Êtes-vous un patron indisponible pour les employés et appréciant beaucoup d’espace personnel? Préférez-vous garder des rapports directs et des collègues à distance? Ou aimez-vous travailler dans un espace collaboratif et partagé?
Les experts nous disent qu’il est bon de rapprocher physiquement les patrons et les employés. Le globe oculaire, le globe oculaire, les conversations fréquentes dans les couloirs et l’accès immédiat favorisent la camaraderie sur le lieu de travail et rapportent de gros dividendes. Je conseille aux managers d’être visibles, disponibles et de ne pas se retrouver dans une suite exécutive loin de l’action. Appelée «gérer en se promenant (MBWA)», cette exposition, cette vulnérabilité et cette présence sont essentielles pour observer et engager le plus possible les employés. La gestion par la marche est ce que font les patrons efficaces, qu’ils soient: le directeur d’un cabinet de cardiologie; PDG d’une compagnie aérienne; directeur d’une chaîne d’épicerie, chef d’équipe d’une équipe de construction ou président d’un département universitaire et universitaire.
MBWA est au cœur des projets de collaboration entre collaborateurs. Les leaders créent une culture de connectivité par leur présence et leur comportement attentionné. Le fondateur et ancien PDG de Southwest Airlines, Herb Kelleher, est l’un des plus célèbres patrons qui a réussi à se déplacer. Appelé simplement «Herb» par les employés, ce PDG était impliqué 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 avec les bagagistes, les équipes de nettoyage, les pilotes, les agents de bord, les agents de billetterie et les assistants.
MBWA a été mis à l’épreuve au sud-ouest. Herb Kelleher a comparé MBWA dans les années 1960, car son accessibilité ne connaissait aucune limite. Herb étant disponible et visible était sa marque, sa marque de fabrique. Son style collaboratif s’est répandu dans SW. Les employés ont progressivement incorporé certains des comportements et attributs MBWA de Kelleher. Herb était le motivateur ultime, la pom-pom girl, la résolution de problèmes, l’équipe, le coach et le mentor en cas de maladie familiale, de naissance, de réussite, de récompense et de célébration. Notez que MBWA Herb n’était pas lourd. Il n’a jamais microgéré par la marche. La présence physique de Herb était un atout et il avait des tendances sans contrôle. Herb était toujours le bienvenu et accueillant. Cette nature collaborative sans jugement est devenue virale. Follow Herb dirige des employés connectés et travaillant de manière naturelle et croissante.
Malheureusement, de nombreux dirigeants et directeurs actuels ne sont pas d’accord. Ils insistent pour se distancer des rapports directs et des subordonnés. En dépit de la préférence politiquement correcte pour les leaders et la culture collaborative, de nombreux managers ne se contentent pas de travailler ensemble. Alors que les leaders du Fortune 500 prêchent de nombreuses saveurs de culture et de collaboration entre équipes, la réalité sur le terrain concerne davantage l’espace personnel que la camaraderie physique et plus la tromperie que la livraison. Trop de gestionnaires opèrent actuellement en contraste frappant avec l’ancien MBWA de Herb. J’ai travaillé avec des superviseurs, des gestionnaires, des cadres et des directeurs des opérations qui se sont penchés sur “plébian MBWA”. Pourquoi se mêler aux employés? N’est-ce pas une perte de temps embarrassante de se promener et de se retrouver dans l’atelier avec mes sous-jacents?
Les dirigeants qui formulent une perspective séparatiste ou élitiste sont généralement les mêmes patrons qui révèlent qu’ils préfèrent être de retour dans leurs bureaux ou sur les genoux dans un café express, en décomposant et en interprétant les données de performance, les statistiques et les retours. Ils sont dévoués à la transmission de données ou comme un chef d’exploitation s’appelait lui-même un «drogué de données». Ils s’efforcent de garder un œil sur les employés de loin. Ils considèrent leur gestion à distance comme compatible avec les développements technologiques et informatiques essentiels aux grandes entreprises. En fait, selon certains patrons, la distance entre les employés n’est plus pertinente ou mesurable. Les communications électroniques auraient éliminé la question de la distance physique. Les responsables des données (DDB) collectent, mâchent, réfléchissent et analysent. Mais ils ont également considérablement réduit leur temps de figure et leur structure, l’errance sur le temps est de plus en plus rare et de prime abord. Ils mordent sur les «données concrètes» de la performance et des compétences relationnelles recueillies auprès des clients, des enquêtes et des mesures générées par les équipes de travail de l’entreprise. Ils n’ont pas le temps pour MBWA ou une collaboration impromptue.
Quand j’entends dire qu’il n’y a pas de véritable substitut à MBWA, je reçois souvent des regards élitistes, impatients, plus saints que les dirigeants d’entreprise, avec leurs lunettes de lecture très basses sur le nez. Je ressens même un retour en arrière lorsque je tente respectueusement de négocier un mélange d’un petit pourcentage de MBWA avec une évaluation distante axée sur les données. Une réponse mémorable du PDG à ma gestion, en contournant la prescription, était simple et incrédule: “Oh, 1955!” Est-ce vraiment si archaïque et daté de dire que la communication électronique interne n’est pas l’équivalent substantiel du face-à-face? face à l’engagement possible via MBWA? Les partisans de MBWA sont-ils vraiment des reliques d’ère, d’Eisenhower et de Reagan qui vendent des versions dépassées et humaines de la communication interpersonnelle et de l’intelligence sociale? La technologie 2018 sur le lieu de travail désigne-t-elle avec précision la MBWA et la collaboration imprévue sur le lieu de travail à une décharge de la seconde guerre mondiale?
Quel est l’enjeu ici? Il y a plus qu’initialement rencontre l’oeil. Entrez le protocole de gestion implicite 2018-2020 en ne vous promenant pas (MBNWA)! S’il vous plaît zéro. La direction en ne marchant pas a officieusement remplacé MBWA. MBWA dans de nombreuses cultures d’entreprise et organisationnelles a été de plus en plus considéré comme n’étant plus viable, légitime ou grand public. En revanche, MBNWA est valorisé et le nouveau nom du jeu est la collaboration en ligne et le leadership à distance. MBNWA fait partie intégrante d’un nouveau monde électronique qui aurait rapproché tout le monde. Pourquoi dépenser de la chaussure en cuir et de la précieuse e-time dans les magasins, les bureaux et les visages? Les employés et les patrons ne sont qu’un texte, un salon de discussion, un e-mail et un message twitter de chacun communiquant. Mais il y a des sceptiques et des défaitistes qui n’acceptent pas une dépendance presque exclusive envers MBNWA.
Ironiquement, la MBNWA, qui est largement pratiquée, ne considère pas facilement que ses dirigeants MIA, absents, sont négligents ou qu’ils évitent de superviser directement leurs subordonnés. Très peu d’employés osent proclamer que leurs e-patrons sont les auteurs du syndrome du patron indisponible. Le comprendre.
Malheureusement, trop de dirigeants de Fortune 500 et de départements des ressources humaines n’identifient pas facilement MBNWA comme une lacune, une limitation ou un manque de leadership sérieux. MBNWA est plutôt porté fièrement comme un badge d’honneur. C’est l’engagement de la direction et la décision méthodique de limiter stratégiquement l’engagement et la collaboration avec les employés sur le lieu de travail. Pourquoi avoir recours au gaspillage face à face, car il s’agit d’une relique du passé progressiste, humaniste et libéral. Il s’agit de la vieille école d’IBM Selectrics, de Jimmy Carter et de l’ère pré-email et pré-Skype de dictée des mémos aux assistants de direction. Nous vivons maintenant 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 dans la technologie, les communications électroniques et les médias sociaux et de nombreux DDB refusent de revenir à un contact direct, physique et humain entre le 9 et le 5. Pourquoi se pencher sur des conversations et des collaborations en personne ou des riff-raff, des cafés et des sérendipités impromptus de 20, 40 et 60 minutes avec des subordonnés? Pourquoi un patron, un entraîneur ou un PDG d’une compagnie aérienne devrait-il perdre un temps précieux à «affronter» des chirurgiens cardiaques récemment embauchés ou des athlètes professionnels non éprouvés alors que vous pouvez simplement vous asseoir patron de données?
Mais attendez. Soyons un peu durs. Parmi certains consultants et coaches exécutifs, ce «syndrome de patron indisponible» est totalement cohérent avec le fait que les dirigeants campent derrière leurs écrans d’ordinateurs portables. De tels patrons manquants et indisponibles peuvent être considérés comme anti-collaboratifs et spécialisés dans le refus de mener à bien leurs tâches de leadership. MBWA n’est pas dans leur répertoire. Mélanger et exposer sur le lieu de travail est l’antithèse de la gestion de certaines personnes. Clairement, le nouveau Saint-Graal devient les métriques, la collecte de données discutables et leur utilisation présumée pour évaluer les performances. Face à des professionnels clairs et concentrés qui demandent un contact humain et expriment une préférence irrésistible pour quelque chose qui ressemble à MBWA, les DDB peuvent toujours faire plaisir aux anciens et lancer un rendez-vous occasionnel. Cela conduit généralement à des camées de 90 secondes avec un leadership rarement observé et absent. Il suffit de dire qu’il est difficile en 2018 de voir la valeur et la pratique de MBWA authentiques et sincères. Je souris quand je vois MBWA en action chez un trader Joe, chez COSTCO et dans le sud-ouest. Je suis renversé quand je vois le manque de relation entre le leadership et les subordonnés dans certaines chaînes d’épicerie, compagnies aériennes, banques et centres de soins de santé réputés pour leur excellence. Lorsque les patrons ne pratiquent pas le MBWA, cela entraîne inévitablement des problèmes de communication, de la confusion, des conflits, une moindre collaboration entre les employés et des retombées toxiques pour le service client.
Dans notre culture MBNWA de moins en moins axée sur les herbes, la motivation, la productivité, les bénéfices et la rétention sur le lieu de travail en souffrent. Les entreprises paient de manière répétée un lourd tribut lorsqu’elles tirent les conséquences des annonces négatives sur les réseaux sociaux. Inévitablement, l’écart se creuse entre les employés et entre les entreprises et les clients. Les hypothèses sous-jacentes de la communication indirecte via la technologie, le leadership fondé sur les données et l’absence de MBWA sont une recette pour le désarroi, la discombobulation, le dysfonctionnement et le comportement toxique. La collaboration devient de plus en plus exagérée et le service est inégal. Même si vous lisez cet article, votre entreprise peut être la cible d’un employé ou d’un client mécontent qui compose un discours sur les médias sociaux. Ce n’est pas la réalité ou le signe des temps. Cela indique une mauvaise gestion et une entreprise qui ne fonctionne pas à tous les niveaux.
Je recommande fortement aux entreprises de reconsidérer leurs tendances toxiques en matière de défense et de pratique de la gestion en ne se déplaçant pas. De plus, j’encourage les chefs d’entreprise à revoir leur gestion en se promenant et en envisageant de l’intégrer à leur répertoire stratégique.
