Le secret est sorti. En tant que coach exécutif, je vois que les plus brillants et les meilleurs sont souvent passés sous silence pour les promotions. Le ressentiment et le conflit s'intensifient lorsqu'un candidat chevronné chevronné à un poste d'OI est exclu pour l'un des intérêts amoureux du président. D'une façon ou d'une autre, des décennies de législation sur la discrimination au travail sont balayées quand le désir se lève. La conformité devient un simple mot de dix lettres. Un président est guidé par une affaire de porte dérobée et non par la conscience ou même la menace ultime d'un examen juridique.
Le mépris et le bouillonnement sous la forme de multiples représailles vont bientôt saluer le délinquant. Au sein des entreprises, les employés ont un radar. Les collègues sont étranges à propos de la détection des violations éthiques. Ils développent une perception extrasensorielle, en particulier quand il s'agit de promotions importantes dans leur monde immédiat. Les candidats légitimes qui sont snobés ne tourneront pas complètement l'autre joue quand ils assistent à une promotion basée sur qui dort avec qui. Les réponses destructrices ont bien entendu émergé quand un choix du chef des opérations est chuchoté pour être faux.
Vendettas personnelles surgissent. Les griefs et les ralentissements agressifs et passifs de la productivité sont des sous-produits de promotions nées de la luxure, des faveurs et du népotisme. Mais pourquoi ce scénario est-il si banal? Une poussée charnelle dans le cerveau et les reins d'un dirigeant d'entreprise mérite-t-elle un soudain manquement à la raison, à l'équité et à la conformité de l'EEOC? L'année 2015 n'est-elle pas un peu en retard dans le jeu pour rouler les dés qui s'enchaîneront sur les pupitres des Ressources Humaines et l'avocat d'entreprise sur rétention? Pourquoi s'engager dans des promotions lubriques quand les tenants de livres chuchotent que tôt ou tard vous serez confrontés à des accusations de discrimination et de non-conformité? Depuis quand les sociétés sont-elles gouvernées par des leaders émotionnellement inintelligents et toxiques?
L'avertissement est simple. Les chefs d'entreprise ont entendu à plusieurs reprises des RH et leurs avocats. Procédez à vos risques et périls si vous ne suivez pas la lettre de la loi sur les promotions et si vous faites la promotion en fonction de facteurs non pertinents tels que le népotisme ou les préférences personnelles et personnelles. Votre schéma ingénieux, ricanant, hystériquement drôle conçu chambre à coucher peut déraciner tout ce que vous avez jamais accompli. Je peux témoigner, à titre d'expérience, que votre sélection de suspects peut être beaucoup plus transparente au sein de l'organisation que vous ne le pensez. Des normes bancales et douteuses et des décisions contraires à l'éthique guidant les nominations à la direction résonnent et se répercutent dans les couloirs de l'entreprise et les dommages qui en découlent peuvent être considérables et irréversibles. Les mauvaises promotions de niveau supérieur deviennent vigoureusement virales et contribuent aux pertes de leadership et à la toxicité globale de l'entreprise.
Jouons brièvement l'avocat du diable. Nous réalisons bien sûr que de nombreuses législations sur le lieu de travail n'ont pas donné lieu à des Fortune 500 qui sont une méritocratie stricte. En d'autres termes, les postes de direction ne sont pas uniquement attribués aux mérites et aux qualifications des candidats. Des micro-niveaux d'impulsions émotionnelles, d'instincts intestinaux et de nuances inquantifiables se faufilent dans nos bonnes intentions les plus objectives. Mais dans un milieu de travail imparfait, nous devons nous efforcer d'obtenir la légitimité de nos promotions en faisant de notre mieux pour quantifier les antécédents, les recommandations et la performance observable grâce à des rondes d'entrevues soigneusement pensées et structurées. La sélection et la promotion aux perchoirs d'entreprise est une affaire sérieuse. Inclure autant d'intervieweurs qualifiés que possible et envisager un haut niveau de transparence à l'échelle de l'entreprise tout au long du processus. Envisager d'inviter des experts externes dans les embauches stratégiques et les promotions et ouvrir la porte à la formation et à la rétroaction pour l'amélioration continue de l'embauche et des promotions. La ligne de fond doit toujours être «qui est le candidat le plus méritoire et le plus qualifié» pour une promotion et non ce qui s'est passé derrière le rideau corporatif, qui a déshabillé ou qui a présenté le facteur «IT».
S'il y a de la révérence pour des promotions éthiques et légitimes, il doit y avoir des données solides justifiant le choix en tant que candidat majoritairement n ° 1. Une fois la poussière retombée, il est plus que difficile de justifier, à la lumière de la journée, que cet amant, mari, cousin ou partenaire du country club soit promu au rang de leader alors qu'il est au mieux le troisième ou le quatrième candidat le plus qualifié. Glib doubletalk et les réponses évasives suite à des embauches illégitimes est un perdant. La sobriété prévaudra généralement. Les ingénieurs de l'entreprise, les spécialistes des ressources humaines et des technologies de l'information se poseront des questions silencieuses sur votre sélection de COO et calculeront l'équation humaine dans leurs têtes et dans les tranchées des entreprises et des points d'eau. Était-ce vraiment vert, maladroitement franc, cousin germain arrogant et ingénieur inexpérimenté de Burlingame, en Californie, vraiment en lice, dans les deux ou trois premiers, et digne de la nomination COO? Ou la promotion était-elle un autre acte né de la luxure, des faveurs et du népotisme?
Les promoteurs illégitimes peuvent aussi être très novateurs dans le tissage de leurs déceptions d'échelons supérieurs. Par exemple, à une occasion, j'ai eu le privilège de voir un PDG, un directeur exécutif et un directeur des ressources humaines dans une salle de conférence mal éclairée à 20h30 conspirer pour désigner le poste de COO en tant que «COO intérimaire». Comment ingénieux. Cela faisait partie d'une stratégie sournoise visant à éviter d'afficher le poste et d'inviter des candidats bien meilleurs et plus qualifiés que leur choix d'initié très discutable et unanime. Leur plan insidieux consistait à laisser tomber «Joe the Lover» ou «Tina the Chosen Colleague» dans la position de COO sans rencontrer les compétences déjà établies comme nécessaires. L'antidote consiste à établir un ensemble clair de compétences comme base pour l'embauche et les promotions, insister sur ces compétences en tant que norme minimale et ne pas s'écarter de ces exigences. Adoptez une attitude subjective ou enfreignez les lois sur l'embauche et la promotion à vos risques et périls.
En plus des menaces juridiques potentielles et des problèmes de conformité, il ne faut pas oublier que les membres de l'entreprise lésés communiquent leurs griefs sur Internet et les médias sociaux. J'ai connu plus de quelques employés qui se sont sentis trahis et passés outre. L'enfer n'a pas de fureur comme celle d'un manager de niveau intermédiaire ignoré, invalidé, insignifiant, affamé et qualifié pour la promotion. Ces employés peuvent être plus que capables de lancer des campagnes et des messages Internet blessants, de faire la lumière sur des pratiques promotionnelles prétendument illégitimes et d'attaquer la marque. Pendant ce temps, les chances de détection légale sont considérablement augmentées avec Internet négatif et couverture du marché majeur. Le retour de médias est une garantie. Attendez-vous à ce que les parties prenantes apparaissent par voie électronique à 3 heures du matin et tout au long de la journée. Prendre plaisir.
Réfléchissez à deux fois, réfléchissez trois fois et évitez les tentations. N'envoyez pas et ne sanctionnez pas un courriel létal pendant un moment faible annonçant soudainement une promotion illégitime. Asseyez-vous dessus. Réfléchir. Creuser profondément pour la conscience. Ne succombez pas aux pratiques promotionnelles illégales et indéfendables. Les entreprises pourrissent de la tête vers le bas. Enfin, sachez qu'en tant qu'entraîneur exécutif, je préférerais de loin célébrer votre superbe choix de chef de l'exploitation plutôt que de recevoir un appel de la 9e manche de HR après que votre promotion illégitime soit devenue toxique.
