L'incertitude économique mondiale et la flambée du terrorisme ont créé une résurgence de l'attirance populiste pour l'autoritarisme et les dirigeants masculins «machos». Cette tendance est évidente à la fois en politique et dans les affaires.
En milieu de travail, cette tendance se reflète dans la prévalence continue de chefs d'entreprise charismatiques et masculins considérés comme dominants, énergiques et agressifs. Leur profil est souvent rempli d'admiration pour le bourreau de travail, gagnant à tout prix, le narcissisme et les pratiques commerciales impitoyables. Les leaders d'aujourd'hui sont toujours perçus avec des caractéristiques dites masculines – rationnelles, autoritaires, agressives, linéaires et en contrôle total de leurs émotions.
Les électeurs préfèrent les chefs avec des traits plus masculins pendant les périodes de belligérance. Nous pouvons même rapporter les résultats de l'élection présidentielle américaine de 2004. Avec la guerre en Irak fraîchement lancée, les citoyens n'étaient pas près de céder le contrôle à John Kerry et à son visage plus long et plus cérébral. Et bien sûr, il y a un lien évident entre notre désir de dirigeants machistes et l'autoritarisme, car presque tous les dirigeants autoritaires sont des hommes. Et, selon des données récentes, 44% des répondants blancs à travers les États-Unis ont obtenu une note «élevée» ou «très élevée».
Le style de leadership a une relation causale directe sur les valeurs, la culture, la motivation et le succès d'une organisation ou d'une institution. Les dirigeants autoritaires ne sont pas concernés par la volonté ou les besoins de leurs partisans. Ils mènent par des méthodes et de la coercition, avec peu de vision partagée. Ils ont peut-être appris à parler la langue du travail d'équipe et du but social, mais leur objectif subjectif du monde exige encore la subjugation de la volonté et des besoins des autres.
Prenez n'importe quel journal aujourd'hui ou regardez n'importe quelle émission de télévision et vous lirez des histoires d'hommes machos, ayant violé une femme, tué quelqu'un dans un combat, blessé intentionnellement quelqu'un dans un match de football ou de hockey; ou a fait un discours politique prônant l'oblitération d'un ennemi avec le «dommage collatéral» de tuer des civils innocents. Les hommes machistes sont également répandus à Wall Street, et le gouvernement, vivement représenté dans les films et les émissions de télévision tels que The Wolf of Wall Street et The House of Cards . Nous sommes obsédés par les héros macho montrés dans American Sniper, Lone Survivor et même dans nos films de super-héros. Le langage que les médias grand public et le grand public utilisent reflète ce phénomène. Les exemples de mots couramment entendus pour décrire les politiques publiques et les individus sont les suivants:
Un article de recherche intitulé «Scripting the Macho Man: Hypocasculine Sociazation and Enculturation» par Donald Mosher et Silvan Tomkins soutient que le script idéologique du machisme descend de l'idéologie de la guerre victorieuse et vaincue, maître et esclave et chef de la maison. En fin de compte, l'essence du macho man persona est incarnée dans l'idéologie du guerrier, où le guerrier macho détient la domination sur tout ce qu'il a conquis, et pour maintenir cette domination, l'homme macho doit être prêt à tout risquer par des actes audacieux. ennemi à soumettre par la violence, et la domination des femmes.
L'énorme popularité des films de super-héros, dominés par les mâles machos, est le reflet des hommes machos. La marque particulière de la masculinité des super-héros représente une conception populaire de ce que signifie être un «homme réel», une conception qui n'est pas reléguée uniquement au domaine de la fantaisie. L'hypermasculinité se manifeste partout dans notre culture et se reflète dans la politique, les conflits internationaux, la police municipale, la violence domestique et les relations interpersonnelles. Tout ce que vous avez à faire est de regarder à la fois internationalement et nationalement, les dirigeants qui martèlent régulièrement leur poitrine tout en préconisant l'utilisation de la force meurtrière comme solution à des problèmes sociaux complexes, où la diplomatie et la réconciliation sont systématiquement considérées comme des faiblesses.
Selon JR Macnamara, dans le livre, Les médias et l'identité masculine: la fabrication et la refonte des hommes, moins de 20% des médias présentent des thèmes positifs pour les hommes. L'incidence de la violence – à la fois par les méchants et les gentils – domine les nouvelles en comparaison avec des histoires de compassion, de gentillesse et d'altruisme.
Selon Lauran Leader-Chivee, vice-président principal du Centre de l'innovation des talents, notre vision de la présence des cadres s'est mêlée au culte de la masculinité. Louse Altman, dans son article, La lente mort du leadership autoritaire, se fait entendre. Depuis 1939, lorsque le psychologue Kurt Lewin a nommé un style de leadership qui a prévalu depuis des temps immémoriaux – autoritaire ou autocratique – le style a été lentement ébréché jusqu'à la récession de 2008-10, et l'apparition d'attentats terroristes. Alors que les dirigeants autoritaires d'aujourd'hui sont inévitablement en collision avec la technologie, les médias sociaux et la démographie générationnelle, la transition vers un système de leadership plus démocratique et participatif ne sera pas facile. L'Amérique aime ses dirigeants masculins, extravertis, charismatiques et autoritaires.
En particulier, les gens associent le leadership à des traits d'agent – descripteurs masculins conventionnels tels que «assertif», «énergique», «dominant» et «compétitif». Ces traits masculins sont plus susceptibles d'être considérés comme des caractéristiques d'un leader réussi que stéréotypiquement féminin. traits communs comme «affectueux», «compatissant», «chaleureux» et «doux».
Dans mon article de Psychology Today , «Pourquoi avons-nous cette obsession de gagner?», Je soutiens que l'Amérique est obsédée par la conquête de tout. Souvent à tout prix. Il se traduit des salles de guerre aux champs d'athlétisme en haut de l'échelle de l'entreprise. La langue des affaires est infusée avec le vocabulaire du vestiaire et du champ de bataille. La bataille pour gagner dans un marché compétitif et dominer l'opposition avec un plan agressif, en «détruisant leurs adversaires». Vous entendez même parler de cadres et d'entrepreneurs agressifs se référant à une tâche ou un objectif comme quelque chose qu'ils «écrasent».
L'accent mis sur la concurrence et la victoire est maintenant une partie fondamentale de la façon dont les affaires sont faites aujourd'hui. Apple ou Samsung doivent essayer de se détruire mutuellement devant le tribunal pour être considérés comme les gagnants. Les pays ou les entreprises sont annoncés quand ils font la liste des 10 premiers. Les athlètes et les équipes amateurs et professionnels sont glorifiés quand ils gagnent et diffament quand ils perdent. Pourtant, ironiquement, le monde a plus que jamais besoin de coopération et non de concurrence pour résoudre nos problèmes les plus pressants: stagnation économique, inégalités, criminalité, famine et changement climatique.
Certains argumenteraient contre mon point de vue en soulignant que le nouveau héros masculin aujourd'hui est constitué de jeunes sorciers techniques – dont beaucoup ne correspondent pas au profil macho – qui peuplent la Silicon Valley en grand nombre. Pourtant, une version de l'agressivité masculine est caractérisée par des pratiques commerciales agressives et parfois impitoyables, et une concentration énergique sur le gain à court terme au détriment du bien-être à long terme. Chaque fois et partout où l'approche de la force brute est utilisée, le résultat est le même. Les sociétés deviennent obsédées par les objectifs à court terme et «rencontrer les chiffres».
La productivité de la force brute est mécaniste, manipulatrice, obsessionnelle et finalement inefficace. Comme toutes les utilisations insensées du pouvoir, il produit des gains à court terme au prix de l'épuisement à long terme et des effondrements. Il n'y a pas de moyen plus sûr pour une organisation d'assurer sa future extinction que de se lancer tête baissée dans une lutte sans retenue pour un avantage à court terme.
Dans un article de Rakesh Khurana, intitulé "La malédiction du PDG Superstar" dans Harvard Business Review , il soutient qu'il existe une croyance quasi-religieuse dans les pouvoirs des dirigeants charismatiques qui est problématique pour un certain nombre de raisons. D'abord, dit-il, la foi exagère l'impact que les PDG ont sur les entreprises. Deuxièmement, l'idée que les PDG doivent être des leaders charismatiques signifie que les entreprises négligent de nombreux candidats prometteurs. L'émergence de leaders charismatiques, soutient Khurana, coïncide avec l'émergence d'une conception presque religieuse des affaires, illustrée par l'apparition de mots tels que «mission», «vision» et «valeurs» dans le lexique corporatif. Le deuxième changement, dit-il, est la montée du soi-disant capitalisme populiste, par lequel les Américains ordinaires ont fait investir le sport participatif le plus populaire du pays. Khurana soutient que "ce qui rend si profonde la foi d'aujourd'hui dans le PDG charismatique est si troublant, c'est l'absence de toute preuve concluante liant le leadership à la performance organisationnelle. En fait, la plupart des recherches académiques montrent … que diverses contraintes internes et externes inhibent la capacité d'un dirigeant à affecter la performance d'une entreprise. »Khurana soutient que« la confiance extraordinaire d'aujourd'hui dans le pouvoir du PDG charismatique ressemble moins à une foi mûre qu'à une croyance magique. "
Une étude d'Anne Koenig et ses collègues, publiée dans le Psychological Bulletin sur le thème des stéréotypes masculins sur le leadership, conclut qu'il existe toujours une «tendance forte et robuste à ce que le leadership soit considéré comme culturellement masculin».
Nous sommes dans l'état d'esprit d'un paradoxe sous la forme d'un écart entre la façon dont les dirigeants devraient être définis par des centaines d'études de leadership et d'enquêtes sur les employés – collaboratif, compatissant, empathique – et les dirigeants que nous finissons par choisir, souvent autoritaire, souvent narcissique et dominante, et généralement des hommes. Dans son nouveau livre intitulé Leadership BS, Jeffrey Pfeffer affirme, d'après ses recherches: «Il existe des preuves accablantes de lieux de travail remplis d'employés désengagés et insatisfaits qui ne font pas confiance à leurs dirigeants et dont le premier désir exprimé est de quitter leur employeur actuel. Il poursuit en disant que l'échec des dirigeants a pris un «énorme bilan psychologique et même physique exigé des employés de l'intimidation, des patrons abusifs et des environnements de travail remplis de multiples sources de stress.» Pfeffer dit que notre tendance à continuer la mythologie des superformateurs, construire des leaders plus grands que la vie nourrit le désir de leaders narcissiques et / ou autoritaires.
De nouvelles recherches ont montré que ceux qui avaient des personnalités plus altruistes et aimables étaient les plus populaires, mais étaient simultanément considérés comme des candidats moins attrayants pour le leadership et négligés pour la promotion. Il a constaté que l'agression impliquait la force, tandis que les tendances altruistes étaient perçues comme un signe de faiblesse. L'étude, menée par la Kellogg School of Management de la Stanford Graduate School of Business et la Tepper School of Business de l'Université Carnegie Mellon, visait à découvrir les types de personnalité que nous associons au leadership. Dans une série de trois expériences, les participants ont été placés dans des groupes. Les chercheurs ont ensuite analysé leur comportement en gérant les jetons représentant l'argent; comment certains ont choisi de les garder, et d'autres ont contribué à un pool de groupe.
Les résultats ont montré que ceux avec les personnalités les plus aimables étaient les plus populaires dans les groupes, mais ils étaient aussi considérés faibles ou crédules. Ceux avec un comportement plus dominant et agressif ont été considérés comme des personnalités "alpha". Le co-auteur Robert Livingston, de l'école Kellogg, affirme que «l'homme est la réponse à la domination». Il explique: «Etre égoïste vous donne l'impression d'être plus dominant et d'être dominant vous donne l'air plus attirant, surtout quand il y a de la concurrence … à un niveau subconscient, c'est la conclusion à laquelle les gens s'attendent: La gentillesse est synonyme de faiblesse … Être égoïste vous donne l'impression d'être plus dominant et d'être dominant vous donne l'air plus attirant. »Livingston croit que cette tendance à associer agression et leadership une explication sur pourquoi nous obtenons la corruption. "Les personnes qui sont plus susceptibles d'être morales, gentilles et prosociales sont les moins susceptibles d'être élues à ces postes de direction", a-t-il déclaré.
Le trouble de la personnalité narcissique, la sociopathie et la psychopathie ont un point commun: ce sont des troubles dont le trait principal est l'obsession du contrôle, de la domination et du pouvoir sur autrui, qu'il s'agisse de personnes, d'animaux, d'environnement, de systèmes ou d'organisations.
Kevin Dutton, auteur de The Wisdom of Psychopaths , affirme que «les traits communs parmi les tueurs en série psychopathiques – sens grandiose de l'estime de soi, persuasion, charme superficiel, impitoyable, manque de remords et manipulation des autres – sont également partagés par les politiciens et les leaders mondiaux. Les individus, autrement dit, ne courent pas de la police, mais pour le bureau. "Un tel profil permet à ceux qui ont ces traits de faire ce qu'ils veulent quand ils veulent, complètement imperturbables par les conséquences sociales, morales ou juridiques de leurs actions.
Dans leur ouvrage, Paul Babiak et Robert Hare, Serpents en costumes: quand les psychopathes ne sont peut-être pas adaptés aux environnements de travail traditionnels en raison d'un manque de désir de développer de bonnes relations interpersonnelles, ils ont d'autres aptitudes telles que comme la lecture des gens et des compétences d'influence et de persuasion magistrales qui peuvent les rendre difficiles à voir comme les psychopathes qu'ils sont. Selon leurs études et celles d'autres, entre 3 et 25% des cadres pourraient être évalués comme des psychopathes, un chiffre beaucoup plus élevé que la population générale de 1%.
Manifred Kets de Vries, éminent professeur de développement du leadership et de changement organisationnel à l'INSEAD, a réalisé quelques recherches et publié un article sur le sujet. Il appelle le psychopathe corporatif le «SOB-Seductive Operational Bully» ou «psychopathe lite». Les SOB ne se retrouvent généralement pas en prison ou dans un hôpital psychiatrique, mais ils prospèrent dans un contexte organisationnel. De Vries dit: «Ils parlent d'eux-mêmes à l'infini; ils aiment être à l'honneur. À certains égards, ils sont comme des enfants, croyant qu'ils sont le centre de l'univers, incapables de reconnaître les besoins et les droits des autres. Ils semblent être charmants mais peuvent être secrètement hostiles et dominateurs, voyant leurs «victimes» simplement comme des cibles et des opportunités; Comme maître et esclave, ils essaient de les dominer et de les humilier. Pour eux, la fin justifie toujours les moyens. Les dirigeants de SOB n'hésitent pas à racheter des entreprises, à les démembrer, à licencier tous les employés et à en revendre des parties pour réaliser un joli bénéfice. "Downsizing" vient facilement à eux. Ils ne sont pas préoccupés par le bien-être de leurs employés ou par leur santé mentale. "
Dans un article publié dans The Journal of Business Ethics , «La théorie des psychopathes d'entreprise de la crise financière mondiale», Clive R. Boddy soutient que l'on pourrait soutenir que les cadres supérieurs de ces organisations se sont échappés impunément , souvent sans regret, ou d'empathie pour les millions de personnes dont la vie financière a été détruite, tout en blâmant les autres pour les causes et les résultats. Boddy soutient que beaucoup de ces cadres étaient des psychopathes: «Les psychopathes d'entreprise sont idéalement placés pour s'attaquer à un tel environnement et la fraude, la déformation financière, la cupidité et la mauvaise conduite sont passées à travers le toit, faisant tomber d'énormes entreprises et aboutissant à la crise financière mondiale.
En période d'instabilité, les dirigeants peuvent renforcer leur pouvoir en préconisant un changement radical pour rétablir l'ordre. Les dirigeants qui prennent le pouvoir dans des environnements instables reçoivent également plus d'autorité parce que l'instabilité exige une action rapide et une prise de décision unilatérale. Mais une fois la prise de décision centralisée, il est souvent difficile de la reprendre. La stabilité structurelle du système social – la mesure dans laquelle les règles de gouvernance sont clairement définies et appliquées de manière cohérente dans le temps – est également importante. Par exemple, dans les pays post-communistes modernes, les grandes décisions politiques sont souvent basées sur des négociations ad hoc entre élites. Les chefs perspicaces peuvent exploiter des structures fluides et transitoires fermées à l'examen externe.
Liée à l'instabilité structurelle et organisationnelle est la perception d'une menace imminente. Cela peut aller du sentiment de maltraitance (par exemple, les Allemands après Versailles) aux situations économiques et sociales désespérées en Somalie et au Zimbabwe à une entreprise assiégée confrontée à la banqueroute. Lorsque les gens se sentent menacés, ils sont plus disposés à accepter un leadership autoritaire ou autoritaire.
Exhorter les managers à redevenir "méchants et vifs" est aussi le reflet de ce phénomène. Il y a eu une avalanche d'articles qui promeuvent l'idée que les employés veulent recevoir des «critiques constructives», ou des «commentaires négatifs», et que les employés préfèrent «l'amour dur» des gestionnaires. De telles affirmations sont rétrogrades et ignorent les récentes recherches en neurosciences et en motivation qui montrent clairement des réactions positives et des encouragements qui améliorent la performance.
Laura Stack, écrit dans HR Insights, dit: «La critique peut être difficile à entendre, mais la douleur nous aide à apprendre et à nous améliorer» et «Alors écoute et agis sur la critique constructive» et suggère à ses lecteurs «d'absorber calmement la »Jacquelyn Smith, dans Forbes, décrit« De quelle manière les réactions négatives peuvent mener à un plus grand succès au travail ». Dans un article paru dans Management Issues , l'auteur Nic Paton soutient que« ce sont des taskmasters qui n'ont pas peur de fouet pour faire le travail qui sont les plus appréciés par les employés ", citant une étude réalisée par l'Institute of Leadership & Management du Royaume-Uni de 1500 managers.
L'autoritarisme populiste peut être mieux expliqué comme un contrecoup culturel dans les sociétés occidentales contre un changement social continu et à long terme.
Au cours des dernières décennies, le World Values Survey montre que les sociétés occidentales se sont progressivement libérales sur de nombreux problèmes sociaux, en particulier parmi la jeune génération et la classe moyenne bien éduquée. Cela inclut des attitudes égalitaires envers les rôles sexuels, la tolérance des identités de genre fluides et des droits LGBT, le soutien au mariage homosexuel, la tolérance de la diversité et des valeurs plus laïques, ainsi que ce que les politologues appellent des valeurs émancipatrices. participation et un soutien cosmopolite aux agences de gouvernance mondiale. Ce changement générationnel à long terme menace les valeurs culturelles de nombreux traditionalistes. Les citoyens moins éduqués et plus âgés craignent d'être marginalisés et abandonnés dans leur propre pays. Cette peur engendre le désir que quelqu'un prenne le contrôle.
Aux États-Unis, les données du World Values Survey illustrent parfaitement le fossé éducatif dans ces types de valeurs culturelles. Bien avant Trump, un écart important et frappant dans l'éducation peut être observé dans l'approbation américaine des dirigeants autoritaires. Le WVS a demandé si les Américains approuvaient «d'avoir un dirigeant fort qui ne doit pas se préoccuper du congrès ou des élections». Fait remarquable, la vague la plus récente de 2011, près de la moitié – 44% – des diplômés américains non universitaires ont approuvé avoir un chef fort décoché par les élections et le Congrès.
Beaucoup de défis d'aujourd'hui sont trop complexes pour céder à l'exercice du leadership seul. Même ainsi, nous sommes enclins à voir les problèmes du présent en termes de crises et de dirigeants. Notre dépendance croissante à la narration de la crise est allée de pair avec une vénération croissante du leadership – une vénération qui nous rend vulnérables aux faux prophètes, aux pacifistes, aux gangsters et aux démagogues »qui disent qu'ils peuvent nous sauver.
Il est temps de laisser tomber cette absurdité macho, à court terme macho pour le bien de la santé mentale et du succès à long terme de chacun. Il n'y a pas de raison objective d'accepter la brutalité des cultures internationales et domestiques du lieu de travail, avec la priorité constante de répondre aux attentes à court terme et de dominer la compétition ou «ennemi». La culture non civilisée des leaders masculins ne peut continuer qu'au prix de la montée des conflits, les problèmes de santé et l'augmentation du nombre de personnes confrontées à une existence déformée et débilitante.
Copyright, 2016 par Ray Williams. Cet article ne peut être reproduit ou publié sans la permission de l'auteur. Si vous le partagez, accordez un crédit d'auteur et ne supprimez pas les liens incorporés.
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