La question de la rémunération des cadres continue d'invoquer un débat brûlant. Le «petit peuple», comme Leona Helmsley appelle avec bonheur les contribuables, est indigné par toutes les injustices, tandis que les capitaines de l'industrie parlent poliment des forces du marché et émigrent vers des pays moins soucieux d'envie.
Les gens sont assez bien informés sur le salaire des différents types de professionnels par rapport aux moyennes nationales. Presque tous croient que les différentiels sont trop élevés: les salariés les plus favorisés devraient recevoir moins et les salariés les plus pauvres. Si on leur demande de tout recommencer et d'établir des taux de rémunération pour différents emplois, il y a des surprises: beaucoup pensent que les emplois actuellement bien rémunérés, tels que les nouvelles télévisées, devraient être payés bien en dessous de la moyenne nationale. comme les soins infirmiers, devraient être payés autant que les juges.
Essentiellement, il y a quatre questions qui éclairent ce débat:
Tout d'abord, le montant du salaire (comparatif) que tous les cadres devraient recevoir. Il est bien connu que la satisfaction à l'égard de la rémunération est une question de comparaison et non d'absolu: c'est-à-dire, non pas combien vous recevez, mais combien vous recevez par rapport à votre groupe témoin. La question est, qu'est-ce que c'est exactement?
Il existe des comparateurs internes et externes. La plupart des cadres supérieurs aiment ce dernier et non le premier, mais c'est exactement le contraire pour les observateurs. Il y a eu des appels stridents pour l'implication d'une politique qui signifie que l'emploi supérieur n'est jamais payé plus de 10 fois celui du travail au sein d'une organisation. Les arithméticiens excités calculent le ratio de certains nettoyeurs sur 15k $ par an comparé au PDG sur 3,5m $, ou certains superviseurs stressés, «orientés clients» sur 45k $ par rapport au «patron». Tout cela est plutôt embarrassant pour le jury d'essayer d'expliquer comment un emploi vaut bien plus qu'un autre.
Les patrons, cependant, ressemblent beaucoup aux comparaisons sociales. Ils sont impatients de souligner que William Wantmore à Greedybastard Bank est payé "beaucoup plus" que lui. Et de plus, ils notent que le monde est maintenant un marché et si vous n'êtes pas prêt à payer les taux du marché international, il y aura un exode massif de talent vers d'autres pays. Notez que cette forme de comparaison sociale est réalisée en utilisant des pays (très) riches comme la Suisse et Abu Dhabi, mais pas les pays nordiques qui ne supporteront pas cette avidité arrogante.
Deuxièmement, comment le salaire est déterminé. Encore une fois, il y a plusieurs problèmes. L'un est qui est impliqué et quel mécanisme ils appliquent. S'agit-il d'un comité de rémunération interne ou devrait-on procéder à un examen par un expert externe? Quel genre d'algorithme devrait être utilisé? Par exemple, devrait-il être basé sur une sorte de mesure du rendement? Comment cela doit-il être calculé?
Toute personne intéressée par la gestion de la performance sait à quel point il est difficile de mesurer la performance. Vous pouvez choisir une mesure: temps, argent, qualité, quantité, feedback des clients, mais il y a trois problèmes ici: comment obtenir des mesures pour les emplois qui ne faussent pas les comportements (voir comment les conducteurs ignorent les passagers en attente parce qu'ils sont souvent mesurés performance dans les délais); la contribution des autres (équipes) à la productivité; et les forces macroéconomiques qui surviennent soudainement. Événements, mon garçon. C'est drôle, n'est-ce pas, que dans les bons moments, les politiciens sont capables d '«abolir le boom et le bust», mais dans les moments difficiles, la crise est toujours causée par des choses indépendantes de leur volonté et de leur ken.
Lier la rémunération au prix de l'action peut également avoir des conséquences graves et soudaines lorsque les PDG intelligents vendent des propriétés, remettent en état (gestion du personnel), etc. pour que les finances semblent bonnes à court terme, pour avoir une crise plus tardive.
Troisièmement, quelle forme devrait prendre le salaire? Salaire, bonus, actions? Et salaire différé? Qu'en est-il des avantages: la maison, le jet, etc.? Qu'est-ce qui devrait être considéré comme faisant partie de l'ensemble des récompenses? La plupart des débats portent sur le bonus de fin d'année qui peut augmenter leur approche à court terme des choses. Le paradoxe est que les bonus rendent souvent la comparaison sociale beaucoup plus facile en raison de la vantardise naturelle des gens.
Quatrièmement, le paiement devrait-il être secret et confidentiel ou rendu public? Alors que les membres du conseil d'administration peuvent généralement cacher leur salaire, le salaire du PDG est presque toujours publié. Les vieux jours du secret sont à peu près terminé, avec WikiLeaks et autres. Et une fois que le génie est sorti de la bouteille …
Nous voulons tous que la rémunération soit équitable, transparente, simplement déterminée et clairement liée à certaines mesures de résultats. Atteindre cela ne sera jamais facile.
