Il semble que chaque cycle électoral nous fasse face au même dilemme: nous sommes obligés de choisir entre deux candidats imparfaits. Nous entendons les gens (et nous-mêmes) demander: «Est-ce le meilleur que nous pouvons faire?» Cette élection, en particulier, semble proverbiale, «choisir le moindre de deux maux». Comment sommes-nous entrés dans cette situation?
Malheureusement, nous n'avons que nous-mêmes (et le système politique que nous soutenons) à blâmer. Nos préjugés perceptifs, nos tendances humaines et la manière dont les campagnes sont menées se combinent pour affecter à la fois ceux que nous choisissons comme leaders et la façon dont nous les percevons.
Voici les 4 principales raisons psychologiques qui définissent notre situation politique actuelle:
1. L'effet We-They. Ce phénomène omniprésent, parfois appelé le biais de groupe, hors-groupe, nous fait voir les membres du groupe (ceux avec lesquels nous nous identifions) comme des membres positifs et hors-groupe comme étant négatifs. Malheureusement, les campagnes politiques américaines ont terriblement exploité cette tendance humaine fondamentale à travers des stratégies politiques sales et malhonnêtes. Le résultat est un système bipartite polarisé où chaque camp voit l'autre comme l'ennemi. Cela a conduit à un Congrès dans l'impasse, et la forte division pour aucune autre raison que l'affiliation à un parti politique.
2. Les biais de perception de la personne. La recherche sur le leadership montre un fort biais préférant les leaders forts, confiants et MALE. Nous pensons «chef» et nous pensons «homme». Cela explique le manque de femmes leaders politiques aux États-Unis, mais nous sommes également attirés par des hommes «puissants» qui apparaissent, confiants et puissants. -servir les narcissiques, et nous ne pouvons souvent pas faire la distinction entre dur et bénin et dur et dangereux.
3. Paresse cognitive. Nous comptons trop sur nos impressions initiales des candidats et passons rapidement à une sorte de «soutien aveugle» pour notre candidat choisi (et au sein du groupe). Notre tendance à nous fier à notre jugement initial signifie que nous ne faisons pas le travail nécessaire pour enquêter correctement et objectivement (c.-à-d. Vérifier les faits) sur notre candidat préféré. De plus, nos processus perceptifs biaisés nous amènent à prêter attention aux informations qui supportent notre impression initiale et ignorent ou ignorent les informations contradictoires. En conséquence, nous croyons tout et n'importe quoi qu'un candidat nous dit, une fois que nous le soutenons.
4. Pouvoir de l'information négative. Dans la perception de la personne, il est bien connu que l'information négative a plus de poids que l'information positive. Un candidat pourrait avoir beaucoup d'expérience et des qualités positives, mais trouver quelque chose de négatif à son sujet peut rapidement annuler tous les points positifs. Coupler ce préjugé avec une campagne négative – avec toutes sortes d'accusations fondées et non fondées de mauvaise conduite – et nous concluons que tous les candidats sont mauvais. En fin de compte, nous avons l'impression de choisir le moindre de deux maux («Est-ce le meilleur que nous puissions faire?»).
Alors, comment pouvons-nous remettre les choses sur les rails?
Premièrement, nous devons rejeter la campagne négative – la politique sale. Bien sûr, ce n'est pas facile, mais il y avait, au moins, un certain sensum du décorum en politique il y a une génération. Les candidats doivent d'abord apprendre à mettre l'accent sur leurs vertus et se concentrer sur le bien contre le mieux («Mon adversaire a un plan, mais j'ai un meilleur plan») plutôt que sur la boue.
Deuxièmement, étudiez soigneusement ce que les candidats disent, leurs plans, leurs antécédents et leurs qualifications. Ne sautez pas au support aveugle simplement parce qu'un candidat est membre du groupe, ou basé sur des impressions initiales.
Enfin, ne cédez pas au "côté obscur" de l'effet we-they. Réalisez que les candidats ont des forces et des faiblesses – ils ne sont ni «tous bons» ni «tous mauvais».
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