Dans mon article Pourquoi la «rétroaction constructive» n'améliore pas la performance, j'ai dit que «la rétroaction constructive, qui est habituellement critique, aide rarement quelqu'un, et améliore rarement la performance des employés au travail».
Un certain nombre d'experts en gestion ont récemment engagé un dialogue renouvelé sur le dysfonctionnement des examens de performance, et une nouvelle idée sur la façon de le remplacer par un processus de «crowdsourcing» positif a produit une alternative intéressante.
Dans son article du Harvard Business Review , Tony Schwartz, président et chef de la direction du projet Énergie, et auteur de Be Excellent At Anything, dit que lorsque quelqu'un entend la phrase, «cela vous ennuierait-il que je vous fasse part de vos commentaires? ce que cela signifie réellement pour la plupart d'entre nous est «cela vous dérangerait-il si je vous donnais des commentaires négatifs?» enveloppé sous la forme de critiques constructives, que vous le vouliez ou non.
Il y a quelques problèmes fondamentaux avec des critiques négatives, que nous le qualifions poliment de «constructif». Premièrement, soutient Schwartz, la critique «remet en question notre sens de la valeur. La critique implique le jugement et nous refusons tous de nous sentir jugés. »En effet, des psychologues tels que Daniel Goleman soutiennent que les menaces à l'estime de soi et le sentiment d'estime de soi sous forme de critique peuvent constituer des menaces pour notre survie.
Une partie de notre résistance aux réactions positives à la rétroaction négative est la façon dont notre cerveau fonctionne. Les neuroscientifiques ont clairement identifié que nos cerveaux sont fondamentalement protecteurs et défensifs. Si votre ego et votre sens de soi sont menacés, votre cerveau agira inconsciemment pour protéger et défendre, activement ou passivement.
Nulle part les critiques négatives ou constructives n'apparaissent plus fréquemment que dans les évaluations de performance des employés. La théorie dominante est que la critique, qui fait invariablement partie de la revue de performance, améliorera la performance de l'employé, et de plus l'employé l'accueillera positivement. Rien ne peut être plus éloigné de la vérité.
La réalité est que l'évaluation traditionnelle des performances, telle qu'elle est pratiquée dans la majorité des organisations aujourd'hui, est fondamentalement défectueuse et incompatible avec nos environnements de travail axés sur les valeurs, la vision et la collaboration.
Robert Sutton, un professeur de l'Université de Stanford, dit que les évaluations de performance font plus de mal que de bien. Une étude réalisée en 1998 par Development Dimensions Incorporated a révélé que les employeurs eux-mêmes exprimaient une insatisfaction écrasante à l'égard des examens du rendement. Dans une enquête nationale réalisée en 2005, le cabinet de conseil People IQ a constaté que 87% des employés et des managers estimaient que les évaluations de performance n'étaient ni utiles ni efficaces. Dans un article publié dans le Psychological Bulletin, les psychologues A. Kluger et A. Denisi rapportent la réalisation d'une méta-analyse de 607 études d'évaluation de performance et concluent qu'au moins 30% des évaluations de performance se sont soldées par une baisse du rendement des employés.
Tom Coens et Mary Jenkins, dans leur livre Abolir les évaluations de performance: Pourquoi ils se retournent contre eux et Que faire plutôt , détaillent des études qui montrent clairement que les évaluations de rendement ne fonctionnent pas et décrivent ce qui pourrait les remplacer. Garold Markle, dans son livre, Catalytic Coaching: La fin de la Performance Review, soutient que les évaluations de performance ont atteint la fin de leur utilité et devraient être remplacées par un système de coaching manager-employé.
Charles Jacobs, auteur de Management Rewired: Pourquoi la rétroaction ne fonctionne pas et d'autres leçons de supervision de Brain Science, dit que le cerveau est câblé pour résister à ce qu'on appelle communément une rétroaction constructive, mais est généralement critique négative. La science du cerveau a montré que lorsque les gens rencontrent des informations en conflit avec leur image de soi, leur tendance est de changer l'information, plutôt que de se changer eux-mêmes. Ainsi, lorsque les gestionnaires transmettent une rétroaction critique sur l'évaluation du rendement aux employés, les mécanismes de défense de leur cerveau sont activés et la motivation à changer est improbable.
Samuel Culbert, professeur à l'UCLA Anderson School of Management et auteur de Débarrassez-vous de l'examen des performances: Comment les entreprises peuvent arrêter d'intimider, de commencer à gérer et de se concentrer sur ce qui compte vraiment, soutient que les évaluations de performance des employés sont «destructrices et frauduleuses». Il ajoute qu '"il est temps de mettre fin à la crise", ajoutant que "cette imposture est l'une des activités corporatives les plus insidieuses, les plus dommageables et les plus omniprésentes". d'être dominé. Ils envoient aux employés le message que l'opinion du patron sur leur rendement est l'ingrédient clé des salaires, des affectations et des progrès professionnels. »Il soutient que l'utilisation des évaluations de rendement porte sur« le pouvoir et la subordination, rendant le condor presque impossible ». causant la défensive et le stress des employés. Culbert poursuit en affirmant que la pratique est davantage axée sur la paresse intellectuelle et le renforcement de l'ego pour les gestionnaires, et évite d'avoir à faire face au dur travail de changement des processus organisationnels. Que devrait remplacer l'évaluation des performances? Culbert soutient que ce qu'on appelle un «aperçu de la performance», un processus qui tient le gestionnaire et les membres de l'équipe du gestionnaire également responsable des résultats.
La littérature regorge de systèmes et de stratégies pour donner des critiques constructives, et les consultants ont fait des gains lucratifs en mettant en place de tels systèmes dans les organisations, malgré leurs défauts. L'élément le plus stupide de ces systèmes est peut-être de suggérer à la personne qui donne le feed-back constructif de «prendre un sandwich» entre les affirmations positives, comme si la personne recevant le feedback se concentrait sur la partie positive du sandwich, et non sur le négatif. Encore une fois, cela ignore la préférence programmée du cerveau pour répondre aux informations négatives.
Rachel Emma Silverman et Leslie Kwoh, dans deux articles du Wall Street Journal , citent des témoignages du Corporate Executive Board selon lesquels certaines entreprises abandonnent maintenant les revues de performance formelles et les remplacent par des «previews de performance», dans lesquelles le patron ou le manager un dialogue avec un employé sur la façon dont une tâche ou un projet précis sera achevé avant qu'une mesure soit prise. Cela impose non seulement à l'employé de préciser comment et quelles mesures seront prises, mais il impose également au patron de discuter des mesures de soutien qui sont nécessaires. Cela crée un système de performance à deux côtés, réciproquement responsable. Le travail du patron est alors de guider, d'encadrer, de guider et d'assister l'employé plutôt que de juger, évaluer et trouver la faute.
Les médias sociaux peuvent également être utilisés efficacement pour fournir des commentaires de manière informelle et développementale. Certaines entreprises utilisent maintenant la technologie en ligne pour recueillir régulièrement des commentaires «crowdsourcing». Ce système permet à tout employé de donner une rétroaction immédiate et en temps réel à tout autre employé ou patron pendant que le travail progresse.
Erick Mosley, écrivant dans le réseau de blogs de la Harvard Business Review , affirme qu '«un groupe de personnes décidant de façon indépendante est plus susceptible de prendre de meilleures décisions et d'obtenir des observations plus précises que celles d'un individu. Le crowdsourcing, en s'appuyant sur les données de reconnaissance sociale, est un meilleur moyen pour les managers de collecter, d'évaluer et de partager des informations sur le rendement des employés.
Contrairement aux évaluations de performance à 360 degrés, qui sont des processus finaux ou annuels, le crowdsourcing est une rétroaction continue et en temps réel. En outre, plutôt que des évaluations de crowdsourcing constructives qui reproduisent des évaluations de performance qui cherchent des failles ou des commentaires critiques, un système de crowdsourcing peut être utilisé comme un outil de motivation, en fournissant une rétroaction positive. «Lorsque le concept de crowdsourcing est appliqué de cette manière, les collègues et les pairs peuvent identifier et récompenser les comportements souhaités et les attributs culturels grâce à une reconnaissance spontanée, au fur et à mesure … Ce courant de reconnaissance apparaît souvent dans les fils d'actualité sociaux. , fournit des aperçus opportuns et mesurables sur vos influenceurs et vos artistes les plus talentueux.
La réalité est que la critique constructive est un oxymore. Toute critique est intrinsèquement destructrice et négative, mais nous pouvons essayer de l'habiller ou de la «prendre en sandwich» entre des affirmations positives. Tout ce qui est constructif est associé à la croissance, qui exige qu'une personne soit ouverte, et non dans un état d'esprit défensif. Lorsqu'elles sont réunies, ces deux idées constituent un oxymore.
Pour être dans un état d'esprit ouvert, récepteur, le retour doit être positif, ou au moins guider le destinataire à la conscience de soi et à la découverte de soi. Les leaders dans les organisations ont maintenant la possibilité d'abandonner un système qui n'est pas seulement dysfonctionnel, mais qui ne reconnaît pas les dernières recherches en neurosciences et qui profite de la nouvelle technologie des médias sociaux.
