Les universités ne sont pas immunisées contre les biais implicites

Le biais implicite se réfère au biais dans le jugement qui opère sans contrôle intentionnel et généralement sans conscience consciente. Les cibles du biais implicite sont généralement des groupes vers lesquels les préjugés étaient socialement normatifs et acceptables mais qui ne le sont plus aujourd'hui. Ainsi, les préjugés contre les intimidateurs sont explicites plutôt qu'implicites, alors qu'il existe de fortes preuves de biais implicites contre les femmes, les personnes LGBT et les non-Blancs dans une variété de contextes différents. Bien que la psychologie du grand public ou de la psychologie traditionnelle n'ait pas encore été prise en compte (par exemple, l'histoire de la psychologie de Wikipédia ne fait pas mention), ceux qui s'intéressent aux préjugés et à l'inclusion considèrent de plus en plus les préjugés implicites leur travail.

Quelle pomme veux-tu? Quand il s'agit de cueillette de pommes, nous pouvons être aussi biaisés que nous le voulons. En évaluant les candidats, nous devons apprendre à reconnaître nos préjugés et à les mettre de côté.

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Jusqu'à présent, la plupart des recherches (et politiques) ont porté sur le système de justice pénale (police et juges / jurés) et les services de santé, mais on s'aperçoit de plus en plus que les préjugés implicites jouent également un rôle dans les décisions d'embauche. les universités. Par exemple, Steinpreis, Anders et Ritzke (1999) ont modifié un curriculum vitae pour qu'il contienne un nom féminin ou masculin et a envoyé le CV à 238 psychologues académiques choisis au hasard qui ont inscrit une adresse universitaire dans le répertoire 1997 de l'American Association psychologique (APA). Les chercheurs ont constaté que lorsque le CV portait un nom masculin, le candidat était jugé par les évaluateurs masculins et féminins digne d'embauche environ 73% du temps, comparativement à 45% du temps où le CV portait un nom féminin.

Notamment, ce biais est évident dans tous les départements académiques, y compris dans les sciences, où l'on pourrait être tenté de croire que les applications sont plus susceptibles d'être évaluées objectivement. Comme un exemple, Moss-Racusin, Dovidio, Brescoll, Graham et Handelsman (2012) ont constaté que

Dans une étude randomisée en double aveugle (n = 127), les professeurs de sciences des universités à forte intensité de recherche ont évalué les documents de candidature d'un étudiant auquel on attribuait au hasard un nom masculin ou féminin pour un poste de directeur de laboratoire. Les participants de la faculté ont estimé que le candidat de sexe masculin était beaucoup plus compétent et abordable que la candidate (identique). Ces participants ont également choisi un salaire de départ plus élevé et ont offert plus de mentorat de carrière au candidat masculin. Le sexe des participants à la faculté n'a pas affecté les réponses, de sorte que les professeurs de sexe masculin et féminin étaient tout aussi susceptibles de manifester des préjugés contre l'étudiante.

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Comprendre ce que les employeurs veulent est déjà assez difficile. Lorsque les employeurs sont biaisés, la tâche peut être insurmontable.

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Des résultats similaires apparaissent lorsque les chercheurs manipulent la race apparente du demandeur d'emploi. Par exemple, Bertrand et Mullainathan (2003) ont envoyé des demandes d'emploi à divers types d'employeurs différents, modifiant systématiquement les curriculum vitae de manière à manipuler à la fois la qualité du curriculum vitae et la race apparente du candidat. La course du demandeur a été manipulée seulement avec le nom sur le résumé, avec quelques résumés affichant des noms afro-américains communs tels que "Lakisha" ou "Jamal", tandis que d'autres contenant des noms blancs communs, tels que "Emily" ou "Greg ". Ils ont constaté que, même s'ils avaient le même curriculum vitae, les candidats de race blanche étaient rappelés environ 50% plus souvent que les demandeurs afro-américains, peu importe l'industrie ou la profession. En outre, les candidats blancs ont bénéficié plus que les candidats afro-américains lors de la présentation d'un CV de haute qualité, ce qui suggère que la pénalité pour être afro-américain est plus grande pour les emplois de statut supérieur, tels que les professeurs d'université.

Sur la base de ces études et d'autres, il y a des raisons de croire que le biais implicite est également évident dans une salle de classe, d'autant plus que les instructeurs évaluent généralement le travail des élèves en fonction des contraintes temporelles. Bertrand et al., 2005). Malheureusement, une telle recherche dans l'enseignement supérieur fait actuellement défaut, peut-être parce que les chercheurs hésitent à mettre en lumière eux-mêmes et leurs pairs.

Quels que soient les obstacles, les universités, comme les services de police et les fournisseurs de soins de santé, doivent commencer à prendre au sérieux les préjugés implicites, tant en ce qui concerne les pratiques d'embauche que la culture du campus. Je fournirai quelques recommandations spécifiques dans un article de blog séparé plus tard cette semaine.

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Les références

Bertrand, M., et Mullainathan, S. (2003). Emily et Greg sont-ils plus employables que Lakisha et Jamal? Une expérience de terrain sur la discrimination sur le marché du travail (n ° w9873). Bureau Nationale de la Recherche Economique.

Bertrand, M., Chugh, D. et Mullainathan, S. (2005). Discrimination implicite. American Economic Review, 94-98.

Moss-Racusin, CA, Dovidio, JF, Brescoll, VL, Graham, MJ, et Handelsman, J. (2012). Les subtils préjugés sexistes des professeurs de sciences favorisent les étudiants masculins. Actes de l'Académie nationale des sciences, 109 (41), 16474-16479.

Steinpreis, RE, Anders, KA, et Ritzke, D. (1999). L'impact du genre sur l'examen des curricula vitae des demandeurs d'emploi et des candidats à la permanence: une étude empirique nationale. Rôles sexuels, 41 (7-8), 509-528.

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