Par Janet B. Reid, Ph.D. et Vincent R. Brown
Première partie d’une série en cinq parties sur l’inclusion et la diversité
Nous sommes biologiquement connectés pour établir des liens avec les autres. Même lorsque nous nous reposons entre des tâches cognitives, nos cerveaux sont orientés vers la socialisation; nous tombons dans un état que les chercheurs appellent le mode par défaut. Les scientifiques ont développé une image de ce que ce mode ressemble neurologiquement, et il est remarquablement similaire à l’imagerie de notre cerveau lorsque nous l’utilisons pour la pensée sociale, en essayant de comprendre les autres.
Mais dans notre domaine de l’inclusion et de la diversité, nous avons remarqué que même si les gens semblent se connecter facilement avec ceux qui leur ressemblent, les relations avec ceux qui sont différents se font moins naturellement. Pourquoi?
La nécessité de se connecter à travers les différences: notre société en mutation
Une des raisons est que nous créons également une partie du câblage de notre cerveau. Dans une étude, des nourrissons âgés d’à peine neuf mois ont montré ce que les chercheurs appellent l’autre effet de la race, où les gens ont du mal à faire la distinction entre les visages de personnes d’origines raciales différentes. D’autres études montrent que les très petits enfants peuvent afficher une préférence pour les membres d’un groupe «en groupe», similaires aux membres d’un «groupe en dehors».
Et nous, les classifications, continuent de nous diviser à mesure que nous grandissons. Une grande partie de notre discours social nous encourage à nous sentir menacés et défensifs envers ceux qui sont différents. Dans le même temps, notre société devient plus diversifiée que jamais. Il y a cinquante ans, les Blancs non hispaniques aux États-Unis étaient plus nombreux que tous les autres groupes minoritaires. Mais la moitié des bébés nés ici l’an dernier étaient issus de minorités raciales ou ethniques et, selon le US Census Bureau, d’ici 2044, les Blancs cesseront d’être le groupe majoritaire dans notre pays.
Il n’ya jamais eu de moment plus important pour tirer parti des avantages créés par notre société de plus en plus diversifiée. Au cours de nos décennies de travail avec les organisations pour accroître l’inclusion et la diversité, nous avons appris des choses intéressantes sur ce sujet.
Pourquoi l’inclusion et la diversité comptent
Certains pensent que la diversité ne concerne que les différences. Mais comme le terme est appliqué dans les milieux de travail et les contextes sociaux, la diversité renvoie aux différences qui nous aident à nous considérer comme des individus distincts et aux similitudes qui nous aident à nous connecter. Ces différences et similitudes peuvent être des caractéristiques telles que l’âge, la race, la religion, l’orientation sexuelle, l’origine ethnique et les capacités physiques. Mais la diversité englobe également d’autres aspects de notre identité, à savoir l’identité et l’expression de genre, les valeurs fondamentales, les normes culturelles et la manière dont nous traitons les problèmes d’information et d’approche.
L’objectif de la diversité dans nos lieux de travail existe depuis longtemps: les femmes qui entrent sur le marché du travail pendant les deux guerres mondiales, l’intégration de l’armée américaine en 1948 et la loi de 1964 sur les droits civiques constituent des jalons historiques importants. Au fil du temps, ces événements, lois et décisions ont contribué à accroître la sensibilisation et l’acceptation des différences.
Bien entendu, les organisations découvrent rapidement qu’il ne suffit pas de rassembler des personnes disparates. C’est pourquoi le concept d’inclusion, ou la création d’une atmosphère qui valorise, respecte et engage intentionnellement les différences, est si essentiel. Une culture inclusive est une culture dans laquelle les personnes se sentent à l’aise, connectées et soutenues par des personnes similaires, et également par des personnes différentes. Ils sont libres d’exprimer leurs opinions et d’être en désaccord, car tous les membres du groupe sont très confiants.
Des études ont montré que la création d’équipes diversifiées dans des environnements inclusifs peut considérablement améliorer la résolution de problèmes et accroître l’innovation et l’engagement des employés.
Inclusion et diversité comme choix conscient
De nombreuses organisations consacrent déjà beaucoup de temps et d’argent à l’inclusion et à la diversité et, dans le cadre de notre travail, nous avons constaté des progrès. Par exemple, l’entrée dans la gestion de niveau intermédiaire est beaucoup plus hétérogène qu’il y a 20 ans. Cependant, les rangs de la haute direction sont encore essentiellement homogènes. Par exemple, en 2017, 6,4% seulement des PDG de Fortune 500 étaient des femmes et moins de 4% étaient des personnes de couleur. Au niveau inférieur, au sein de C-suite, les chiffres sont de 20% pour les femmes et de 26% pour les personnes de couleur.
Cela reste vrai malgré les nombreuses études de recherche qui corrèlent la diversité accrue dans les C-suites et les conseils d’administration avec une performance financière accrue. L’un des plus complets est le rapport McKinsey “Delivering Through Diversity” qui montre, entre autres, que les entreprises du premier quartile pour la diversité des sexes au sein de leurs équipes exécutives sont 21% plus susceptibles de connaître une rentabilité supérieure à la moyenne. quartile. Pour la diversité ethnique et culturelle, le chiffre est de 33%. Compte tenu de ces données, pourquoi les plus hauts niveaux de la plupart des sociétés publiques sont-ils composés de personnes similaires?
Un facteur majeur est probablement les préjugés conscients et inconscients que nous avons tous. Et si notre leadership reste si homogène, il est probable que les cadres guideront et promouvront les futurs leaders qui leur ressemblent, ce qui aura un impact sur l’inclusivité de la culture. Comment pouvons-nous améliorer cette situation pour que nos entreprises soient plus performantes?
Dans cette série d’articles, nous discuterons des moyens de favoriser l’inclusion et la diversité en utilisant des facteurs de motivation internes, et non des pressions externes. En identifiant les individus qui sont naturellement plus inclusifs, en analysant ce qui les a rendus ainsi et en apprenant comment favoriser ces caractéristiques dans d’autres, nous pouvons transformer le fonctionnement de nos organisations. Et comme nous en apprenons toujours plus sur le fonctionnement de notre cerveau, nous sommes mieux placés que jamais pour exploiter ces connaissances afin de favoriser l’inclusion et la diversité.
Suivant dans cette série: Que pouvons-nous apprendre des dernières recherches sur l’inclusion et la diversité?
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Janet B. Reid, Ph.D., est PDG de BRBS World Consulting, LLC et Vincent R. Brown est président et PDG de V. Randolph Brown Consulting. Ils sont co-auteurs de “Les principes de Phoenix: tirer parti de l’inclusion pour transformer votre entreprise”.
