Dans certains secteurs, l'absence peut représenter environ 5% des coûts salariaux directs. Cela a souvent des implications financières énormes. C'est généralement un grand nombre, souvent autant que le vol à l'étalage, le rétrécissement et d'autres pertes. Alors, pourquoi de nombreuses organisations ne tentent-elles même pas de le mesurer et de le gérer efficacement?
Est-ce plus répandu dans le public que dans le secteur privé? Pourquoi est élevé dans les grandes organisations, peut-être trop de personnel? Pourquoi les indépendants ne semblent-ils pas tomber malades?
Au Royaume-Uni, on estime que les coûts d'absence dépassent 25 milliards de livres sterling par an. Au niveau individuel, les coûts comprennent l'embauche de personnel de remplacement, l'augmentation des heures supplémentaires, la perte de ventes, les délais manquants et un service à la clientèle généralement médiocre.
Les résultats du CBI suggèrent que les organisations les plus performantes ont en moyenne 2 à 3 jours d'absence par an et par employé, tandis que pour les organisations les moins performantes, elles durent entre 10 et 14 jours. Ceci est particulièrement problématique pour la gestion en flux tendus, la gestion juste-à-temps, ou lorsque le personnel soudainement absent, par exemple dans une école ou une chirurgie, peut causer des perturbations majeures.
Mais, semble-t-il, moins de la moitié des employeurs surveillent la cause de l'incidence ou le coût de l'absentéisme pour leur organisation. Ils n'ont pas non plus de cible ou de processus pour le réduire. La plupart ne savent même pas si l'absentéisme est élevé ou faible par rapport aux moyennes sectorielles.
Tout cela peut sembler un peu trop embarrassant pour admettre le problème. Certains peuvent avoir peur de présenter un système qui surveille de telles choses.
Une raison du problème est qu'il semble y avoir aucun moyen et personne d'analyser les données sur une feuille de calcul. Il y a une gamme de possibilités. D'abord, il y a la méthode de l'horloge, abandonnée par la plupart des entreprises il y a des années. Maintenant, il y a la pratique plus insidieuse d'utiliser les données de la carte d'entrée 'swipe' ou la connexion de l'ordinateur de bureau en tant que données. Cela est facile, peut être fait sous le couvert de la sécurité et travaille de plus en plus efficacement
Mais le fait que la personne ne soit pas venue travailler ne signifie pas absentéisme. Ils pourraient tout aussi bien être en vacances, travailler de la maison, ou lors d'une réunion sur un site différent.
Les données de connexion à l'ordinateur peuvent, bien sûr, être collectées n'importe où, mais aussi peut-être être utilisées comme écran de fumée: l'équivalent moderne de l'astuce 'veste sur la chaise'. Le fait que quelqu'un soit en ligne peut signifier peu ou rien du travail qu'il est censé faire.
La question est de savoir qui recueille, interprète et peut agir sur ces données? Il semble étonnant que cela ne soit pas fait et considéré par les RH comme une partie fondamentale de ce qu'ils font.
L'analyse de l'absentéisme peut mettre en évidence toutes sortes de «points chauds» Pourquoi certaines personnes sont-elles si souvent absentes? Pourquoi les gens d'un ministère sont-ils trois fois plus susceptibles de s'absenter que les autres? pourquoi les personnes de 4e année (superviseurs) s'absentent 8 fois plus que celles de 5e année (cadres subalternes)? Et pourquoi certaines personnes ont-elles tendance à avoir un jour impaire alors que d'autres prennent des semaines entières?
Une raison pour laquelle certaines organisations ne recueillent pas de données sur l'absentéisme est qu'elles ne veulent pas vraiment savoir. Ils refusent également les enquêtes de personnel pour la même raison. Bien sûr, ils le savent et se sentent embarrassés mais impuissants. L'absentéisme est un problème brûlant. Et si vous trouvez que les femmes, les minorités ethniques ou les jeunes ont un taux d'absentéisme beaucoup plus élevé? Le mantra de l'équilibre vie professionnelle est bientôt scandé. Vous obtenez beaucoup de mauvaise publicité. Si sensible que vous êtes prêt à absorber les coûts de l'absentéisme normatif qui devient vite culturellement stabilisé.
Les causes de l'absentéisme sont nombreuses: mauvaise gestion; systèmes et charges de travail mal conçus; mauvais programmes de soins aux employés. Alors que faire? Tout d'abord, consignez les données sur l'absentéisme et laissez tout le monde voir les résultats. Ensuite, en faire un problème de superviseur / gestion, pas (exclusivement) un problème de ressources humaines. Troisièmement, instaurer des entrevues de retour au travail simples, subtiles mais aléatoires. Quatrièmement, considérez comment on peut être plus flexible dans la planification du travail. Cinq, tenir des réunions à l'échelle de l'organisation (tous les niveaux) pour convenir de bonnes pratiques de gestion des absences. Et obtenez le personnel médical, les syndicats et tout le monde impliqué.
Il y a d'autres suggestions plus radicales. Donner aux gens un «bonus de réclamation» pour ne pas être absent. Une idée similaire est le concept de congés planifiés où tous les jours de congé (vacances, congés de maladie) sont regroupés – plus faciles à administrer, mais difficiles pour les malades chroniques et, bien sûr, illégaux dans de nombreux pays.
La mauvaise nouvelle est que l'absentéisme est un marqueur sensible du désengagement, qui est généralement un problème de gestion. Mais il y a des causes telles que travailler dans des industries en déclin ou des réductions de personnel qui exacerbent le problème.
Ce n'est pas un hasard si tant d'employeurs du secteur public posent des questions sur l'absentéisme lorsqu'ils demandent une référence. C'est un gros problème pour de nombreux employeurs du secteur public qui ne semblent pas bien gérer le problème.
La ligne de fond? Quelqu'un dans l'organisation devrait avoir des statistiques décentes sur le coût de l'absentéisme. La relance peut resserrer les pratiques de gestion des présences. Récompensez les personnes, les gestionnaires et les départements qui assistent bien et enquêter sur ceux où les choses ne sont pas si chaudes. Ne soyez pas obsédé par le présentisme, car cela pourrait ne pas être lié à la productivité.
