Hommes américains d'origine asiatique: Briser le plafond de bambou

C'est le deuxième blog invité par Nicole Hsiang, MFT. Elle a une pratique de psychothérapie à San Francisco, où elle se spécialise dans le travail avec les problèmes uniques auxquels font face les hommes et les femmes d'origine asiatique des deuxième et troisième générations. Voir son site Web pour plus de détails: nicolehsiang.com.

"Si vous êtes un homme, au-dessus de six pieds et blanc, ce sont les trois facteurs qui vous aideront à réussir en Amérique."

Sam, un Américain coréen à San Francisco qui est vice-président d'une start-up de logiciels, me dit cela sans un soupçon de doute dans sa voix. Il a passé suffisamment de temps dans les entreprises américaines pour savoir que c'est comme ça.

Selon un récent sondage mené auprès d'hommes d'origine asiatique d'un bout à l'autre du pays, 62% d'entre eux croient qu'il existe des obstacles liés à la race qui bloquent leur propre avancement professionnel.

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Pour être clair, les Américains d'origine asiatique ont une forte représentation dans les milieux de travail professionnels, contrairement aux Noirs et aux Latinos qui sont encore une minorité mince. Mais les recherches montrent que si les Asiatiques représentent près de 30% de la main-d'œuvre dans la Silicon Valley, seulement 13% sont représentés au niveau de la direction et de la direction.

Dans les médias, ils appellent cela le «plafond de bambou». (Voir cet article de l'Atlantique.) Dans une ville aussi diversifiée que San Francisco, avec une population asiatique dépassant les 33%, on peut supposer qu'il y aurait proportionnellement plus de dirigeants asiatiques. Mais ce n'est pas le cas.

Les Américains d'origine asiatique sont considérés comme de grands employés, mais ils ont encore un long chemin à parcourir pour devenir les leaders. En tant que psychothérapeute dans la Bay Area qui travaille avec des professionnels américains d'origine asiatique, j'ai décidé d'interviewer des hommes pour découvrir comment cette image pourrait avoir un impact sur leur vie.

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Sam est chanceux d'avoir 6'2, mais il a quand même eu sa part d'être jugé par son apparence asiatique "plus jeune", surtout quand il débutait dans sa carrière. "J'avais l'habitude d'être plus rond et bébé. On me demandait toujours quel âge j'avais et je devais justifier mon expérience et mes qualifications », explique Sam.

Pendant qu'il parlait, je ne pouvais m'empêcher de hocher la tête dans une compréhension silencieuse. Les Américains asiatiques de tous les genres peuvent s'identifier à la question irritante "Quel âge avez-vous?". De temps en temps, obtenir une carte au bar ou demander si je suis encore à l'école peut être une interaction agaçante, mais inoffensive.

Mais au travail, c'est différent.

Etre perçu comme jeune et demandé quel âge vous avez par vos collègues et managers peut aussi être ressenti comme une insulte humiliante pour votre intelligence et votre compétence, ainsi que causer un grand doute en vous-même. Maintenant, imaginez à quel point cela peut être plus difficile dans un milieu de travail où tous vos supérieurs sont blancs.

Pour Martin, un chinois américain qui travaille dans la gestion financière dans un cabinet d'avocats, sa frustration est claire.

"Mon plus gros problème est d'essayer de dire à ces gens que je suis capable des mêmes choses que les gestionnaires", dit Martin. "J'ai demandé à être promu trois ou quatre fois déjà. Je reçois les commentaires, mais rien ne vient vraiment. Parfois, ça m'arrivait vraiment et je me demandais si ça valait la peine de continuer.

Martin veut être un manager et plus tard diriger sa propre entreprise, mais il pense qu'il y a peu d'opportunités pour lui de grandir. Le cabinet d'avocats où il travaille compte très peu d'employés asiatiques et tous les managers sont blancs.

Comme Sam, Martin a noté sa jeune apparence et sa petite taille comme une limite et un obstacle à être reconnu pour ses talents. De plus, il a une personnalité calme et réservée qui ne correspond pas à la culture de l'extraversion sociale parmi les dirigeants blancs.

Martin n'a pas l'espoir que les choses vont changer. Il m'a dit: «Si je n'avais pas de famille à pourvoir, je ferais mes valises et partirais.

Si Sam et Martin sentent que les hommes blancs sont l'image du succès, alors chacun est susceptible de se demander comment lui, un Américain d'origine asiatique, peut prouver sa valeur, en dépit du fait qu'il ne semble pas le rôle.

Prouver que vous pouvez devenir une lutte infinie.

Plusieurs hommes que j'ai interviewés ont décrit comment ils ont tendance à «surcompenser», à sentir qu'ils doivent travailler plus dur que les hommes blancs afin d'avoir la même crédibilité et la même chance de monter de niveau. Cela peut mener au ressentiment, à l'anxiété augmentée, aux accès de colère et à la perturbation de l'équilibre travail-vie personnelle et des relations personnelles.

La solution?

Est-ce que la lutte en vaut la peine? Peut être.

Mais au lieu de travailler à mort pour obtenir le respect que vous recherchez, il pourrait être plus efficace de changer ce que vous contrôlez, ce qui est la façon dont vous vous voyez. Les croyances sur vous-même ont une influence puissante, conduisant vos pensées et vos actions à un niveau presque inconscient. Bien qu'il soit important de valider la réalité de la race et de la discrimination, être capable d'examiner votre propre rôle dans l'élaboration de cette réalité est le point de départ de l'autonomisation.

Voici quelques étapes que vous pouvez suivre pour sortir du plafond de bambou:

1. Trouvez vos gens. Vous n'êtes pas seul! Connectez-vous avec d'autres professionnels asiatiques américains et cherchez des modèles et des mentors qui peuvent se rapporter à votre expérience.
2. Soyez vu et entendu au travail. Asseyez-vous à la table, comme Sheryl Sandberg conseille les femmes. Prenez des risques pour faire des choses que vous n'avez jamais faites.
3. Aller plus loin. Il est souvent frustrant d'entendre les autres dire qu'il vous incombe de prendre vos responsabilités lorsque l'ensemble de la société se libère. S'ils ne sont pas abordés, ces sentiments peuvent s'infiltrer dans votre vie personnelle et professionnelle, sabotant secrètement les opportunités de réussite. En ces temps, parlez à un thérapeute pour examiner les pensées et les sentiments qui vous retiennent.

Les hommes (et femmes) asiatiques ont le potentiel d'être de grands leaders, gestionnaires et PDG. Mais d'abord, ils doivent le voir en eux-mêmes.

(Les noms ont été changés.)

Pour apprendre à renforcer la confiance et développer des compétences en leadership ou partager votre propre histoire, envoyez un courriel à [email protected]. J'aimerais avoir de vos nouvelles.

Notes de Ravi Chandra, MD: Vous pouvez également être intéressé par ces articles.

1. Quand les hommes américains d'origine asiatique cherchent la thérapie: la lutte invisible (par Nicole Hsiang, MFT)
2. Quiet de Susan Cain: Est-ce que le Silence Américain Asiatique est d'or? (par Ravi Chandra)
3. La colère américaine d'origine asiatique: c'est une chose (à télécharger gratuitement sur www.RaviChandraMD.com)
4. Ce dernier fait référence à l'article classique de Wesley Yang dans NYMag (2011)

(c) 2017, Ravi Chandra, MDDFAPA (Sauf contenu (c) Nicole Hsiang MFT)

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