La plupart des gestionnaires connaissent le type: un employé qui requiert plus d'attention managériale que tout le reste. Il peut être très performant ou peu performant, mais une caractéristique commune est la quantité de temps de gestion consommée. Les problèmes peuvent être aussi variables que les personnalités: ils peuvent impliquer des plaintes, des frustrations, des conflits avec les autres, des désirs de faire les choses à leur façon, des problèmes de délais … mais le fil conducteur est le besoin constant d'un manager.
J'ai souvent écrit et parlé de ce que j'appelle la variante de gestion de la règle "80-20". Plutôt que «80% de vos affaires proviennent souvent de 20% de vos clients», ma propre version est que «80% de votre temps de gestion est souvent consacré à 20% de vos employés».
Katherine Graham Leviss a écrit abondamment sur ce sujet général dans son livre 2005 High Maintenance Employees: Pourquoi vos meilleures personnes seront aussi votre plus difficile … et ce que vous pouvez faire à ce sujet. Pour ceux qui veulent vraiment se plonger dans le sujet, je suggère son livre. Pour ceux qui sont intéressés par un cours accéléré rapide, voici mes propres observations après plus de deux décennies de gestion.
Je crois qu'il est utile d'examiner deux groupes: 1) les employés de grande valeur et 2) les employés problématiques et moins talentueux que vous aimeriez voir réussir mais qui, à vrai dire, ne sont pas très utiles à votre organisation.
Comme dans la gestion efficace, une clé implique ici la clarté . Premièrement, pour les plus performants:
Clarté des commentaires sur le type de comportement attendu. Le problème n'est généralement pas lié à la qualité du travail effectué, mais à la façon dont il est fait: les conflits personnels, les querelles d'équipe, le temps consacré à diverses activités non collatérales. Du point de vue du gestionnaire, il est essentiel d'être clair sur ce qui est acceptable et ce qui ne l'est pas. Indiquez clairement à quel point vous les appréciez et appréciez leurs contributions, mais en même temps, faites en sorte qu'il soit également clair qu'il y a des limites à la quantité de temps que l'on peut consacrer à des drames improductifs et à des intrigues.
Fournir des missions stimulantes qui les engageront et utiliseront pleinement leurs capacités. Un employé talentueux qui est totalement engagé dans un projet difficile aura beaucoup moins l'occasion de dérailler. Dans de telles circonstances, l'engagement est généralement égal à la productivité. Un antidote efficace pour un individu valorisé mais exigeant beaucoup d'entretien est une alimentation régulière de projets à forte implication.
Pour les moins performants , le défi fondamental consiste à s'assurer que les normes sont définies et que le message est indubitable:
Clarté des attentes de performance – ce qui peut être toléré. Confrontés à la malédiction, au carmenage, aux commérages, aux retards, aux conflits, au travail inachevé ou de qualité médiocre … la direction doit clairement comprendre le niveau de travail et de comportement requis et ce qui peut et ne peut pas être toléré. Des objectifs de performance clairs couplés à un feedback prêt sont les outils de gestion de choix.
En haut ou en dehors. Les gestionnaires – qui essaient juste d'être gentils – ont souvent tendance à trop supporter trop longtemps. Malheureusement, les problèmes se résolvent rarement eux-mêmes. À un certain point, «assez c'est assez» et les employés à forte maintenance doivent être gérés de manière optimale. Soit ils augmentent leur performance aux normes nécessaires, soit ils peuvent trouver du travail ailleurs. Ceci est bien sûr le moment de travailler en étroite collaboration avec les RH pour s'assurer que les normes de performance sont claires et bien documentées – et que si le test n'est pas en place, le protocole approprié est suivi lorsque «out» n'est qu'une alternative. Ce n'est jamais agréable, mais parfois il faut le faire.
Gardez à l'esprit qu'un objectif primordial ici est que les gestionnaires soient protecteurs et productifs quant à leur propre utilisation du temps.
Si vous êtes constamment préoccupé par un employé qui a besoin de beaucoup d'entretien, vous ne serez pas aussi efficace que si votre temps était davantage sous votre contrôle et réparti uniformément.
Cet article a d'abord été publié sur Forbes.com.
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Victor est l'auteur de The Type B Manager: mener avec succès dans un monde de type A (Prentice Hall Press).
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