Un piège organisationnel difficile à éviter est la nature humaine. Appelez cela de la psychologie ou des limites naturelles, cela se résume habituellement à des pièges que vous devriez éviter.
L'un des plus faciles à commettre implique des faux pas apparemment simples qui peuvent avoir un propriétaire d'entreprise ou un gestionnaire étiqueté hypocrite. Et rarement cela est plus exposé que dans les domaines qui impliquent la reddition de comptes.
Les chefs d'entreprise et d'organisation mettent souvent l'accent sur la responsabilité de leurs employés. Ils ont raison de le faire. Les employés doivent savoir dès le départ qu'ils seront responsables non seulement de leur travail, mais aussi de leur comportement. Cela fait partie de ce qu'il faut pour maintenir un milieu de travail productif et, en fin de compte, c'est l'une des premières priorités de toute entreprise ou organisation prospère.
Mais la reddition de comptes est aussi une voie à double sens. Non seulement les bons leaders modèlent le comportement qu'ils attendent, mais ils maintiennent aussi l'environnement désiré avec leur responsabilité tout autant que les travailleurs. Le problème avec la reddition de comptes est que cela peut être un défi difficile pour tout le monde.
Une fois, j'ai eu affaire à un dirigeant qui a rompu et perdu la confiance de son peuple lorsqu'il a discuté de questions inappropriées et confidentielles concernant un travailleur avec d'autres. C'est une autre de ces blessures auto-infligées et, dans ce cas, c'était une erreur de débutant. Néanmoins, cela a créé de sérieux problèmes.
Dans ce cas, le chef a dit à la personne A quelque chose à propos de la personne B. La personne A a reconnu immédiatement que l'information partagée par le chef était personnelle et confidentielle, et qu'elle n'aurait jamais dû être partagée avec quelqu'un d'autre.
Le chef aurait pu penser que cette personne A considérerait comme un compliment le fait d'être pris dans la confiance du chef, mais cela ne fonctionne jamais vraiment de cette façon. La personne A se demandera immédiatement si le leader partage des informations personnelles, confidentielles et inappropriées sur la personne A avec d'autres personnes. Les employés sont assez intelligents pour savoir que le meilleur prédicteur de comportement futur est le comportement passé. L'employé A se demandera: «Si le chef me dit ceci ou cela à propos des autres, que dit-il aux autres à mon sujet?
En faisant cela, toute confiance est perdue. De plus, la crédibilité du leader est perdue parce que les bons leaders ne le font pas. Au mieux, il semble que le leader se livre à des commérages. Au pire, le leader ressemble à un manipulateur et à quelqu'un qui sème la division.
Qu'est-ce qui aurait dû se passer? Le leader aurait dû résister à l'envie de divulguer des informations privées ou des idées dans les rangs – presque toujours une mauvaise idée. En bonne gestion, les informations confidentielles doivent être respectées. Les gens doivent pouvoir faire confiance à leurs dirigeants pour garder certaines informations confidentielles.
Il y a des raisons légales à cela aussi. Quand on ne peut pas faire confiance aux dirigeants pour maintenir certaines choses en confiance, quand le personnel estime que l'on ne peut pas compter sur leurs dirigeants pour être discrets, alors le tissu même de l'organisation sera déchiré. Il n'y a rien de plus fondamental que la confiance. Une fois qu'un gestionnaire ou un chef le perd, il ne peut presque jamais être récupéré.
Les bons gestionnaires savent qu'il est important d'être constant, que le sujet soit la reddition de comptes ou d'autres exigences. Ce n'est pas toujours facile, mais c'est important.
