Embaucher les meilleurs, pas seulement ceux qui semblent les meilleurs

Certains candidats faibles s’efforcent d’être très brillants.

Source: Pixabay

En tant que conseiller d’orientation qui a travaillé avec des milliers de clients à la recherche d’un emploi, j’ai été impressionné par les nombreuses personnes scrupuleusement honnêtes et découragé par les nombreuses personnes prêtes à être malhonnêtes dans leur recherche d’emploi. Ils sont disposés à exagérer leur résumé, leur lettre de motivation et leur entretien, voire à les dissimuler, pour qu’ils aient l’air plus désirables qu’ils ne le sont.

Une étude de la Society for Human Resources a révélé que la moitié des personnes mentent sur leur CV. Et le problème s’aggrave: selon le rapport 2017 de HireRight, 85% des employeurs pris en flagrant délit de demandeurs mentants reprennent, contre 66% il y a cinq ans à peine.

• Nous sommes un
• Love Lives (et meurt) par excitation
• La colère des hommes pourrait masquer la peur
• C’est cool d’être un gentil enfant
• Comment rester heureux avec les personnes négatives

Je suis désolé pour le chercheur d’emploi honnête et de grande qualité qui finit par perdre son emploi au profit de ces candidats, et je suis aussi désolé pour les employeurs et les collègues de travail qui se font harceler par une personne moins compétente et moins honnête que celle qu’ils embaucheraient autrement.

Je vous propose donc ici quelques conseils pour aider les employeurs à recruter le chercheur d’emploi honnête et de grande qualité.

Recrutez des personnes que vous connaissez et respectez. Envoyez la description de poste à toutes les personnes que vous respectez et qui pourraient peut-être renvoyer quelqu’un de bien. Indiquez clairement que vous recherchez une personne qui serait excellente au travail. Les personnes qui vous sont référées par des collègues et amis respectés sont beaucoup plus susceptibles d’être de qualité qu’un étranger qui répond à votre offre d’emploi.

• Soins personnels et soin des autres
• Six astuces quotidiennes simples pour réussir sa vie
• 10 conseils pour choisir le passe-temps parfait
• Quelle est la réalité des fantômes, des extraterrestres et des esprits?
• Le jeu inquiet ruine-t-il la vie sociale des adolescents? Ne pas

La spécificité contribue à assurer l’honnêteté. En examinant les lettres d’accompagnement et les curriculum vitae, recherchez la spécificité des réalisations. Par exemple, de nombreux candidats affirment avoir économisé ou gagné suffisamment d’argent à leurs anciens employeurs pour que, si on additionne toutes ces demandes, le produit intérieur brut excède le produit intérieur brut. Alors cherchez des lettres de motivation et des curriculum vitae expliquant comment ils ont accompli cela. Sondez également cela dans l’entretien d’embauche. Par exemple, «Dans votre CV, vous avez déclaré:« J’ai piloté une initiative qui a permis à l’entreprise d’économiser 348 000 dollars ». Pourriez-vous me guider pas à pas dans ce que vous avez fait? »Vous pourriez ensuite poser une question qui examine la réponse du candidat. Cela permettra non seulement de déterminer la véracité du candidat, mais aussi de donner un aperçu du rendement de la personne au poste précédent.

Vérifiez les informations de CV. Comme mentionné, de nombreux curriculum vitae contiennent des exagérations ou des mensonges: dire qu’ils étaient employés alors qu’ils ne prétendaient pas avoir été consultant quand ils étaient réellement au chômage, revendiquaient faussement des diplômes ou un GPA élevé, ou exagéraient les réalisations en milieu de travail. Pour le (s) finaliste (s) finaliste (s), cela vaut généralement la peine de faire appel à une entreprise de vérification des antécédents pour vérifier ce qui est mentionné dans le CV ainsi que, sous réserve de toute restriction légale, le casier judiciaire et éventuellement les antécédents de crédit de la personne.

Références de sonde. Allez au-delà des références fournies par le candidat. Même les candidats les plus faibles peuvent généralement trouver quelques personnes prêtes à les louer. Méfiez-vous particulièrement si le candidat ne répertorie pas le dernier superviseur. Mais même s’il le fait, vous ne pouvez pas supposer que c’est leur vrai patron. Des clients m’ont demandé ce que je pensais de voir leur partenaire romantique prétendre être leur ancien patron. Pour éviter une telle déception, demandez aux candidats finalistes le nom de leur supérieur immédiat. Ensuite, appelez le numéro de téléphone général de votre ancien employeur et utilisez son répertoire par nom pour vous connecter au superviseur. Si le répertoire dit «Aucune personne de ce genre», cela ne signifie pas nécessairement que votre candidat a menti. Le patron aurait pu quitter l’organisation. Donc, sur LinkedIn, entrez le nom de cette personne et l’organisation, et vous trouverez généralement son employeur actuel, puis appelez-le. Si cette personne n’est pas présente non plus, demandez au candidat quel pourrait être le problème.

Lorsque vous recevez le superviseur précédent ou d’autres références au téléphone, sachez que la politique de l’employeur consiste peut-être uniquement à indiquer si l’employée a travaillé et si elle est partie volontairement. Souvent, on ne peut pas supposer que le fait de lui dire qu’elle a quitté volontairement son départ – Dans le cadre d’une négociation de licenciement, même un employé faible peut parfois – en menaçant de justice – inciter un employeur à accepter de dire que l’employé a quitté volontairement . Mais même dans cette situation de mur de pierres, vous pouvez souvent comprendre à quel point l’employé était bon par le ton de la référence: «Oui, il a travaillé ici et est parti volontairement», dit d’un ton monotone, dit quelque chose de très différent de ce qu’il est dit avec un enthousiasme optimiste .

Si vous avez de la chance, votre ancien employeur ou collègue vous parlera. Expliquez que vous recrutez pour un poste important. ( Décrivez-le brièvement.) Ensuite, dites: «J’aimerais beaucoup engager quelqu’un d’excellent. Pensez-vous que (insérer le nom du candidat) le serait?

Une autre tactique évite la réticence des employeurs à dire quoi que ce soit au sujet d’un employé. Demandez à vos candidats finalistes une demi-douzaine de références. Téléphone tous les six heures après. Laissez la messagerie vocale: «J’essaie de pourvoir un poste important qui nécessite ( insérez les principales compétences et qualités que vous recherchez. ) Si vous pensez que ( insérer le nom du candidat) serait très bon, je le ferais vraiment. apprécie votre rappel. Sinon, inutile de le faire. »À moins que vous n’ayez au moins trois rappels sur six, méfiez-vous.

La livraison

Des livres et des articles sur la gestion sont en accord sur le fait qu’embaucher sagement peut être la tâche la plus importante d’un gestionnaire et d’un dirigeant. Ces conseils peuvent vous aider à embaucher, non pas le meilleur, mais le meilleur.