La formation sur la diversité de votre entreprise vous rend-elle plus hostile?

Par David Rock et Heidi Grant

Source: stratégie + entreprise

Bien que la formation sur la diversité et l'inclusion soit répandue dans les entreprises américaines, son impact est incohérent. Selon la preuve, parfois les programmes ont même l'effet inverse de ce qu'ils ont l'intention. Une étude réalisée en 2016 sur 830 programmes obligatoires de formation à la diversité a révélé qu'ils déclenchaient souvent une forte réaction contre les idées qu'ils préconisaient. "Les formateurs nous disent que les gens répondent souvent aux cours obligatoires avec colère et résistance", ont écrit les sociologues Frank Dobbin et Alexandra Kalev dans le Harvard Business Review, "et de nombreux participants signalent plus d'animosité envers les autres groupes par la suite."

Le problème n'est pas avec les programmes eux-mêmes. Ils plaident fortement en faveur de la valorisation des différences, non seulement parce que c'est la bonne chose à faire, mais parce que cela conduit à des niveaux de performance beaucoup plus élevés. Les entreprises inclusives ont un avantage démontré, à la fois dans la performance financière et dans les niveaux généraux de l'innovation, et il a été démontré que le fait d'être entouré d'autres personnes de différents horizons rend les gens plus créatifs et travailleurs. En s'appuyant sur des perspectives multiples, les équipes voient un plus grand nombre de solutions aux problèmes. La formation elle-même est de plus en plus bien conçue, solide dans ses messages et convaincante dans sa livraison.

Pourquoi, alors, cela déclenche-t-il un contrecoup? La réponse a à voir avec des préjugés profondément enracinés dans les schémas de pensée de la plupart des gens – attitudes pas sur la race ou le genre en soi, mais sur la nature de l'autonomie et du choix, et sur l'appartenance au groupe. Les conflits politiques autour du «politiquement correct» et de l'inclusivité découlent des mêmes problèmes cognitifs. Cela en soi fait de la réaction négative à la formation à l'inclusion un sujet d'étude digne. Si les entreprises ne peuvent pas créer un environnement dans lequel leurs employés issus d'horizons divers ont l'impression d'être traités équitablement, comment pouvons-nous nous attendre à ce que la société dans son ensemble le fasse?

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La formation à la diversité et à l'inclusion est venue aux entreprises dans les années 1970 et 1980, lorsqu'il est devenu évident que les gens se sentaient mal accueillis en raison des différences d'ethnicité, de sexe, d'âge, d'origine nationale, de handicap, d'orientation sexuelle, d'éducation ou de religion. Performance et a empêché des entreprises entières de réaliser leur potentiel. La formation à la diversité implique des pratiques d'embauche et aide à assurer la conformité légale. La formation à l'inclusion met l'accent sur la création d'une atmosphère impartiale et de larges opportunités de leadership qui attireront des employés diversifiés.

Tous ces programmes abordent directement le problème du biais. Mais la triste vérité est que vous ne pouvez pas éliminer les préjugés simplement en l'interdisant. La plupart des gens n'aiment pas qu'on leur dise quoi croire, et tout ce qui ressemble à de la pression pour penser d'une certaine façon fait que les gens veulent faire le contraire.

Dans une étude publiée en 2011, intitulée «Effets ironiques des messages anti-préjugés», les participants ont été divisés en deux groupes – un groupe d'autonomie et un groupe de contrôle – et ont été invités à lire un bref essai sur l'anti-préjugé. Le groupe d'autonomie a lu un essai qui mettait l'accent sur le choix individuel, expliquant pourquoi l'ouverture d'esprit est une façon de vivre plus joyeuse. Cet essai contenait des déclarations telles que «Lorsque nous abandonnons les préjugés, la riche diversité de la société est à nous de profiter»; "Vous êtes libre de choisir d'apprécier le non-préjugé"; "Vous seul pouvez décider d'être une personne égalitaire"; et "Un tel choix personnel est susceptible de vous aider à vous sentir connecté à vous-même et à votre monde social."

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L'autre groupe a lu un essai qui leur a dit ce qu'ils devraient penser, en insistant sur le fait que la discrimination est «interdite». Il comprenait des déclarations incluant «les employeurs ont l'obligation de créer un lieu de travail sans préjugés»; "Nous devrions tous nous abstenir de stéréotypes négatifs"; et "C'est quelque chose que la société exige de nous."

Avant et après la lecture des essais, les participants ont passé un examen à choix multiples conçu pour tester leurs préjugés. Les participants qui ont lu l'essai d'autonomie ont montré moins de préjugés, comme prévu. Mais les participants qui ont lu l'essai de contrôle avaient tendance à éprouver davantage de préjugés qu'ils ne l'avaient fait auparavant. La lecture des revendications a déclenché ce que les chercheurs ont appelé une «contre-réponse à l'autonomie menacée»: un retour de bâton. En d'autres termes, les employés doivent avoir l'impression qu'ils choisissent librement de ne pas faire de préjugés, et non qu'ils soient forcés de le faire.

La réaction est également déclenchée par le message que les différences entre les personnes sont précieuses. Il y a un aspect profondément tribal de la nature humaine qui réagit négativement à ce message. Les gens divisent naturellement le monde en «nous» contre «eux», et quand vous rencontrez quelqu'un de nouveau, votre cerveau les catégorise instantanément soit comme un étranger ou comme l'un des vôtres. Cette tendance est tellement ancrée que diviser les gens en groupes conduit les individus à faire preuve de discrimination contre les membres du groupe même si la division est basée sur quelque chose d'aussi arbitraire qu'un tirage au sort.

La tendance à classer les personnes en tant que membres de l'ex-groupe en fonction de la race ou de l'origine ethnique est tout aussi enracinée. Des études montrent que lorsque les individus voient des images faciales de personnes d'origine ethnique différente des leurs, cela active souvent l'amygdale plus que de voir des personnes appartenant à la même ethnie. (L'amygdale est associée à des émotions fortes, y compris le bonheur, la peur, l'anxiété et la tristesse.) Cette pointe de l'activité de l'amygdale est corrélée avec des mesures implicites de biais racial.

Mettre l'accent sur la valeur de la diversité ethnique peut avoir l'effet secondaire malheureux d'amplifier ces tendances tribales. Des études ont montré que lorsque les pays poursuivent des politiques de multiculturalisme, beaucoup de gens deviennent plus racistes et plus hostiles envers les immigrants. Des études en laboratoire ont également montré que regarder une vidéo célébrant les valeurs multiculturelles peut accroître les préjugés des immigrants à l'égard des immigrants.

Dans son livre The Authoritarian Dynamic , la psychologue politique de l'Université Princeton, Karen Stenner, affirme que les personnes ayant des personnalités autoritaires – celles qui valorisent un contrôle fort et fort des situations et de la société – ont tendance à devenir plus racistes. «Des programmes bien intentionnés célébrant le multiculturalisme … pourraient aggraver plus qu'éduquer, intensifier plutôt que diminuer, l'intolérance», écrit-elle. Même pour ceux qui ont des personnalités moins autoritaires, mettre en évidence les différences culturelles peut ne pas réduire les biais. Le tribalisme fait partie de la nature humaine, et tout effort pour prétendre que ce n'est pas ou pour changer cette réalité sera perçu par beaucoup comme une menace contre le groupe. Quand cela arrive, l'hostilité entre en jeu.

Mais bien que la mentalité d'us-versus-them soit probablement inaltérable, l'habitude de définir ces lignes en fonction de la race, du sexe, de l'origine ethnique ou de l'orientation sexuelle peut ne pas l'être. Par exemple, la recherche de Jay Van Bavel, un neuroscientifique social à l'Université de New York, suggère qu'il n'y a rien de spécial à propos de la race en tant que catégorie mentale. Quand lui et ses collègues de NYU assignèrent aléatoirement des personnes à deux équipes mixtes arbitraires, l'importance de la race diminua dans leur esprit: Les scans du cerveau trouvèrent que leur amygdale était activée lorsque les participants regardaient des photos de leurs propres membres, indépendamment de leur race.

En bref, lorsque les gens se perçoivent les uns les autres comme membres du même groupe, les préjugés raciaux – et peut-être d'autres formes de préjugés contre des groupes de personnes – ont tendance à fondre. Ainsi, le moyen d'augmenter l'inclusion sur le lieu de travail est de faire en sorte que tout le monde ait l'impression de faire partie de la même équipe.

De nombreuses études soutiennent cette idée, au moins implicitement, et une façon de créer un sentiment de groupe parmi les gens est d'établir des objectifs communs. Les programmes d'inclusion peuvent commencer par créer des équipes dont les membres sont importants les uns pour les autres car ils font partie du même groupe et poursuivent les mêmes intérêts. Mettre l'accent sur des objectifs communs et une identité commune sera d'une importance cruciale pour éliminer les préjugés, à la fois au sein de l'entreprise et en ouvrant la voie à la société dans son ensemble.

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Cet article a paru initialement dans Strategy + Business.