Le "Black Swan" à l'embauche

Qui n'a pas lu un récit horrible sur un employé ou un ancien employé qui inflige des ravages au travail? Rappelez-vous ces nouvelles histoires?

Un policier de Minneapolis qui a tiré sur une citoyenne enceinte qui a appelé la police pour signaler un problème.

Un médecin de l'hôpital Bronx qui a caché une arme automatique sous sa blouse de laboratoire. Il a tué un médecin et blessé cinq patients et travailleurs hospitaliers avant de se suicider.

Un médecin de l'armée américaine a tué 12 personnes et en a blessé 31 autres.

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Aller au travail doit être dangereux.

.00002 Pourcentage

L'OSHA estime que plus de deux millions de personnes par an sont victimes de «violence au travail». L'OSHA définit cela comme «tout acte ou menace de violence physique, de harcèlement, d'intimidation ou tout autre comportement perturbateur menaçant qui se produit sur le lieu de travail. "

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Deux millions, c'est deux millions de trop. Mais il y a 153 millions de personnes employées aux États-Unis. Par conséquent, 1% des travailleurs américains ont été touchés par la violence en utilisant cette définition très large.

Concentrons-nous sur une définition étroite de la violence: l'homicide en milieu de travail.

Le département américain du Travail (2014) signale 403 décès. Sur une population de 153 millions de travailleurs, cela signifie une probabilité de 0,000000%.

Une conclusion raisonnable que les autorités d'embauche peuvent prendre: Compte tenu du coût des évaluations psychologiques relativement à la faible probabilité de violence au travail, ne gaspillez pas votre argent en évaluations psychologiques des candidats.

Le cygne noir du leadership

.00002% est en effet une très faible probabilité. Le terme Black Swan fait référence à des événements de faible probabilité avec des conséquences extrêmes. Le printemps arabe était un Black Swan politique. Un astéroïde de six milles de large s'est écrasé dans le golfe du Mexique il y a 66 millions d'années et a détruit les trois quarts des espèces animales et végétales sur Terre. C'était un cygne noir géologique.

Un leadership Black Swan est ceci: vous avez approuvé la location d'un candidat à l'emploi. Cette personne s'engage par la suite dans la violence au travail, ce qui entraîne des dommages pour les employés, les clients ou les patients.

Nous avons vu que la probabilité que cela se produise est rare.

Mais les conséquences seront sévères.

Les dirigeants de l'entreprise seront publiquement accusés d'embauche malversations. Cette incapacité à éliminer les mauvais acteurs peut entraîner des coûts de règlement élevés à la suite de poursuites judiciaires inévitables et de la destruction de la réputation du leader.

Voici le meilleur des cas: pour le reste de sa vie, ce chef demandera: «Pourquoi n'ai-je pas pris les mesures faciles qui étaient disponibles à ce moment-là?

Quelques étapes faciles

Réviser le manuel de votre employé : Votre entreprise a-t-elle un manuel écrit pour les employés qui contient des politiques spécifiques qui régissent la conduite des employés et permettent à l'employeur de faire respecter la courtoisie parmi les collègues? Les bonnes intentions ne sont jamais assez. Les politiques devraient être écrites.

Ces politiques devraient interdire l'intimidation, le harcèlement et la discrimination et établir une tolérance zéro pour la violence. Selon l'avocat April Boyer de Holland & Knight (2017), les politiques clés du manuel devraient également énoncer clairement les règles de l'entreprise relatives aux armes en milieu de travail, à la consommation de drogues et d'alcool et aux autres normes de sécurité.

Éduquer les employés et avoir une documentation écrite que les employés ont compris l'éducation. Les gestionnaires devraient également recevoir une formation spéciale sur des sujets tels que la façon de calmer les situations tendues, comment identifier les signes de comportement des employés qui sont préoccupants, et comment signaler ces préoccupations par écrit. Les webinaires peuvent être des moyens rentables de transmettre cette information et peuvent être faits à un moment opportun pour les employés individuels. L'espace précieux de la salle de conférence peut être sauvé parce que les employés complètent les webinaires à leur bureau ou chez eux. Le webinaire devrait également permettre la documentation de la présence. Beaucoup de jeunes employés ont une courte durée d'attention et sont habitués à utiliser des effets spéciaux pour attirer leur attention. Évitez le diaporama PowerPoint ennuyeux typique. Des sociétés comme TTG Consultants à Los Angeles (2017) créent des webinaires sur le travail en utilisant les valeurs de production hollywoodiennes. Ces productions sont plus appropriées pour les jeunes employés.

Établir et communiquer des mécanismes par lesquels les employés peuvent sortir de la chaîne de commandement habituelle pour signaler des actes de violence ou des comportements douteux.

Enquêter: Une fois qu'un appel est fait, documentez le sérieux avec lequel l'entreprise a pris la notification de l'employé.

Appliquer les ordres de protection: Encouragez les travailleurs à signaler s'ils ont une injonction ou une ordonnance de protection contre quelqu'un (comme un conjoint violent ou un partenaire domestique). Prendre des mesures pour aider à l'exécution de ces ordonnances, comme alerter la sécurité du bâtiment de l'ordre et identifier la personne qui y est assujettie.

Effectuer des licenciements en utilisant des services d'outplacement avec un consultant sur le site: Ne jamais coincer un tigre blessé. Lorsque vous licenciez des employés, soyez du côté de la sécurité. Les actions du personnel doivent être menées avec un témoin présent. Fournir des indemnités de départ qui comprennent des conseils en outplacement externe afin que la personne comprenne que cette réunion signifie seulement la fin de l'emploi dans cette entreprise.

L'entreprise devrait prendre des mesures proactives pour aider à faire en sorte que cette réunion ne marque pas la fin de sa carrière. Vérifiez les informations d'identification du consultant outplacement qui sera sur le site pendant la résiliation. Sera-ce quelqu'un que cet employé respecte?

Finalement…….

Envisager des évaluations psychologiques valides, fiables et culturellement sensibles dans le cadre du processus d'embauche.

Le test psychologique est défini comme l'observation contrôlée du fonctionnement mental humain. La plupart des candidats considèrent que les évaluations psychologiques (au pire) constituent un autre obstacle dans le processus de recrutement ou (au mieux) une occasion de mieux comprendre.

Une minorité s'opposera au concept de l'évaluation psychologique comme une invasion de la vie privée. Ils se porteront volontaires pour retirer leur candidature. Nous n'avons trouvé aucune étude examinant la composition psychologique des personnes qui refusent de participer à l'évaluation psychologique liée au travail.

Notre hypothèse est que lorsque les candidats se désélectionnent, l'entreprise esquive une balle.

MMPI-2

Utilisez des outils d'évaluation bien documentés sur lesquels l'entreprise peut compter pour des études de fiabilité et de validité afin de soutenir les décisions de sélection. Au fil du temps, l'entreprise sera en mesure d'avoir sa propre base de données unique et personnalisée pour rendre les décisions encore plus valables.

Nous préférons l'utilisation d'un instrument objectif appelé Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI-2) en raison de son historique de recherche dans les milieux de travail. (Baer, ​​1992, Sellbom et al., 2007, Super, 2006).

Le MMPI-2 a été développé en 1989 en utilisant une base de données de 2 600 personnes. Il se compose de 567 questions et peut être complété en 60 minutes par des candidats ayant un niveau de lecture de sixième année supérieur. Le MMPI-2 est le troisième test le plus fréquemment utilisé dans le domaine de la psychologie.

L'interprétation devrait être faite par un psychologue de niveau doctoral autorisé qui est formé en évaluation dans l'application de l'entreprise.

Les résultats des tests originaux doivent être conservés chez le psychologue agréé et une copie du test lui-même ne doit JAMAIS être donnée à l'entreprise. L'entreprise a seulement besoin de savoir si ce candidat présente un risque de violence envers d'autres employés, clients ou patients. Tout le reste est une invasion de la vie privée des employés.

Le MMPI a été conçu comme un outil clinique permettant d'identifier la psychopathologie. Les mots sur le rapport peuvent être effrayants. Cela peut signifier peu ou rien du point de vue du rendement au travail, à savoir qu'un employé a obtenu une note de 40 sur l'échelle de Paranoïa ou de 45 sur l'échelle de la schizophrénie. Le fait que d'autres personnes lisent ces mots et chiffres peut avoir une incidence sur la façon dont cet employé est traité dans l'entreprise.

Un instrument objectif devrait être utilisé

Lorsqu'une autorité d'embauche prend une décision en matière d'emploi, cette autorité fait une prédiction quant aux performances futures. La mesure de l'exactitude de cette prédiction est appelée validité prédictive.

Frank Schmidt et John Hunter ont résumé 85 années de recherches sur l'utilité de diverses techniques d'emploi (1998). Ils ont conclu que l'entrevue d'emploi typique a la validité de .38. Les vérifications de références ont une validité de .26.

Ce n'est pas très encourageant.

De l'autre côté, les tests d'échantillons de travail obtiennent un score de 0,54 et les tests d'intégrité obtiennent un score de 0,41.

Cette constatation concorde avec le projet de recherche 2000 de Grove & Boyd qui compare la validité des évaluations cliniques des médecins à des évaluations objectives (mécaniques). La mesure objective des patients a une validité prédictive supérieure de 10% à celle des évaluations cliniques des médecins. Une évaluation clinique dans un hôpital serait comme un entretien d'embauche dans un bureau alors que l'évaluation psychologique dans un cabinet serait comme comparer l'âge, le poids, la taille, le sexe d'un patient à un plus grand nombre de patients.

Nous croyons qu'une évaluation objective devrait être utilisée comme une composante de chaque décision de sélection s'il y a un risque de préjudice pour les employés, les clients ou les patients.

Qui est évalué?

Les techniques d'évaluation objective visant à éliminer les personnes sujettes à la violence ou sujettes aux troubles de la pensée ne devraient pas se limiter aux employés à temps plein qui reçoivent un formulaire d'impôt W-2 de la compagnie. TOUTE personne qui est en contact avec vos employés ou vos clients doit être filtrée par votre entreprise ou par l'agence référant à votre entreprise.

Un exemple pourrait être un organisme de dotation intérimaire qui fournit du personnel médical temporaire à l'hôpital ou le fournisseur de services cellulaires qui s'occupe du centre de service cellulaire situé dans votre magasin. La personne qui s'occupe du centre de service cellulaire n'est peut-être pas votre employé, mais les personnes qui visitent le centre sont vos clients.

Le même problème est vrai pour les employés temporaires embauchés pendant les périodes saisonnières comme la saison des impôts ou la saison des achats de Noël. Ils ne peuvent pas être des employés à temps plein, mais ils ont un impact sur vos clients. Le même argument peut être avancé au sujet des professeurs adjoints dans les universités.

Résumé et conclusions

La violence au travail aux États-Unis est un leadership Black Swan: statistiquement rare mais ses conséquences peuvent être énormes.

Vous pouvez examiner ce Black Swan à partir de deux perspectives.

Une perspective est une perspective financière du système fermé: les coûts de l'évaluation ne peuvent pas être justifiés étant donné la faible probabilité de risque.

Une autre perspective est une perspective de système ouvert qui équilibre le coût et la réputation:

Le choix vous appartient si vous êtes un gestionnaire d'embauche.

Les références

^{Boyer, A. (2017) «Employeurs, votre liste de choses à faire doit inclure la prévention de la violence au travail.» Miami Herald. 25 juin.}

^{Baer, ​​RA, Wetter, MW et Berry, DT (1992). Détection de la sous-déclaration de la psychopathologie sur le MMPI: une méta-analyse. Clinical Psychology Review, 12 (5), 509-525.}

^{Grove, W., Zald, DH, Boyd.S, Lebow, B. (2000) "Prédiction clinique versus mécanique: une méta-analyse." Journal of Psychological Assessment, 12 (1), 19-30.}

^{Sellbom, M., Fischler, GL, et Ben-Porath, YS (2007). Identifier les prédicteurs MMPI-2 de l'intégrité et de l'inconduite des policiers. Criminal Justice and Behaviour, 34 (8), 985-1004.}

^{Schmidt, FL, et Hunter, JE (1998). La validité et l'utilité des méthodes de sélection en psychologie du personnel: implications pratiques et théoriques de 85 années de résultats de recherche. Bulletin psychologique, 124 (2), 262.}

^{Super, John T. (2006). "Une enquête sur les tests et procédures d'évaluation psychologique avant embauche". Journal de la police et de la psychologie criminelle (0882-0783), 21 (2), p. 83}

^{TTG Consultants (2017) www.ttgconsultants.com}

^{Département américain du Travail. (2014) «Sommaire des blessures professionnelles mortelles». https://www.osha.gov/SLTC/workplaceviolence/}