En second lieu seulement à licencier un employé, les directeurs évaluent les évaluations de rendement comme la tâche qu'ils n'aiment pas le plus. En fait, la recherche en neurosciences a démontré que la rétroaction négative sur l'évaluation du rendement entraîne des souffrances physiques réelles pour l'employé et le gestionnaire. La réalité est que l'évaluation traditionnelle des performances, telle qu'elle est pratiquée dans la majorité des organisations aujourd'hui, est fondamentalement défectueuse et incompatible avec nos environnements de travail axés sur les valeurs, la vision et la collaboration.
La pratique consistant à donner aux employés des cotes annuelles ou des évaluations de rendement est largement reconnue comme un outil essentiel et précieux dans le monde des affaires. Amazon propose plus de 200 titres axés sur ce sujet, dont plus de 50 publiés depuis 1994.
La plupart des examens du rendement des employés sont des processus annuels, où le gestionnaire évalue annuellement le travail des subalternes. Dans certains cas, les employés participent également à l'auto-évaluation. Dans de nombreuses organisations, les augmentations salariales annuelles sont liées aux évaluations du rendement, et souvent, selon une étude, les gestionnaires tardent souvent à les compléter parce qu'ils ne sont pas motivés.
Robert Sutton, professeur à l'Université de Stanford, dit que les évaluations de performance font plus de mal que de bien. Une étude réalisée en 1998 par D evelopment Dimensions Incorporated a révélé que les employeurs eux-mêmes étaient très mécontents des examens de rendement. Dans une enquête nationale réalisée en 2005, le cabinet de conseil People IQ a constaté que 87% des employés et des managers estimaient que les évaluations de performance n'étaient ni utiles ni efficaces. . Dans un article publié dans The Psychological Bulletin, les psychologues A. Kluger et A. Denisi rapportent la réalisation d'une méta-analyse de 607 études d'évaluation de performance et concluent qu'au moins 30% des évaluations de performance se sont soldées par une baisse des performances des employés.
Tom Coens et Mary Jenkins, dans leur livre Abolir les évaluations de rendement: Pourquoi ils se retournent contre eux et Que faire plutôt, détaillent des études qui montrent clairement que les évaluations de rendement ne fonctionnent pas et décrivent ce qui pourrait les remplacer. Garold Markle, dans son livre, Catalytic Coaching: La fin de la Performance Review, soutient que les évaluations de performance ont atteint la fin de leur utilité et devraient être remplacées par un système de coaching manager-employé.
Aubrey Daniels, un consultant en gestion de renommée mondiale, fait valoir dans son livre, Oups! 13 pratiques de gestion qui gaspillent du temps et de l'argent, que les évaluations du rendement ne fonctionnent pas et sont en fait contre-productives. Daniels cite une étude réalisée par la Société pour la gestion des ressources humaines (SHRM), qui a constaté que 90% des évaluations de rendement sont à la fois douloureux et ne fonctionnent pas; et en outre, produire un pourcentage extrêmement faible des plus performants.
Charles Jacobs, auteur de Management Rewired: Pourquoi la rétroaction ne fonctionne pas et d'autres leçons de supervision de Brain Science, dit que le cerveau est câblé pour résister à ce qu'on appelle communément une rétroaction constructive, mais est généralement critique négative. La science du cerveau a montré que lorsque les gens rencontrent des informations en conflit avec leur image de soi, leur tendance est de changer l'information, plutôt que de se changer eux-mêmes. Ainsi, lorsque les gestionnaires transmettent une rétroaction critique sur l'évaluation du rendement aux employés, les mécanismes de défense de leur cerveau sont activés et la motivation à changer est improbable.
Samuel Culbert, écrivant dans le Wall Street Journal, et auteur de Débarrasser de la revue de performance! Comment les entreprises peuvent arrêter d'intimider, de commencer à gérer – et de se concentrer sur ce qui compte vraiment, dit qu'il est temps de mettre fin à la revue de performance de sa misère, ajoutant que ce simulacre d'entreprise est l'un des plus insidieux et des plus dommageables. omniprésente dans les activités corporatives. »Culbert soutient que les évaluations du rendement« inculquent le sentiment d'être dominé. Ils envoient aux employés le message que l'opinion du patron de leur performance est l'ingrédient clé de la rémunération, de l'affectation et des progrès de carrière. "
De toute évidence, l'examen annuel des performances a été conçu pour un environnement de travail où le contrôle du rendement individuel des employés était une fonction clé. Dans l'environnement d'équipe et de collaboration d'aujourd'hui, cette perspective n'a plus de sens. Voici quelques questions clés auxquelles il faut répondre: Pourquoi perpétuons-nous un système que la recherche (y compris les recherches récentes sur le cerveau) est non seulement inefficace, mais contre-productif; et quels sont les meilleurs processus pour remplacer l'examen du rendement?
