Politique ou performance?

Lorsque nous entrons dans les organisations, nous sommes tous confrontés à un choix simple: faisons-nous principalement de la politique, ou essayons-nous quotidiennement de donner le meilleur de nous-mêmes?

Pourquoi choisissons-nous souvent de faire de la politique? Parce que la politique de l'organisation semble souvent dicter qui est embauché, promu et récompensé, et donc faire de la politique semble être notre meilleure chance de contrôler notre sort, en particulier dans un climat d'affaires instable.

Comment le changement nous change

Source: Judith E. Glaser

Les affaires ne sont pas prévisibles; en fait, les forces extérieures créent toujours des perturbations qui exigent des changements majeurs dans notre façon de travailler ensemble. Nous rejoignons une entreprise qui se dirige dans une direction, et la minute suivante, elle tourne de 180 degrés dans une autre direction.

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Nous ne pouvons pas contrôler tous les changements de marché; En tant que leaders, nous ne pouvons y répondre que de manière proactive ou essayer de les influencer et nous assurer que tout le monde bouge avec agilité dans la bonne direction.

Mais la grande question est la suivante: comment amener tout le monde à réussir son changement, à acquérir de nouvelles compétences et à adopter le changement pour le bien de l'entreprise?

Dans le processus de changement, nous, en tant que leaders, sommes bombardés avec une quantité incroyable de détails. Devons-nous éduquer et former les employés dans une nouvelle direction? Laissons-nous au service des ressources humaines, ou éduquons-nous quelques-uns qui enseignent le reste? Qui annonce le changement et comment? Que se passe-t-il si les gens ont peur du changement ou ne veulent pas relever les nouveaux défis, de peur qu'ils n'apprennent pas aussi vite que les autres ou, pire encore, qu'ils échouent?

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Et, si vous êtes celui qui a de la difficulté? Vous voulez rester avec votre organisation mais n'aimez pas la direction vers laquelle vous vous dirigez. Que faire? Essayez-vous ouvertement d'influencer d'autres cadres pour changer d'avis? Ou faites-vous de la politique dans les coulisses, en essayant d'empêcher tout le monde de changer?

Sortez de votre zone de confort

Répondez aux sept questions d' auto-évaluation suivantes et essayez d'obtenir une image réaliste de votre situation face aux changements et aux pressions sur le lieu de travail.

1. Lorsque vous êtes mis au défi par d'autres: doutez-vous de vos propres capacités à mener et permettre à la peur de vous conduire dans des comportements défensifs? Ou Engagez-vous avec d'autres pour établir des partenariats pour le succès?

2. Lorsque la concurrence est féroce: Conservez-vous vos anciens comportements d'évitement ou vous appuyez-vous sur d'anciennes stratégies qui vous ont aidé dans le passé? Ou Vous concentrez-vous sur l'engagement avec les autres pour découvrir de nouvelles stratégies de réussite?

3. Lorsque les attentes en matière de rendement sont élevées: Êtes-vous fâché contre les employés parce qu'ils ne donnent pas de résultats? Ou Vous concentrez-vous sur des discussions sur le coaching développemental pour les aider à se reconnecter à leurs aspirations et compétences pour réussir?

4. Lorsque votre bonus est sur la ligne: Est-ce que vous intervenez et vous impliquez dans le travail de vos employés de peur qu'ils puissent faire des erreurs? Ou Vous concentrez-vous sur l'engagement avec les autres pour découvrir de nouvelles stratégies de réussite?

5. Quand vous gérez une équipe: donnez-vous aux gens la liberté de prendre des décisions et ensuite reprenez leur pouvoir quand ils font les choses différemment que vous le feriez? Ou vous concentrez-vous sur le fait de Lâcher et de leur permettre de découvrir leurs propres réponses?

6. Lorsque vous dirigez: Trouvez-vous des employés qui reculent, évitent la confrontation ou perdent confiance dans votre gestion? Ou Vous concentrez-vous sur l'encouragement des employés à découvrir leurs instincts de leadership?

7. Lorsque les performances des employés sont faibles: êtes-vous confronté à ces problèmes en décidant qu'il est plus facile de les licencier? Ou vous concentrez-vous sur des conversations courageuses et aidez-les à grandir?

Qu'est-ce que cette auto-évaluation vous montre sur votre façon de fonctionner face aux changements et aux pressions sur le lieu de travail?

Je vous encourage à collaborer avec d'autres pour établir des partenariats pour réussir – pour co-créer de nouvelles stratégies, pour relier les gens à leurs aspirations professionnelles, pour permettre aux gens de découvrir leurs propres réponses et leurs instincts de leadership en développant et en utilisant votre intelligence conversationnelle. conversations et les aider à grandir.

Judith E. Glaser est PDG de Benchmark Communications, Inc., présidente de The Creating WE Institute, anthropologue organisationnelle, consultante auprès des sociétés Fortune 500 et auteure de quatre best-sellers, dont l' intelligence conversationnelle: comment les grands leaders construisent la confiance et obtiennent Résultats extraordinaires (Bibliomotion). Visitez www.conversationalintelligence.com; www.creatingwe.com; [email protected] ou appelez le 212-307-4386.