Les meilleurs leaders mènent par l'exemple

Je n'étais jamais un grand fan de Robert McNamara (l'un des architectes de la guerre du Vietnam), mais je pensais qu'il avait tout à fait raison: il pensait toujours que la responsabilité première de la direction était, comme il le disait , être "plus catholique que le pape".

Cela n'avait rien à voir avec la religion, bien sûr, mais tout à voir avec le bon exemple, le meilleur «ton absolu».

Source: Wikimedia Commons

En tant que manager ou leader à n'importe quel niveau, vous pouvez choisir de ne pas donner l'exemple … et de ne pas jouer selon les mêmes règles que les autres. Mais pourquoi voudriez-vous? Autrement dit, si vous voulez avoir les meilleures chances de réussir.

Il y a deux raisons très pratiques pour lesquelles diriger par l'exemple fait un excellent sens de carrière et d'affaires.

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1) C'est efficace.

2) Cela donne envie aux gens de vous suivre.

Il donne le bon ton à ceux qui, dans les niveaux inférieurs d'une organisation, surveillent de près (comme la plupart des gens) comment se comportent leurs dirigeants. Il désamorce tout ressentiment qui peut être ressenti, à tort ou à raison, envers ceux qui sont dans des lieux de haute gestion. Il est difficile d'en vouloir aux gestionnaires qui retroussent leurs manches et se faufilent dans les tranchées quand ils en ont besoin, et qui partagent les mêmes sacrifices que leurs équipes. Albert Schweitzer, célèbre philosophe et médecin, l'a dit un jour: «L'exemple n'est pas le principal facteur qui influence les autres; C'est la seule chose."

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Le Dr Schweitzer a peut-être exagéré, mais probablement pas beaucoup.

Étonnamment peu de données directes – Le revers de cette médaille est que ne pas donner l'exemple est l'un des moyens les plus simples et les plus inutiles d'aliéner les gens. Dans ma propre expérience, j'ai vu de nombreuses carrières sapé de cette façon – carrières de cadres extrêmement talentueux qui ont rencontré des difficultés parce qu'ils n'ont pas montré le même comportement qu'ils ont demandé aux autres. C'est une recette rapide pour la fidélité perdue. C'est un sujet que j'écris avec une certaine fréquence … mais seulement parce que les problèmes qui y sont associés sont évitables. Cela n'a rien à voir avec le talent et tout ce qui a trait à un comportement entièrement contrôlable.

La question reçoit étonnamment peu d'attention dans la littérature de gestion. Bien que la recherche puisse aborder des questions connexes, relativement peu d'enquêtes semblent porter directement sur le sujet. Dans une étude que j'ai récemment faite, une étude réalisée en 2013 par Root Inc., une société d'experts-conseils en stratégie, seulement 26% des travailleurs sont tout à fait d'accord pour dire que les gestionnaires incarnent les valeurs qu'ils attendent de leurs employés.

Bien que cela puisse sembler un faible chiffre, gardez à l'esprit qu'une grande variété de sondages sur l'engagement des employés de grande envergure placent généralement les niveaux d'engagement autour de la barre des 30%. En d'autres termes, dans l'ensemble, il y a à la fois un mécontentement important des employés et une grande marge de manœuvre pour améliorer la gestion.

Un tel mécontentement des employés devrait-il être mis aux pieds de la direction sans donner l'exemple? Pour être sûr, ce serait une simplification excessive, car de nombreux facteurs contribuent à des scores d'engagement faibles. Mais il est difficile de penser à un attribut de gestion qui soit plus facilement contrôlable – et qui peut être une force si forte pour une influence positive – mais qui est trop souvent négligé inutilement.

Pensées? Toujours intéressé d'entendre les points de vue des lecteurs …

Cet article a d'abord été publié sur Forbes.com.

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Victor est l'auteur de The Type B Manager: mener avec succès dans un monde de type A.

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