Se prouver ou s’améliorer

Vous pouvez modifier l’orientation de votre objectif au travail.

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Source: CC0 Creative Commons / Pixabay

Je vais vous donner le choix entre deux tâches à accomplir aujourd’hui au travail. La première tâche sera assez facile pour vous et vous permettra de montrer vos compétences à vos collègues et à votre patron. La deuxième tâche sera beaucoup plus difficile et ne vous fera pas forcément bien paraître, mais vous donnera l’occasion de vous dépasser et d’acquérir de nouvelles compétences. Lequel choisirais-tu?

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Ces choix reflètent les différences d’orientation vers les objectifs. Si vous choisissez la première option, vous avez probablement une orientation vers les objectifs de performance et préférez vous concentrer sur la démonstration de vos compétences. Si vous avez choisi la deuxième option, vous avez probablement une orientation axée sur les objectifs d’apprentissage et vous avez tendance à vous concentrer sur la maîtrise de nouvelles compétences. En règle générale, les orientations en matière d’apprentissage ont été associées à de meilleures performances au travail et aux résultats d’apprentissage, dans la mesure où les personnes orientées vers l’apprentissage font face à des défis avec persévérance et créativité, alors que celles qui sont orientées vers les performances peuvent réagir de manière évitante aux défis, par exemple de mal paraître.

Mais ces effets vont au-delà de la performance dans les tâches professionnelles et s’appliquent également à d’autres comportements en milieu de travail. Kim Louw et ses collègues de l’Université de Western Australia et de la Curtin University ont interrogé plus de 100 employés et ont découvert que ceux qui étaient orientés vers les performances élevées étaient plus susceptibles d’adopter des comportements déviants, tels que le sabotage, le commérage ou la revendication du travail de quelqu’un d’autre. dans un effort pour regarder mieux que leurs collègues. Par contre, ceux qui avaient une forte orientation en matière d’apprentissage étaient plus susceptibles d’adopter des comportements qui n’étaient pas essentiels à leur travail mais qui étaient très bénéfiques pour leur organisation, comme rester en retard pour terminer un projet, faire du bénévolat lors d’événements organisés par l’entreprise ou donner un coup de main. un collègue. Les chercheurs suggèrent que cela aurait pu être perçu comme une opportunité d’apprendre ou d’essayer quelque chose de nouveau, qui plairait à ceux qui ont une orientation d’apprentissage.

Vous craignez peut-être que vos employés ou vous-même ne vous orientiez pas du tout vers les objectifs. Mais j’ai de bonnes nouvelles pour vous. Les travaux récents de Lena Wang et de ses collègues de RMIT, de Durham University et de Curtin University ont montré que l’orientation vers les objectifs n’est pas simplement un trait de personnalité stable et figé, mais plutôt quelque chose qui peut être changé par la formation. Ces collègues ont mis au point un programme de formation orienté vers les objectifs qu’ils ont mis à l’essai sur plus de 130 étudiants au MBA, qui étaient également des gestionnaires et des professionnels à temps plein. Ils ont commencé par enseigner aux participants les avantages d’une orientation par objectif d’apprentissage et les inconvénients d’une orientation par objectif de performance. Ils ont ensuite demandé aux participants de définir leurs propres objectifs et d’en discuter les conséquences pour leur travail. Au cours de plusieurs sessions au cours des trois prochains mois, ils ont alloué des participants à des équipes d’apprentissage avec des pairs mentors, leur ont montré comment adopter un état d’esprit souple et axé sur la croissance leur permettant d’être davantage orientés vers l’apprentissage et les ont formés à se fixer des objectifs de développement. . À la fin du cours, ils ont à nouveau mesuré l’orientation vers les objectifs et ont constaté que l’orientation vers la performance avait diminué à la suite de la formation. Ils ont également constaté que ceux qui estimaient avoir plus de soutien de la part de l’animateur de la formation présentaient les plus grands changements.

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Quand vous arrivez au travail ce lundi matin, quelle tâche allez-vous choisir? Celui qui montre vos compétences ou celui qui vous donnera de nouvelles compétences?

Ce poste a été co-écrit avec Courtenay McGill.

Références

Louw, KR, PD Dunlop, Yeo, G., et Griffin, MA (2016). Approche de maîtrise et approche de performance: prédiction différentielle du comportement de citoyenneté organisationnelle et de la déviance au travail, au-delà de la personnalité HEXACO. Motivation et émotion, 1, 1-11.

Wang, L., Wu, C., Parker, SK, et Griffin, MA (2018). Développer des orientations d’objectifs favorables à l’apprentissage et à la performance: étude d’intervention. Revue de psychologie du travail et des organisations, 91, 875-895