Les millennials peuvent-ils être menés?

Oui, mais vous devez les inviter.

Source: Andrew Noel / Unsplash

Co-écrit avec Emily Volpe et Lucy A. Gamble

Bien qu’ils fassent partie de la population active depuis plus de 10 ans, les membres de la génération Y, qui représenteront bientôt le tiers de la population adulte américaine et 75% de la main-d’œuvre, continuent d’être malmenés par leurs dirigeants Gen X et Baby Boomer. De nombreuses entreprises ont adhéré aux intérêts de Millennial par le biais de politiques favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, telles que des horaires de travail flexibles et des technologies permettant d’interagir avec des collègues à distance. Mais de nombreux managers continuent à dénigrer les Millennials d’entrée de gamme, en jetant l’étiquette comme si c’était un mauvais mot pour décrire des fainéants déloyaux, légitimes et fragiles.

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Les millénaires ne sont pas de ces choses. Ils sont plutôt la source de talents clé pour le milieu de travail moderne. Pour rester compétitives et pertinentes, les entreprises doivent les attirer et les fidéliser. Pour ce faire, ils doivent d’abord maîtriser la mentalité millénaire. Cet essai donne un aperçu de cette mentalité en abordant trois idées fausses sur cette génération importante et en offrant des conseils modestes pour des actions concrètes.

Mauvaise compréhension 1: La génération Y est déloyale et a le droit.

La vérité est que les Millennials sont des travailleurs acharnés qui sont très fidèles tant que la loyauté est réciproque. En fait, une nouvelle étude de Pew indique que les membres de la génération Y ne sont peut-être pas plus actifs que leurs prédécesseurs de la génération X au même âge. Les gestionnaires doivent réévaluer leur réflexion sur ce qui constitue la loyauté, en faisant la distinction entre le travail et le dévouement de l’entreprise. Les gestionnaires devraient être ravis lorsque les membres de la génération du millénaire débutent dans un autre emploi au sein de l’entreprise. Pourquoi devraient-ils s’attendre à ce que quelqu’un reste à un poste de débutant plus de deux ou trois ans? Cela équivaut à étouffer l’avancement professionnel. Quelle personne serait fidèle à une organisation qui entrave leur croissance? La rétention ne devrait pas signifier garder quelqu’un dans son équipe, mais garder quelqu’un dans son organisation. Les gestionnaires doivent apprendre à se laisser aller et accepter le roulement interne comme une réalité qui peut bénéficier à tous. Les membres de la génération Y sont fidèles à leurs organisations tant que leurs organisations s’engagent dans la croissance de leur emploi.

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En outre, les membres de la génération du millénaire sont souvent critiqués pour avoir demandé des promotions “trop ​​tôt” car ils se sentent “habilités”. La réalité est que les Millennials apprennent rapidement et cherchent sans relâche le prochain défi. Pourquoi ne devraient-ils pas poser des questions sur leur prochaine opportunité? Les Millenials ont grandi à une époque de progrès technologique sans précédent, ce qui signifie qu’ils ont appris à s’adapter rapidement à des environnements changeants et à reconnaître et relever les défis qui en découlent. De plus, la plupart des professionnels sont motivés par la reconnaissance et la croissance. Opportunités. Plus il y a de possibilités, plus les membres de la génération Y se voient croître avec leurs employeurs actuels.

Libérez-les de leur mieux en: embauchant des membres de la génération du millénaire qui conviennent parfaitement au travail et à l’organisation. Lorsque vous interviewez, gardez à l’esprit que cette nouvelle personne brillante et enthousiaste pourrait bénéficier à toute l’entreprise, et pas seulement à l’équipe de saisie. Attendez-vous à ce que cette personne fasse partie de l’équipe pendant deux ans, mais investissez-y comme elle sera là pour dix ans. La récompense d’avoir un réseau de professionnels expérimentés dans toute l’organisation, qui comprennent déjà le travail d’un département et sont prêts à défendre les intérêts de l’ensemble du cabinet, l’emportera sur la frustration liée au chiffre d’affaires.

Une fois à bord, développez des voies pour que la croissance et le développement soient possibles et souhaitables. Maintenez-les engagés en développant et élargissant leurs compétences de manière concertée. Et cultiver la prochaine génération de leaders en offrant de nombreuses opportunités d’entreprendre.

Mauvaise compréhension 2: Les millénaires veulent trop de temps libre et ont des attentes de salaire déraisonnables.

Les millénaires ont besoin d’un équilibre entre le travail et la vie personnelle, non pas parce qu’ils hésitent à travailler dur, mais parce qu’ils désirent trouver des moyens d’intégrer leur vie professionnelle et personnelle. De cette manière, ils évitent la séparation des identités qui caractérise depuis longtemps la main-d’œuvre. Les Millennials veulent travailler pour des entreprises qui partagent leurs valeurs, leurs passions, leurs aspirations et leur dynamisme. Ils veulent contribuer activement à la réalisation d’objectifs personnels, professionnels et collectifs. Ils veulent participer à la prise de décision et contribuer ainsi à une poursuite conjointe. Ils veulent posséder des éléments du livrable, ayant ainsi l’obligation d’accomplir quelque chose de tangible. Et, ils veulent voir la connexion de leur rôle à une vue d’ensemble, afin qu’ils comprennent comment leurs contributions sont importantes. S’ils se sentent connectés à l’entreprise en étant largement exposés à la stratégie et à l’orientation, et reconnus pour leurs contributions, ils seront incités à travailler plus dur et plus intelligemment, à passer de longues heures et à résoudre leurs problèmes de manière créative.

Gardez à l’esprit que, tout comme les salaires ont stagné, les prix des logements ont grimpé en flèche dans les zones urbaines qui attirent les membres de la génération du millénaire nouvellement diplômés. Cette génération a également la dette étudiante la plus élevée de tous les temps. [Viii] Pris ensemble, cela signifie que les membres de la génération du millénaire débutants ont souvent de la difficulté à joindre les deux bouts avec leurs «emplois quotidiens». Ainsi, beaucoup d’entre eux comptent sur le second emploi, les bousculades ou l’économie de la salle pour payer le loyer. C’est une condition nécessaire de l’économie moderne; un compromis entre style de vie et style de travail. Pour avoir le travail qu’ils veulent et la vie qu’ils veulent vivre où ils veulent le vivre, «l’éclairage de la lune» fait partie de la scène. Pour le meilleur ou pour le pire, c’est la réalité de cette génération.

Gardez-les investis en: Concevant des emplois qui ont toute la discrétion possible et grâce auxquels la contribution peut être identifiée et liée à la poursuite globale de l’entreprise. Gérer par la performance, pas le temps au bureau. Les membres de la génération Y travailleront dur, mais ils veulent du temps pour renouveler et recharger leurs batteries, notamment parce qu’ils travaillent peut-être à un autre emploi pour joindre les deux bouts. Utiliser autant que possible des horaires flexibles et, bien sûr, payer un salaire de subsistance compétitif. Permettez-leur d’encourager les passions à l’extérieur du lieu de travail. Cela leur permettra d’être des employés plus productifs et d’être mieux en mesure d’exprimer leurs objectifs de carrière.

Source: Alex Kotiarsky / Unsplash

Mauvaise compréhension 3: Les millénaires ont des dispositions délicates en flocon de neige qui les rendent faciles à offenser.

Certes, on a appris à la génération du millénaire à être plus, bien, diplomate lors de la communication. Une grande partie de cela a eu à voir avec le contexte de leur éducation. Les mouvements d’estime de soi, associés à des normes socioculturelles renforcées sur le respect des autres, se traduisent par une plus grande prise de conscience de leurs propres sentiments et des autres. Cela, à son tour, favorise probablement l’intelligence émotionnelle; une capacité très prisée sur le lieu de travail d’aujourd’hui. De plus, ils ont été encouragés à communiquer “en haut”. Pour laisser les personnes au-dessus d’eux connaître leurs pensées. La rétroaction était aussi verticale que horizontale.

Mais les Millennials ne sont pas des fleurs fragiles qui s’opposent à la critique. Ils se sentent à l’aise pour recevoir et donner des commentaires constructifs lorsque l’environnement leur est ouvert et ils apprécient les commentaires comme un signe d’investissement. Les médias sociaux sont une machine de rétroaction géante et leur maturation leur permet de recevoir et de partager des commentaires souvent plus facilement que les membres de l’équipe de générations plus âgées. Les Millennials peuvent être déçus par leurs défaites – peut-être trop, mais c’est parce qu’ils sont durs avec eux-mêmes. Ils veulent réussir et, s’ils disposent des ressources nécessaires, ils peuvent s’épanouir dans un environnement qui leur permet d’apprendre de leurs échecs.

Renforcer la confiance: en créant une culture de rétroaction respectueuse et constructive, librement donnée et reçue. Demander ouvertement et récompenser les commentaires sur vous-même. S’ils peuvent le prendre, vous le pouvez aussi. Un échange informel et réfléchi ne doit pas dissiper les plaisanteries au travail ou le sérieux des critiques. Les nervures de bonne humeur et les reproches pointus sont acceptables, dans la mesure où elles sont respectueuses et ne visent pas simplement à renforcer la dynamique du pouvoir. Cultiver cet environnement demande du temps et un réel leadership, mais tout le monde bénéficiera de la confiance qui découle de relations honnêtes.

Traiter un groupe d’âge, une génération, comme s’ils étaient tous identiques, serait une folie et une polarisation. En effet, il existe autant de variations dans les croyances, les attitudes, les préférences et les tendances chez les baby-boomers et les membres de la génération X que chez les membres de la génération Y. Soyons clairs: nous traitons ici des généralités. Mais soyons également clairs sur le fait que nous ne devrions pas travailler en supposant que la génération du millénaire nécessite un “traitement spécial”. Ce ne sont pas nécessairement les caprices d’une génération pour laquelle nous devrions changer de lieu de travail, mais le lieu de travail évolue à la suite d’une plus grande révolution sociétale et technologique. Nous devons nous adapter pour attirer de nouveaux talents. Traiter les nouveaux talents comme un spécimen différent basé sur l’année de leur naissance est un pas en arrière, mais la reconnaissance des nouvelles pressions, de la concurrence et des forces d’influence est obligatoire pour qu’une entreprise puisse s’adapter et survivre. Les membres de la génération du millénaire veulent s’engager et travailler dur, mais les dirigeants doivent mettre de côté les idées obsolètes d’ancienneté qui règnent en maître et laisser tomber les anciens archétypes du bon employé. Ce n’est qu’alors que la perspective et l’approche millénaires de la fidélisation par le développement, la reconnaissance et la confiance – qui peuvent ajouter une véritable valeur actionnariale, un profit, une productivité et un bien-être – seront pleinement capitalisées.

Emily Volpe est directrice des opérations dans une organisation internationale à but non lucratif à Washington, DC et a récemment obtenu un MBA de la George Washington University. Lucy A. Gamble est une écrivaine et penseuse indépendante qui vit à San Francisco.

Les références

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