Pourquoi faites-vous ce que vous faites? Telle était la question à laquelle je voulais répondre après avoir revu le très populaire TED de Simon Sinek, intitulé «Comment les grands leaders inspirent l'action». Sa théorie est que trop d'entreprises parlent de ce qu'elles font et comment elles le font, alors qu'elles préfèrent devrait conduire avec pourquoi ils font ce qu'ils font. Le pourquoi est si important parce qu'il évoque l'émotion et la connexion chez un client, un constituant ou un employé potentiel, qui à son tour les inspire à acheter votre produit ou à suivre votre message.
Au cours des dernières années, j'ai été capable de «sentir» mon pourquoi, mais il a été très difficile de traduire ce sentiment profond en mots. C'est un sentiment puissant, et je sais à chaque fois que j'y puise parce que j'en veux plus. J'ai passé plus d'une heure à gribouiller des notes sur une feuille de papier, devenant de plus en plus frustré. Sorti de nulle part, mon mari a verbalisé le sentiment. Il a dit: "C'est de l'espoir. Vous donnez de l'espoir aux gens. »Bingo! Que je dirige une formation sur la résilience ou que j'aide un client à prévenir l'épuisement professionnel, ce que je fais en fin de compte, c'est de leur faire savoir qu'il y a de l'espoir.
Le sens au travail est important parce qu'il donne aux gens le pourquoi derrière ce qu'ils font. De nombreux employés ont rarement l'occasion de voir les fruits de leur dur labeur parce qu'ils ne sont pas directement liés aux personnes touchées par leur travail. Les entreprises qui accordent suffisamment d'importance à la connexion «utilisateur final» obtiennent des résultats étonnants:
** Le Dr Adam Grant et ses collègues ont travaillé avec des employés du centre d'appels de l'Université du Michigan. Ils ont eu la tâche amusante de téléphoner à froid aux anciens pour demander de l'argent. Un des groupes de son étude a rencontré un boursier et lui a parlé directement. Le boursier a parlé de combien la bourse d'études avait changé sa vie, et il a remercié les gens dans le centre d'appel pour leur travail acharné. Une fois que les travailleurs du centre d'appels ont réalisé que leur travail avait un impact, ils sont devenus motivés à travailler plus fort; en fait, leur revenu hebdomadaire a augmenté de 400% (Grant et al., 2007)!
** Lorsque la photo d'un patient a été incluse dans le dossier reçu par les radiologistes, ils ont rédigé 29% de rapports plus longs et 46% de diagnostics plus précis (Turner, Hadas-Halperin et Raveh, 2008).
** Lorsque les infirmières qui assemblent des trousses chirurgicales rencontrent les professionnels de la santé qui utilisent leurs trousses, les infirmières travaillent 64% plus de minutes et font 15% moins d'erreurs que les infirmières qui ne rencontrent pas l'utilisateur final (Belle, 2013).
Le sens compte également d'autres façons. Les personnes qui croient que leur vie a un sens et un but partagent une foule de bénéfices sains: elles sont plus heureuses, se sentent plus impliquées dans leur vie, se sentent plus engagées au travail (et un engagement élevé signifie généralement moins d'épuisement professionnel) et moins de bourreau de travail (Steger, 2009).
Vous pouvez prendre des mesures concrètes pour rendre votre travail plus significatif – voici trois stratégies de ce genre (Dik, Byrne et Steger, 2013):
Prioriser le respect et la confiance . La confiance est construite et maintenue avec ces quatre traits de ma collègue Gretchen Pisano: (1) un terrain d'entente (nous avons des valeurs et des objectifs similaires); (2) la prévisibilité (je peux prédire votre comportement); (3) la considération (vous prendrez mes besoins en considération avant que vous agissiez); et (4) avertissement (vous me le direz avant que vous agissiez d'une manière qui n'est pas dans mon intérêt). Si les leaders ne peuvent pas établir la confiance avec leurs disciples, ils auront du mal à retenir leur talent.
Incorporer plus d'autonomie . Les travailleurs qui ont l'autonomie se sentent responsabilisés et ont le sentiment de contrôler leur temps et leurs choix quotidiens liés au travail. Le fait d'avoir un superviseur ou un gestionnaire soutenant l'autonomie est fortement lié au bien-être, alors que le fait de travailler avec un gestionnaire avec un style plus contrôlant est démotivé de façon prévisible (Krieger et Sheldon, 2014).
Avoir une idée claire du fonctionnement de l'organisation et de votre place dans celle-ci . Un travail significatif est encouragé lorsque les employés comprennent comment leurs forces, leurs intérêts et leurs capacités les aident à bien faire leur travail et à soutenir la mission de l'organisation. À son tour, l'organisation devrait comprendre comment elle fait une différence positive dans la communauté plus large et au-delà.
Alors, pourquoi faites-vous ce que vous faites? Les grands leaders dirigent avec sens et les meilleurs lieux de travail s'assurent que le sens est au centre de leur culture. Lorsque les gens ont l'impression de s'engager dans un travail qui a une signification personnelle, les employés comme les entreprises réussissent.
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Paula Davis-Laack, JD, MAPP, est une experte en prévention de l'épuisement professionnel et en résilience qui aide les entreprises et les professionnels occupés à prévenir l'épuisement professionnel et à renforcer la résilience au stress et au changement.
Pour obtenir d'autres conseils sur la façon de rester fort malgré le stress, téléchargez ici un exemplaire du livre électronique de Paula, Accro à l'épuisement: votre plan directeur pour la prévention du surmenage .
Paula parle régulièrement des sujets de la prévention du burnout et de la résilience et a été une experte dans et sur O, The Oprah Magazine, La santé des femmes, SELF, CBC (Canadian Broadcasting Corp.), Forbes.com, l'émission de télévision Steve Harvey et plus. Paula est disponible pour des allocutions, des ateliers de formation, du coaching et des commentaires des médias. Pour en savoir plus, visitez www.pauladavislack.com.
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Les références
Belle, N. (2013). Données expérimentales sur la relation entre la motivation de service public et la performance au travail. Revue de l'administration publique, 73 (1), 143-153. Voir aussi, Comment être un leader positif, Jane E. Dutton et Gretchen M. Spreitzer (Eds). San Francisco, Californie: Berrett-Koehler Publishers, Inc.
Dik, BJ, Byrne, ZS et Steger, MF (2013). Vers une science intégrative et pratique du travail significatif. Dans Bryan J. Dik, Zinta S. Byrne, et Michael F. Steger (Eds.), But et signification dans le lieu de travail (pp 3-14). Washington, DC: American Psychological Association.
Grant, AM, et al. (2007). L'impact et l'art du maintien de la motivation: Les effets du contact avec les bénéficiaires sur le comportement de persistance. Comportement organisationnel et processus de décision humaine, 103 (1), 53-67. Voir aussi, Comment être un leader positif, Jane E. Dutton et Gretchen M. Spreitzer (Eds). San Francisco, Californie: Berrett-Koehler Publishers, Inc.
Krieger, LS, et Sheldon, KM (2014). Qu'est-ce qui rend les avocats heureux? Transcender les anecdotes avec les données de 6200 avocats. Collège de droit FSU, document de recherche sur le droit public n ° 667. Disponible à SSRN http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2398989
Steger, MF (2009). Signification dans la vie. Dans Shane J. Lopez et CR Snyder (Eds.), Manuel de psychologie positive 2e éd. (pages 679-687). New York: Oxford University Press.
Turner, YN, Hadas-Halperin, I. et Raveh, D. (2008). Photos des patients Éperons Radiologue empathie et oeil pour le détail. Document présenté à la réunion annuelle de la Radiological Society of North America, Chicago, IL. Voir aussi, Comment être un leader positif, Jane E. Dutton et Gretchen M. Spreitzer (Eds). San Francisco, Californie: Berrett-Koehler Publishers, Inc.
