Environ 80% des entreprises du Fortune 500 utilisent des tests de personnalité tels que l'indicateur de type Myers-Briggs pour évaluer leurs employés dans le but d'encadrer, de développer et de constituer des équipes. Cependant, certains critiques affirment que beaucoup de ces évaluations n'ont pas plus de fiabilité ou de validité que les horoscopes.
Dans son livre brillant, Le Culte de la personnalité, Annie Murphy Paul fournit un historique des tests de personnalité et présente des preuves convaincantes qui devraient inciter quiconque à remettre en question les tests et à examiner comment ils sont utilisés et mal utilisés en milieu de travail. La plupart des psychologues industriels et organisationnels ont de sérieuses réserves à propos de nombreux tests de personnalité populaires, car notre formation nous enseigne à être sceptiques et à mettre le fardeau de la preuve sur les éditeurs des tests.
Alors, pourquoi tant d'entreprises utilisent des tests qui ont une fiabilité et une validité discutables? D'après mon expérience, ce sont les limites mêmes des évaluations qui les rendent si populaires. Tout d'abord, ils présentent une vision simplifiée de la nature humaine, et il peut être rassurant pour certaines personnes de pouvoir s'adapter à elles-mêmes et à leurs collègues dans des boîtes ordonnées, prévisibles et prédéterminées. Nous sommes tous susceptibles d'utiliser des stéréotypes trop simplifiés pour catégoriser et évaluer d'autres personnes, et ces évaluations de personnalité créent des stéréotypes politiquement corrects, non démographiquement corrélés.
Deuxièmement, beaucoup des tests les plus populaires sont non évaluatifs, et transmettent une philosophie «Je suis OK, vous êtes OK, nous sommes juste différents». Les éditeurs de tests affirment qu'il n'y a pas de «type» de «personne», bien qu'ils reconnaissent que différents «types» de personnes peuvent être plus ou moins adaptés à différents types de rôles ou de contextes organisationnels. Certains des tests les plus valides, tels que le Hogan Personality Inventory, sont moins populaires que les Myers-Briggs, car ils peuvent fournir des messages désagréables aux candidats concernant leur personnalité.
Enfin, ces évaluations aident les gens à éviter les réalités désagréables sur les conflits de travail réels et sous-jacents. Par exemple, au lieu de devoir affronter les véritables causes de conflit entre deux membres d'une équipe, telles que des trahisons réelles ou perçues ou une concurrence destructrice pour des ressources limitées, les tests de personnalité créent une explication rassurante, quoique fausse et simplifiée, du conflit. la personne est introvertie et l'autre extravertie!
Pour plus de réflexions sur l'utilisation et l'abus des évaluations de la personnalité sur le lieu de travail, voir cet article.
Pour une liste et une description de certains tests que les organisations utilisent pour le développement des employés, consultez ce manuel.
