La deuxième étape d'un mentorat réussi est Learning By Doing .
Aider le mentoré à réussir dans son travail et sa carrière exige que vous travailliez directement avec lui pour enseigner les compétences dont il a besoin pour réussir. Et l'une des meilleures façons d'enseigner les compétences est de permettre au mentoré d'acquérir une expérience pratique et pratique. le processus qu'il veut maîtriser.
En règle générale, les personnes que je conseille ont des objectifs de carrière comme devenir professeur dans une université de recherche ou veulent entreprendre une carrière de chercheur dans le secteur privé ou public. Cela exige qu'ils comprennent le processus, du début à la fin, de faire de la recherche, et donc une partie intégrante du mentorat de ces personnes leur donne l'occasion de faire eux-mêmes des recherches. D'autres que j'ai encadrés souhaitent être enseignants, par exemple, dans les écoles d'arts libéraux.
Maîtriser avec succès des personnes ayant des objectifs de carrière comme ceux-ci n'est pas facile. De bonnes compétences de recherche et d'enseignement ne peuvent pas être enseignées simplement à partir de livres ou de conférences; le mentor doit plutôt travailler en étroite collaboration avec chaque individu, et permettre à chacun de mettre en pratique les compétences dont il a besoin en s'engageant réellement dans la recherche et l'enseignement.
Un mentor qui réussit doit également comprendre que devenir un chercheur ou un enseignant compétent n'est pas une compétence unique, mais implique en réalité de devenir compétent dans un large éventail de compétences. Ainsi, le mentor doit commencer le processus en diagnostiquant les compétences que le mentoré a déjà maîtrisées et qui ont besoin de développement. Le mentor devrait alors développer une stratégie pour améliorer les compétences déjà acquises et pour développer celles qui sont absentes.
Ensuite, un mentor efficace devrait travailler avec chaque individu dans l'application de ces compétences; la répétition, l'évaluation et la rétroaction positive renforceront alors les compétences solides et aideront à développer des compétences faibles. Apprendre en faisant exige que le mentor observe et aide le mentoré alors qu'il tente d'accomplir la tâche à accomplir, d'évaluer son rendement et de fournir des commentaires positifs sur la qualité du travail.
Par exemple, l'écriture est une partie intégrante de la recherche, donc si vous encadrez quelqu'un qui cherche une carrière dans la recherche, elle doit devenir un écrivain qualifié. Mais peu de mentorés commencent en tant qu'écrivains qualifiés, en particulier dans le style d'écriture académique qui est commun dans les sciences sociales. Donc, le mentorat de ces personnes nécessite Learning By Doing – laissez-les prendre le contrôle d'un projet d'écriture, et laissez-les faire l'écriture.
Dans cette situation, un mentor qui pratique Learning By Doing devra lire le brouillon, afin de fournir une rétroaction et de l'aide substantielles. Mais grâce à la répétition de Learning By Doing , le mentoré acquiert les compétences nécessaires pour devenir un écrivain à succès.
C'est exactement cet aspect du mentorat que je crois que beaucoup de mentors potentiels, réfléchis et talentueux, se trompent. Apprendre en faisant est difficile. Ce n'est pas le moyen le plus efficace à court terme de faire le travail, cela peut être fastidieux et parfois douloureux, et même assez frustrant pour le mentor. Bien sûr, le mentor peut produire le produit lui-même plus rapidement et probablement plus précisément. Mais si le mentor intervient et fait le travail, alors le mentoré perdra une occasion importante d'acquérir des compétences essentielles.
Dans Learning By Doing , le mentor doit tenir compte des erreurs et erreurs, des inefficacités du produit du travail et des discussions difficiles avec la personne encadrée sur les raisons pour lesquelles un produit n'a pas été bien fait. Mais un mentor efficace utilisera ces opportunités pour enseigner des stratégies d'amélioration future.
Je vais utiliser un exemple simple, tiré de ma propre expérience. Considérons un nouvel étudiant diplômé, confronté pour la première fois à la rédaction d'un document de recherche de qualité publication. Disons que la recherche elle-même a déjà été faite, et la tâche apparemment simple est pour l'étudiant d'écrire les résultats de la recherche dans un document.
Beaucoup de mentors moins performants ne parviennent pas à comprendre qu'une tâche qu'ils ont apprise et maîtrisée par la répétition, la pratique et l'expérience n'est pas simple. Ils supposeront que les élèves comprendront sans aide active – généralement, ils pensent qu'en envoyant leurs étudiants lire d'autres articles académiques dans la bibliothèque ou en ligne qu'ils vont d'une manière ou d'une autre trouver un processus pour la production d'un document de recherche.
Mais le mentor qui réussit se rendra compte que la rédaction d'un document de recherche est un processus, et que peu d'étudiants découvriront un processus utile par eux-mêmes. Un mentor efficace travaillera avec l'étudiant sur le processus, en fournissant à l'étudiant un cadre pour la production du document de recherche, mais en même temps s'abstenir d'écrire le document eux-mêmes. Le mentor fournira à l'étudiant un modèle pour produire un document de recherche, travaillera avec l'étudiant sur le plan, suggérera des façons d'écrire chaque section de l'article, lira des brouillons de sections et le papier quand disponible et continuera à fournir des critiques productives.
Un mentor qui réussit ne laissera pas l'élève patauger dans l'isolement. Au lieu de cela, il opère dans ces limites, fournissant une structure dans laquelle l'étudiant apprendra en faisant.
Encore une fois, Learning By Doing prend du temps, est douloureux et, à court terme, inefficace pour le mentor. Mais à la fin, Learning By Doing est l'une des stratégies les plus importantes du mentor qui a réussi. Un apprentissage réussi en faisant appel à une personne capable de prendre l'initiative et de produire le produit requis sans intervention substantielle du mentor. À ce stade, le mentor qui réussit sera en mesure de tirer parti d'un employé ou d'un étudiant plus efficace, et un environnement de travail plus efficace.
NOTE: Ceci est le deuxième d'une série en cinq parties. La partie 1, Communication du plan directeur, a été publiée plus tôt.
