Chercheurs Bataille Discrimination: Publication

Partie 2: Le biais empêche les chercheurs de partager leurs résultats.

Source: Pixabay, aucune attribution requise

La première partie de cette série traitait des obstacles actuels rencontrés par les femmes, les personnes de couleur et les personnes LGBT + dans l’enseignement supérieur, ce qui freine les travaux de recherche. Cet article constitue la deuxième et dernière partie de la série et couvre les obstacles auxquels se heurtent les groupes traditionnellement marginalisés en matière d’édition, ainsi que les domaines dans lesquels des progrès ont été accomplis.

Dans une étude portant sur 33 pays, 90,79% des 6 121 employés de l’édition savante étudiés se sont identifiés comme étant de race blanche; les autres groupes ethniques et raciaux représentaient au plus 2,56% du total, et les employés hispaniques / latinos étaient les moins représentés (seulement 0,77%) (Greco, Wharton et Brand, 2016; Roh et Clement, 2017). Lorsque les groupes non blancs (et les femmes qui occupent de manière disproportionnée des rôles non dirigeants dans la publication et qui sont sous-payés) sont sous-représentés parmi ceux qui prennent les décisions en publication, cela affecte directement le travail sélectionné pour la publication (Milliot, 2014; Roh, 2016). . Ce manque de diversité pénalise même les personnes de couleur et les femmes quand on utilise la critique à l’ aveugle , de nombreuses autres variables ayant une incidence sur les décisions de publication autres que la revue à l’aveugle (Roh, Drabinski et Inefuku, 2015). Il reste encore beaucoup à faire pour promouvoir la diversité des auteurs de travaux publiés.

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Le progrès

Il est tout à fait injuste de demander à certains groupes de travailler plus fort pour l’inclusion et l’équité, mais il est important de reconnaître que ces obstacles existent et nous avons donc ajouté des connaissances pour les surmonter. De même, nous pouvons reconnaître les domaines dans lesquels des progrès sont réalisés. Par exemple, une étude portant sur 500 professions a révélé que les professeurs d’université constituaient la neuvième plus forte proportion d’hommes homosexuels et de lesbiennes et que l’occupation était particulièrement favorable aux LGBT + (Tilcsik, Anteby et Knight, 2015). De même, la récente liste des employeurs de Stonewall Equality Limited dans le Top 100 (plus accueillant pour les personnes LGBT +) comprenait un nombre record (12) d’universités (Matthews, 2016).

Un autre signe d’espoir réside dans le fait que la détermination accrue peut être une arme secrète. Lerback et Hanson (2017) ont constaté que le taux d’acceptation des articles rédigés principalement par des femmes affichait un taux d’acceptation beaucoup plus élevé (P <0,05) (61%) que celui des hommes (57%) dans tous les groupes d'âge, quelle que soit la taille du groupe d'auteurs ( y compris des articles à auteur unique) et quels que soient le sexe des rédacteurs ou des critiques. Les chercheurs ont découvert que la raison la plus probable du taux d'acceptation élevé était l'approche la plus envisagée par les auteurs lorsqu'ils soumettaient des manuscrits, par exemple en ciblant mieux leurs articles dans chaque revue, car les groupes qui s'attendent à des obstacles se préparent mieux et réduisent les risques.

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Beaucoup plus de progrès sont nécessaires

Il reste encore beaucoup à faire. Nous devons continuer à œuvrer pour un monde où nos données démographiques ne dicteront pas le nombre de obstacles que nous devons franchir lorsque nous contribuons aux résultats. Les obstacles que rencontrent les femmes, les personnes de couleur et les chercheurs LGBT + me rendent fou. . . mais pas résigné. En fait, discuter des inégalités me motive à soumettre plus souvent les résultats de mes recherches, à pousser plus loin, et à défendre davantage mes collègues femmes, LGBT + et / ou de couleur. Je plaide également pour mes pairs hétérosexuels masculins blancs, mais nous devons tous être conscients des raisons pour lesquelles les règles du jeu ne sont pas équitables pour les chercheurs afin que nous puissions nous demander sans cesse: «Y a-t-il quelqu’un que je néglige pour cette opportunité? puis parlez pour que personne ne soit exclu.

Que vous receviez un nombre égal d’invitations à participer ou non, prenez l’initiative de soumettre votre travail pour que vos découvertes puissent briller. Parlez, même si vous sentez que votre potentiel de contribution est négligé. Par exemple, Salazar (2013) a expliqué aux éducateurs de couleur: «Vous devez dire une chose à chaque réunion à laquelle vous assistez. Ce peut être une question, une réponse, une paraphrase, quelque chose. Vous ne pouvez pas rester silencieux dans les conversations professionnelles. Vous ne pouvez pas être invisible. »Obtenez le soutien d’organisations vouées à l’inclusion et / ou à des groupes traditionnellement sous-représentés dans le monde universitaire.

De plus, lorsque vous avez un rôle à jouer dans la prise de décision en matière d’inclusion ou dans la prise de décision d’autrui, je vous encourage à braver votre réflexion et vos discussions sur les préjugés afin de découvrir les biais à surmonter. Les astuces de cet article peuvent sembler dérisoires dans l’ombre de l’histoire massive et des nuances de la discrimination, et des traits plus larges sont certainement nécessaires (en particulier par ceux qui occupent des postes de pouvoir au sein du monde universitaire). Cependant, les chercheurs peuvent facilement assumer les astuces de cet article, de sorte que les champs peuvent tirer parti de tout ce que diverses voix doivent partager.

Les zones d’inégalité ne s’amélioreront jamais sans dialogue courageux et actions consciencieuses. En tant que chercheurs, nous avons l’obligation morale de prendre part à cette accusation.

Références

Greco, A., Wharton, R., Brand, A. (2016, février). Données démographiques sur les professionnels de l’édition et de la communication. Éditions apprises, 29 (2), 97-101. doi: 10.1002 / lea.10.1017

Lerback, J. & Hanson, B. (janvier 2017). Les journaux invitent trop peu de femmes à arbitrer. Nature: Revue hebdomadaire internationale des sciences . Extrait de www.nature.com/news/journals-invite-too-foo-women-to-referee-1.21337

Matthews, D. (24 janvier 2016). Selon une étude américaine, les conférenciers ont une probabilité disproportionnée d’être homosexuels. Times Enseignement Supérieur . Extrait de www.timeshighereducation.com/news/lecturers-disproportionately-llike-be-gay-us-study-suggests

Milliot, J. (9 septembre 2014). Répartition des publications: enquête sur les salaires 2014. Hebdomadaire de l’éditeur . Extrait de www.publishersweekly.com/pw/by-topic/industry-news/publishernews/article/64083-publishing-s-holding-pattern-2013-salary-survey.html

Roh, C. (2016). Inégalités dans l’édition. Urban Library Journal, 22 (2), 17-34.

Roh, C. et Clément, GP (2 mai 2017). Édition savante Formation pour les auteurs universitaires: Recadrer le rôle d’instruction de la bibliothèque. Symposium sur les initiatives numériques . Présentation réalisée par l’Université de Sand Diego, Sand Diego, CA.

Roh, C., Drabinski, E., Inefuku, H. (2015). La communication savante en tant qu’outil de justice sociale et de diversité. Réunion annuelle de l’Association of College and Research Libraries . Panel mené depuis l’Oregon Convention Center, Portland, OR.

Salazar, R. (17 mai 2013). Top 10 des raisons pour lesquelles les enseignants devraient bloguer . Extrait de www.chicagonow.com/white-rhino/2013/05/top-10-reasons-teachers-should-blog

Tilcsik, A., Anteby, M. et Knight, CR (1er septembre 2015). Stigmatisation dissimulable et ségrégation professionnelle: vers une théorie des professions gaies et lesbiennes. Administrative Science Quarterly, 60 (3), 446-481. doi: https://doi.org/10.1177/0001839215576401