Formation de sensibilité

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Quand un patron m'a dit une fois que notre entreprise ne se préoccupait pas de savoir si les gens apprenaient réellement quelque chose à l'entraînement, mais plutôt que nous étions engagés dans ce qu'il appelait un «modèle d'apprentissage en usine», je me demandais pourquoi pour faire des cours et engager le coût pour «éduquer» les employés si c'était juste pour dire qu'ils l'ont fait. Il était pourtant révélateur et explique pourquoi l'industrie de la formation «sur étagère» prospère comme elle le fait. Si personne ne se soucie de savoir si ces «paquets» fonctionnent réellement ou non, il va de soi qu'ils continueront à être consommés sans beaucoup de considération pour leur valeur intrinsèque.

Notre objectif, mon patron a insisté était de "vérifier les gens sur une liste." Il se référait à la liste de présence qui suivait tous ceux qui ont suivi les programmes de formation de l'entreprise. Sans surprise, la formation sur la diversité était l'une d'entre elles, et en tant que l'un des participants qui a été vérifié de cette liste, je peux voir pourquoi il y a des questions sur son efficacité. Comment un atelier de deux à quatre heures peut-il changer les points de vue profondément enracinés des gens, des points de vue qui ont pris toute leur vie pour se former?

Je suis d'accord que la sensibilisation est importante. Mais le faire en ajoutant simplement un programme d'entraînement au calendrier est insuffisant. Les gens ont en effet besoin d'avoir la possibilité de se voir, d'examiner leurs propres attitudes et de recadrer le contexte dans lequel leur partialité existe, mais ils doivent aussi faire plus que cela. Ils ont besoin de pratiques et de paramètres réels qui leur offrent la possibilité de changer leurs comportements.

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