Est-il possible que la démonstration d'une trop grande équité – on pourrait supposer une qualité fondamentale de la bonne gestion – pourrait être contre les chefs d'entreprise dans leur carrière? Cette pensée dérangeante était la conclusion intrigante d'une étude que je suis récemment arrivé à travers à Harvard Business Review.
Par Batia Wiesenfeld, Naomi Rothman, Sara Wheeler-Smith et Adam Galinsky, le point central de HBR «Why Fair Bosses Behind», était que les managers qui étaient considérés comme justes étaient souvent perdus pour d'autres perçus comme moins justes mais plus puissants. . Divulgation complète: Ce n'est pas une nouvelle étude; il a été publié en juillet 2011. Mais je ne l'avais jamais vu, ou quelque chose comme ça, avant. Et venant de prendre ma retraite du monde de l'entreprise l'année dernière, il a intuitivement résonné avec moi. Quand j'ai repensé à un certain nombre de cas au cours d'une longue carrière … pourquoi certaines personnes ont progressé et d'autres plus respectées n'ont pas … eu l'impression que cette dynamique subtile aurait pu faire partie de ces situations.
«Nous avons constaté que même si les gestionnaires équitables gagnent le respect, ils sont considérés comme moins puissants que les autres gestionnaires», note l'article de HBR, «moins de contrôle sur les ressources, moins capables de récompenser et de punir». atteindre certains rôles de leadership clés et controversés. "
La recherche comprenait à la fois des situations de laboratoire et des réponses de décideurs et d'employés d'entreprises.
"Pouvez-vous avoir du respect et du pouvoir? Nous avons constaté qu'il est difficile de gagner les deux ", a déclaré l'article. "Les gestionnaires voient le respect et le pouvoir comme deux voies d'influence mutuellement exclusives, et beaucoup choisissent le dernier."
Bien qu'il soit difficile pour moi d'imaginer que le choix est souvent aussi clair, même cette possibilité soulève des questions provocatrices. Tenez compte du lien possible avec l'engagement des employés. Ayant quitté la vie de l'entreprise et ayant fait des recherches et écrit un certain nombre d'articles au cours de la dernière année sur l'engagement des employés, il est clair que le manque généralisé d'engagement est un problème coûteux et important.
Une récente étude nationale de Dale Carnegie sur l'engagement des employés, par exemple, a montré que seulement 29% des employés étaient «très engagés» (code de gestion hautement productif). En d'autres termes, plus de 70% des employés ne travaillent probablement pas à pleine capacité de production – une statistique qui devrait concerner les directions partout dans le monde . Il y a naturellement plusieurs raisons à cela – pressions financières, licenciements, réductions d'avantages, réorganisations, etc. – mais compte tenu de l'importance toujours centrale de la relation employeur-employé, je suggère que les entreprises préoccupées par une épidémie de désengagement cette étude Harvard Business Review.
Si un nombre important de gestionnaires «équitables» (c.-à-d. Respectés et bien aimés) perdent régulièrement des gestionnaires puissants qui sont «moins justes» (c'est-à-dire contrôlants et moins populaires), qu'est-ce que cela veut dire? travaillera dans un environnement potentiellement "moins juste"?
Prenons-nous l'agressivité pour l'efficacité?
Sommes-nous en train de tromper et de contrôler la compétence?
Choisissons-nous les bons leaders pour les bonnes raisons?
À tout le moins, ce sont des questions que les directeurs généraux réfléchis, les conseils d'administration et les services des ressources humaines – en particulier dans les organisations avec des travailleurs chroniquement désengagés – devraient se poser.
Cet article a d'abord été publié sur Forbes.com.
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