Par Lisa Finkelstein, Ph.D., collaboratrice invitée
Quel âge avez-vous? Si vous avez au moins 3 ans (et je suppose que vous êtes), il semble que ce soit une question assez facile à répondre, non? Mais pour les chercheurs de nombreuses spécialités de la psychologie et de la gérontologie, la question est beaucoup plus complexe que vous ne le pensez.
L'âge chronologique – le nombre d'années que vous avez vécues – est la façon la plus courante de mesurer l'âge en posant des questions sur toutes sortes de choses qui pourraient changer avec le temps ou différer selon les groupes d'âge. Par exemple, les employés deviennent-ils plus satisfaits à mesure qu'ils vieillissent? Les travailleurs plus âgés et plus jeunes sont-ils motivés par des choses différentes? La formation technologique est-elle plus difficile pour les gens à mesure qu'ils vieillissent?
Les changements dans la démographie, la technologie et l'économie mondiale ont contribué aux personnes qui travaillent plus tard dans la vie (par choix ou non). Les travailleurs sont donc plus susceptibles d'interagir étroitement avec des personnes de différents groupes d'âge.
Ces interactions peuvent parfois être trouvées même dans des équipes virtuelles, multiculturelles et / ou multinationales. La diversité accrue de l'âge sur le lieu de travail et la nature changeante du travail ont suscité de plus en plus de préoccupations au sujet des conflits d'âge (ou intergénérationnels) sur le lieu de travail.
Les médias ne manquent pas de rapports sur les travailleurs du millénaire (nés après 1980) et sur leur différence supposée par rapport au reste d'entre nous; les services de conseil sont même en train de surgir pour aider à gérer avec succès cette nouvelle génération.
Il y a eu aussi beaucoup de débats sur la signification des résultats concernant les différences entre les générations. Ce qui est clair, c'est qu'à tout âge chronologique ou au sein d'une génération particulière, la variabilité des valeurs, des attitudes, des caractéristiques psychologiques et physiques et des autres attributs des travailleurs est vaste.
L'âge est donc un concept insignifiant à considérer en psychologie? Pas du tout. Mais il pourrait être sage de s'ouvrir à différentes façons de penser et de mesurer l'âge pour nous aider à comprendre certaines des façons dont les gens d'un groupe d'âge chronologique (ou d'une génération) sont susceptibles de différer.
Par exemple, prenons deux directeurs de vente au détail, Lee et Rhoda, qui ont tous les deux 40 ans chronologiquement, et sont donc considérés comme des membres de la génération X (ceux nés entre 1965 et 1984). Lee a deux adolescents, et a été avec le même magasin pendant 13 ans. Lee souffre de certaines maladies chroniques et semble être dans sa quarantaine. Rhoda est une nouvelle mère d'un garçon de 6 mois. Elle a pris un emploi dans le commerce de détail après avoir quitté une carrière en soins infirmiers, et a été avec ce magasin pendant 2 ans. Rhoda est une coureuse avide, et se trompe souvent pour avoir moins de 30 ans. Est-ce la même expérience pour ces deux femmes?
Joann Montepare, chercheur de premier plan dans le phénomène de l'âge subjectif (l'âge que nous percevons), suggère que l'attention à l'âge subjectif «offre une opportunité d'explorer de nouvelles façons de se définir et de vivre» (2009, p. 42).
Plusieurs cadres ont émergé récemment dans la littérature de psychologie organisationnelle pour nous aider à élargir notre vision de l'âge au travail. Trois exemples sont le prisme de l'âge, la matrice de l'âge et le cube d'âge du travail.
Certains chercheurs du Centre Sloan pour le vieillissement ont comparé leurs idées sur l'âge subjectif au concept de prisme: selon la perspective que vous considérez, vous obtenez une vision différente de l'âge. Dans leur recherche (p. Ex., Pitt-Catsouphes, Matz-Costa et Brown, 2010) et dans leur travail de formation des gestionnaires, ils encouragent la prise en compte de facteurs tels que les générations, le stade de vie, la santé physique et mentale, les attentes sociétales, depuis combien de temps vous travaillez dans votre organisation ou dans votre carrière, et quel âge avez-vous par rapport aux autres dans votre environnement. Ces différentes "lentilles" sur l'âge peuvent être plus ou moins importantes pour différentes personnes, ou peuvent devenir plus d'un foyer à différents temps et endroits.
D'autres chercheurs (Finkelstein, Heneghan, Jenkins, Siemieniec et McCausland, 2013) ont développé cette idée originale pour suggérer que certains des facteurs dans le prisme de l'âge (tels que le stade de vie, l'âge professionnel, l'âge physique, etc.) Cela pourrait être très différent selon que vous le regardiez seul ou en comparaison avec quelque chose ou quelqu'un d'autre. Par exemple, vous pouvez être à un stade de vie particulier qui semble «jeune» par rapport aux autres autour de vous, mais «vieux» par rapport aux attentes sociétales de l'endroit où vous devriez être à votre âge. Traverser le type de concentration d'âge avec un point de vue conduit à une «matrice de l'âge».
D'autres encore (Segers, Inceoglu, & Finkelstein, sous presse) suggèrent une troisième dimension, connue sous le nom de contexte organisationnel, pour clarifier encore plus les choses. Pour continuer l'exemple ci-dessus, peut-être vous êtes jeune dans la phase de la vie par rapport aux autres dans votre emploi actuel, mais vieux par rapport à ceux de votre industrie dans son ensemble. Cette approche en trois dimensions produit un "cube d'âge".
Les recherches sur la façon dont ces facteurs expliquent le comportement au travail au-delà de l'âge chronologique en sont encore à leurs balbutiements, mais montrent des résultats prometteurs. À mesure que ces mesures seront affinées, il sera intéressant de voir comment elles peuvent être appliquées pour mieux comprendre la dynamique du travail liée à l'âge.
En plus de l'utilité potentielle de considérer l'âge subjectif lors d'une recherche importante pour comprendre les gens dans les organisations, reconnaître les multiples facettes de l'âge subjectif peut aider chacun d'entre nous dans notre propre milieu de travail et au-delà.
Tout comme le sexe ou la race d'une personne peut engendrer des stéréotypes inexacts, la prise en compte de l'âge / génération chronologique de quelqu'un sans connaissance de sa vie et de sa situation de travail nous dit probablement peu sur ses caractéristiques, ses talents, ses intérêts et ses préférences.
Vous pouvez vous attendre à n'avoir rien en commun avec ce gars du prochain cube qui a 20 ans de plus que vous, mais peut-être que vous avez le même âge que lui en termes de vos événements de la vie ou de votre âge professionnel.
Alors, qu'en penses-tu? Quel âge as-tu vraiment?
Lisa Finkelstein est professeur de psychologie à l'Université Northern Illinois. Elle est dans le domaine social – industriel / organisationnel et enseigne des cours en psychologie sociale, en psychologie industrielle / organisationnelle et en évaluation individuelle dans les organisations. Ses intérêts de recherche comprennent le vieillissement et le travail, les relations de mentorat, la stigmatisation au travail et l'humour.
Les références
Finkelstein, L., Heneghan, C., Jenkins, J., Simieniec, G. et McCausland, T. (2013). La matrice de l'âge: Premières étapes pour construire une nouvelle mesure. Document à présenter lors du 2e Congrès sur l'âge au travail, Université de Trente, Rovereto Italie, novembre 2013.
Montepare, JM (2009). Âge subjectif: Vers un cadre de vie de guidage. International Journal of Behavioural Development, 33, 42-46.
Pitt-Catsouphes, M., Matz-Costa, C et Brown, M. (2010). «Le prisme de l'âge: gérer la diversité des âges au travail au XXIe siècle», dans E. Parry et S. Tyson (Eds.). Gestion d'une main-d'œuvre diversifiée en fonction de l'âge. Londres: Palgrave MacMillan.
Segers, J., Inceoglu, I., et Finkelstein, L. (sous presse). Le cube d'âge du travail. Dans E. Parry (Ed.), Nouvelles perspectives sur la diversité générationnelle au travail. Londres: Taylor et Francis.
