Comment les préjugés inconscients affectent les femmes et les hommes

Nos pensées, croyances ou sentiments inconscients

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Le biais implicite, également connu sous le nom de biais inconscient, consiste à juger les personnes en fonction de nos pensées, croyances ou sentiments inconscients. La partialité inconsciente est l’endroit où vos antécédents, vos expériences personnelles, vos stéréotypes sociétaux et votre contexte culturel influencent vos décisions et vos actions sans que vous vous en rendiez compte. Des préjugés implicites ou inconscients se produisent dans nos cerveaux qui émettent des jugements et des évaluations incroyablement rapides des personnes et des situations sans que nous nous en rendions compte. Beaucoup de gens l’appellent une forme de raccourci mental. Le cerveau a tellement d’informations à prendre en compte qu’il doit trouver un moyen de gérer cette complexité.

Il est important de se rappeler que tout le monde a des préjugés et que la plupart des stéréotypes partiaux ne proviennent pas d’un lieu de mauvaise intention. C’est un stéréotype profond, inconscient, qui s’est formé dans notre cerveau à travers des années d’influences différentes auxquelles nous avons été exposés et sur lesquelles nous n’avions souvent aucun contrôle. Une illustration parfaite de la formation de ces biais chez les jeunes est représentée dans la recherche impliquant des enfants. L’étude a demandé aux enfants de deviner si un personnage “vraiment, très intelligent” dans une histoire était un homme ou une femme. À l’âge de six ans, les filles étaient moins susceptibles de deviner que le protagoniste était une femme que les garçons ne pouvaient deviner que le protagoniste était un homme. Accédez rapidement au lieu de travail et réfléchissez à toutes les expressions que vous avez entendues associées aux femmes au travail au fil des ans, comme la piste de maman, le plafond de verre, le mur maternel, l’écart de rémunération entre les sexes et comme une fille. Les chefs d’entreprise, les psychologues et les sociologues étudient de plus en plus les préjugés inconscients pour comprendre pourquoi le progrès n’a pas été aussi rapide que le demande la société.

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Malheureusement, notre parti pris a un impact sur nos actions. Cela m’a rappelé quand je suis entré dans un avion et jeté un coup d’oeil dans le cockpit et j’ai vu que le pilote, le copilote et le mécanicien de bord étaient tous des femmes. Ma première réaction a été oh non, toutes les femmes. Je me suis pris dans mon propre parti pris et j’ai étudié l’inégalité des sexes et les préjugés pendant 35 ans. Pensez à la personne “moyenne” qui n’a pas été submergée par la formation, la recherche, les blogs et la consultation en genre. Un autre exemple est celui où j’ai quitté le milieu universitaire et où j’ai été embauché par la plus grande société de séminaires publics. J’ai immédiatement remarqué que pour l’histoire de l’organisation, environ 10 ans, les formateurs étaient tous des hommes et que j’étais en train d’embaucher des femmes formatrices. Ce qui est devenu immédiatement évident pour moi, c’était non seulement le parti pris historique d’une faculté exclusivement masculine mais les formateurs de femmes avaient tous un doctorat et les formateurs masculins n’avaient qu’un baccalauréat ou une maîtrise avec seulement quelques doctorats. Lorsque j’ai interrogé le propriétaire et le PDG à propos de cette disparité, ils ont déclaré que les auditeurs notaient systématiquement les hommes formateurs plus élevés et que le diplôme d’études supérieures requis pour les femmes était une nécessité même pour les règles du jeu; en d’autres termes, ils ont estimé que la crédibilité des femmes était compromise sans un doctorat et que les hommes n’avaient pas besoin des mêmes qualifications pour des évaluations plus élevées.

Mahzarin Banaji, dans le Harvard Business Review, affirme: «La plupart d’entre nous pensent que nous sommes éthiques et impartiaux. Nous pensons que nous sommes de bons décideurs, capables d’évaluer objectivement un candidat ou un accord de capital-risque et de parvenir à une conclusion juste et rationnelle qui est dans notre intérêt et celui de notre organisation. en réalité, la plupart d’entre nous ne sont pas à la hauteur de notre perception de soi exagérée.

La réalité est que nos préjugés nous affectent, ainsi que nos processus décisionnels, de différentes manières:

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• Notre perception – comment nous voyons les gens et percevons la réalité.
• Notre attitude – comment nous réagissons à certaines personnes.
• Nos comportements – à quel point nous sommes réceptifs / amicaux envers certaines personnes.
• Notre attention – quels aspects d’une personne nous prêtons le plus d’attention.
• Notre capacité d’écoute – combien nous écoutons activement ce que certains disent.
• Nos micro-affirmations – combien ou combien nous réconfortons certaines personnes dans certaines situations.

Que peuvent faire les organisations pour lutter contre les préjugés inconscients? Premièrement, nous devons tous ralentir lorsque nous passons aux conclusions. Combattez l’envie automatique de sauter aux conclusions. Ensuite, faites de l’inconscient, conscient. Organiser une formation qui facilite les discussions ouvertes et faire savoir aux employés qu’ils seront tenus responsables des postes hiérarchiques supérieurs; du PDG à l’adjointe administrative.