Les employés sont la pierre angulaire essentielle de toute organisation. Mes parents possédaient une entreprise de moulage par injection plastique depuis 15 ans, et c'était la plus grande leçon que j'ai apprise en travaillant dans leur entreprise: «Quand vous vous souciez des gens plus que de l'argent, vous gagnez plus d'argent. est seulement une partie de l'équation de succès; Les organisations doivent également donner la priorité au bien-être des employés afin d'être durables. La combinaison des deux mène à un milieu de travail psychologiquement sain où une organisation (a) établit la confiance et le respect parmi ses membres; (b) valorise les contributions des employés; (c) communique régulièrement avec ses employés; et (d) prend en compte les besoins des employés lors de la création de nouvelles initiatives.
Au cours de la dernière décennie, les chercheurs ont identifié cinq pratiques qui émergent régulièrement dans un milieu de travail psychologiquement sain:
PRATIQUE 1: PARTICIPATION ET AUTONOMIE DES EMPLOYÉS . Les employés très autonomes sont autonomes et ont leur mot à dire sur la façon dont ils passent leur temps et les types de projets qu'ils acceptent. Avoir un superviseur ou un gestionnaire de soutien autonome est fortement lié au bien-être, alors que travailler avec un patron avec un style plus contrôlant est démotivable prévisible. Il est important de noter que le soutien à l'autonomie peut être enseigné et que la recherche montre que même les enseignants qui contrôlaient auparavant peuvent être formés pour fournir une meilleure autonomie aux étudiants. Les entreprises qui ont soutenu un environnement autonome ont augmenté quatre fois plus vite que les entreprises axées sur le contrôle et ont réalisé le tiers du chiffre d'affaires.
Les leaders peuvent devenir plus autonomes en montrant leur réceptivité aux points de vue des gens, en utilisant un langage incontrôlable et en offrant des possibilités de choix.
PRATIQUE 2: INTÉGRATION TRAVAIL-VIE . Dans la plupart des organisations, l'idée d'avoir un certain équilibre travail-vie personnelle est un mythe. Je le vois fréquemment dans mon travail avec des avocats et des cabinets d'avocats. Un répondant à un sondage auprès de plus de 400 avocats qui ont quitté au moins un employeur légal a déclaré: «Je manquais beaucoup de temps pour satisfaire à mes exigences en matière d'heures facturables. Pour me retenir, l'entreprise aurait dû repenser totalement son modèle d'affaires et se débarrasser d'une culture d'heures facturables et de bravoure. »De nombreuses entreprises ont mis en place des politiques de travail flexibles, mais le succès a été mitigé. Selon cette même enquête, près de 74% des avocats qui ont dit avoir essayé de travailler à temps partiel se sentaient stigmatisés d'une manière ou d'une autre.
Le temps de travail et le temps personnel sont mélangés pour les professionnels les plus occupés, alors pourquoi ne pas reconnaître cela et offrir aux employés une plus grande flexibilité? Plus précisément, les organisations peuvent inclure les personnes significatives des employés dans les activités après le travail, utiliser le lieu de travail comme un moyen de connecter les employés à des organismes sans but lucratif dans leur communauté et exprimer leur appréciation directement à la famille d'un employé.
PRATIQUE 3: CROISSANCE ET DÉVELOPPEMENT DES EMPLOYÉS . La maîtrise est votre désir d'aller de mieux en mieux à quelque chose qui compte pour vous. Les écoles de droit et les cabinets d'avocats peuvent promouvoir un sentiment de maîtrise en permettant aux étudiants et aux avocats, respectivement, d'avoir plus d'expériences de flux. Flow est un terme inventé par le psychologue Mihalyi Csikszentmihalyi pour décrire l'équilibre optimal entre l'ennui (la tâche n'atteint pas nos capacités) et l'anxiété (la tâche dépasse nos capacités). C'est l'état mental où les gens se sentent comme s'ils étaient «dans la zone», engagés et travaillant à leur place. En plus de créer l'opportunité de plus d'expériences de flux, les gestionnaires peuvent éliminer les obstacles à une performance efficace et fournir une rétroaction régulière.
PRATIQUE 4: RECONNAISSANCE DES EMPLOYÉS . Ma première année d'école de droit a été une expérience totalement désagréable. Je n'avais aucune idée de ce que je faisais, mes professeurs m'enseignaient une nouvelle façon de penser aux problèmes basés sur des schémas de faits dans des cas archaïques, et j'étais épuisé. J'ai été greffier pour un juge pendant l'été après ma première année, et ma confiance était à son plus bas niveau. Il m'a confié un projet complexe qui demandait beaucoup de temps et d'efforts et, après l'avoir consulté, il m'a laissé cette note: «Le rapport Wrigley était excellent. Continuez votre bon travail. »J'ai toujours cette note sur un tableau d'affichage, parce que cela m'a donné la confiance de penser que je pourrais être en mesure de pratiquer le droit.
Selon le psychologue Ron Friedman, être reconnu se sent si bien parce que c'est un véritable signe d'appartenance. La recherche suggère que si nous nous adaptons rapidement à l'argent, nous ne nous habituons jamais à nous sentir respectés.
PRATIQUE 5: SANTÉ ET SÉCURITÉ . Cette pratique comprend des programmes qui encouragent et favorisent des modes de vie et des comportements sains, comme des repas nutritifs, des programmes d'abandon du tabagisme et des installations de conditionnement physique sur place; cependant, cela inclut également la sécurité psychologique. Dans ses premières recherches, Amy Edmondson, professeure à la Harvard Business School, s'est concentrée sur la dynamique d'équipe dans les hôpitaux. Quand elle a regardé ses données, elle a remarqué ce qui semblait être une tendance étrange – que les infirmières qui avaient de bonnes relations avec leurs collègues semblaient faire plus d'erreurs. Ce qu'Edmondson a finalement découvert, c'est que les infirmières des groupes serrés ne faisaient pas plus d'erreurs, elles rapportaient plus d'erreurs. Pourquoi? Ils se sentaient psychologiquement en sécurité en le faisant. Lorsqu'un environnement de travail est psychologiquement sûr, les échecs et les erreurs sont considérés comme faisant partie du processus d'apprentissage. Lorsque les conséquences de signaler une erreur deviennent trop graves, les employés évitent simplement de reconnaître des erreurs du tout.
À mesure que le monde du travail devient plus complexe, les organisations doivent adopter une approche globale pour créer un environnement de travail dans lequel les employés et l'organisation peuvent s'épanouir.
Paula Davis-Laack, JD, MAPP, est une avocate devenue experte en stress et résilience. Ayant épuisé ses connaissances à la fin de sa pratique en droit, elle travaille maintenant avec des organisations et des individus pour renforcer la résilience au stress. Vous pouvez vous connecter avec Paula et en apprendre plus sur son travail ici:
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