Le livre de Frank Harris CONTEMPORARY PORTRAITS (1924) contient l'évaluation de performance suivante d'un jeune officier de l'armée britannique:
"(Il) a été prudent à l'excès … .Il lit seulement pour préparer ses discours et n'a pas d'autres goûts artistiques.
D'un autre côté, il est facile d'approche et son cœur est dans son travail; il écoute tout le monde, même s'il ne peut pas saisir tout ce qui lui est dit.
(Il est) capable, industrieux, et extrêmement courageux, mais pas un pionnier ou un grand chef d'hommes. "
Les subordonnés qui ont subi des évaluations de performance négatives peuvent espérer que le commandant de Winston Churchill a vécu assez longtemps pour saisir l'ampleur de son erreur.
Comment le patron de Churchill a-t-il pu se tromper?
Effet d'observateur d'acteur:
Les attributions sont les causes profondes que nous attribuons pour aider à expliquer le comportement des personnes observées. Dans les années 1950, le psychologue Fritz Heider (2013) a noté que les acteurs avaient tendance à attribuer la cause de leur comportement à des forces externes indépendantes de leur volonté. Ainsi le jeune Winston Churchill pourrait être d'accord qu'il était prudent. Mais il attribuerait son comportement prudent aux contraintes de son rôle d'Amy.
Heider a poursuivi en disant que les observateurs ont tendance à attribuer la cause à des facteurs de personnalité durables. Dans l'exemple de Winston Churchill, le patron écrit que Churchill n'est pas «un grand leader». De plus, il n'a pas la capacité intellectuelle de «saisir tout ce qui lui est dit». Ces attributions ne sont pas extérieures à Churchill. Ce sont des attributs de la personnalité et de la constitution génétique de Churchill.
Il y a des recherches pour soutenir l'effet d'acteur-observateur. Saulnier et Perlman (1981) ont fait une série d'études sur la façon dont les gardiens attribuent le comportement des prisonniers par rapport à la façon dont les détenus attribuent leur propre comportement. Il a soutenu l'effet d'observateur d'acteur. Campbell et Sedikides (1999) ont fait une méta-analyse de l'effet d'observateur d'acteur et ont conclu qu'une variable modératrice était perçue comme une menace. Ainsi, plus un subordonné est menaçant pour un boss, plus le boss risque de tomber dans le piège d'Actor Observer.
Dans l'exemple de Winston Churchill, il y avait peut-être quelque chose chez le jeune Churchill qui faisait que le patron se sentait menacé. A décembre 2014. Est-ce déraisonnable? Terrance McCoy écrit à propos de la découverte de lettres montrant que le jeune Churchill était attiré par la religion musulmane et exprimait le désir de se convertir. (2014). Une conversion religieuse pourrait-elle menacer l'armée britannique qui gouverne l'Inde et l'Afrique du Sud?
Une méta-analyse plus récente de Malle et ses collègues (2007) appuie la notion que l'effet d'observateur d'acteur est réel, mais l'ampleur de l'effet dépend d'un certain nombre de variables situationnelles. Et l'une de ces variables est la menace que l'observateur ressent pour l'acteur.
Implications pour les dirigeants
La plupart des leaders avec lesquels nous travaillons sont confiants quant à leurs capacités à identifier les hauts potentiels. L'effet d'observateur d'acteur suggère que cette confiance en soi pourrait être une erreur.
Vous pourriez avoir un préjugé envers les attributions de la personnalité qui sont incorrectes. Plus vous faites d'attributions de personnalité, moins vous aurez de chances de penser à de la formation ou de l'encadrement comme solution au problème perçu. La conclusion logique de l'effet observateur d'acteur sera que le patron maintiendra cet employé sur un plateau de «citoyen solide» sans espoir de promotion ou de trouver un moyen de licencier cet employé quand il devient politiquement expédient, par exemple la prochaine restructuration corporative ou la réduction des effectifs .
L'effet d'acteur-observateur vous avertit d'être humble.
Une enquête 360 impartiale est souvent un outil de gestion utile. Il s'agit d'un sondage confidentiel sur la façon dont le subordonné est perçu par les personnes qui se trouvent au-dessus, en dessous et latéralement. Soyez prêt à mettre vos attributions à l'épreuve.
Après tout, vous ne voulez pas être connu comme le patron qui a échoué à repérer les capacités de leadership de Winston Churchill du 21ème siècle.
Implications pour les employés:
Plus vous êtes menacé, plus vous risquez d'attribuer la cause de vos problèmes à des problèmes indépendants de votre volonté, par exemple la nature de votre travail, un leadership médiocre, une culture pourrie, une technologie médiocre, des collègues peu coopératifs, etc. vous ne pouvez pas pleinement apprécier votre contribution à vos problèmes.
À mesure que la menace perçue augmente, plus vous regarderez à l'extérieur de vous-même pour la cause de vos malheurs.
Souvenez-vous de ce sage dicton irlandais: lorsque vous pointez du doigt, trois de vos doigts pointent vers vous.
Si votre patron n'offre pas un sondage 360 impartial, pensez à en demander un.
C'est une réponse plus positive que "Je ne suis pas d'accord".
Vous pouvez être aveugle à votre contribution à vos propres problèmes. Une enquête 360 impartiale est une étape suivante moins radicale par rapport à mettre votre CV sur le marché du travail.
Les références:
Campbell, WK, et Sedikides, C. (1999). L'auto-menace amplifie le biais égoïste: une intégration méta-analytique. Examen de la psychologie générale, 3 (1), 23.
Harris, F. (1924). Portraits contemporains: quatrième série (n ° 272). G. Richards.
Heider, F. (2013). La psychologie des relations interpersonnelles. Presse de psychologie.
Malle, BF, Knobe, JM et Nelson, SE (2007). Les asymétries acteur-observateur dans les explications du comportement: nouvelles réponses à une vieille question. Journal de la personnalité et de la psychologie sociale, 93 (4), 491.
McCoy, T. "Famille de jeunes Winston Churchill craint qu'il pourrait se convertir à l'Islam." 29 décembre 2014 Washington Post. http://www.washingtonpost.com/news/morning-mix/wp/2014/12/29/family-of-y…
Saulnier, K., et Perlman, D. (1981). Le biais d'acteur-observateur est vivant et bien dans la prison Une suite à Wells. Bulletin de personnalité et de psychologie sociale, 7 (4), 559-564.
