De nombreux employeurs en Amérique du Nord sont applaudis par la décision historique de discrimination en matière d'emploi de la Cour suprême des États-Unis, publiée dans le Wall Street Journal, le 1er juillet 2009, dans laquelle le tribunal a statué en faveur des pompiers blancs à New Haven, Connecticut. qui a contesté la décision de la ville de rejeter les résultats d'un examen de promotion, car aucun candidat noir n'a obtenu un score suffisant pour progresser.
Certains employeurs du secteur privé disent que la décision pourrait les inciter à utiliser davantage les tests pour prendre des décisions d'embauche et de promotion. Mais il a d'autres qui examinent leurs tests existants pour s'assurer qu'ils sont exempts de partialité. Au minimum, la décision crée une incertitude quant à quand et quels types de tests les employeurs peuvent donner des candidats pour des emplois ou des promotions.
Dans son article dans Tandis Management Magazine , Sandra L. Shullman parle de comment les tests de personnalité ont été battus par des critiques, comme Annie Murphy Paul, dans son livre Cult of Personality: Comment les tests de personnalité nous conduisent à mécriser nos enfants, Mismanage nos sociétés, et se méprendre nous-mêmes. Murphy Paul soutient que «de tels tests ne peuvent pas spécifier comment nous allons agir dans des rôles ou des situations particulières. Ils ne peuvent pas prédire comment nous allons changer au fil du temps. "
Pourtant, de nombreux gestionnaires et consultants en ressources humaines sont obsédés par des tests tels que l'indicateur de type Myers-Briggs (MBTI) ou le DiSC. Shullman dit que les tests de personnalité sont bons pour prédire deux catégories principales liées au travail: s'entendre avec les gens et les aspects motivationnels d'aller de l'avant. Mais en tant que prédicteur du choix d'un bon candidat pour n'importe quel travail, il y a peu de preuves à l'appui. Une autre mauvaise application fréquente se produit lorsque les gestionnaires des ressources humaines prennent un instantané de la personnalité d'un individu de haute performance, puis clone l'individu à travers la sélection. La dernière chose dont les organisations ont besoin est de clones du patron. Le processus de constitution d'une équipe solide nécessite un éventail de capacités, de compétences et de personnalités.
Dans la hâte des gestionnaires de talent à fournir des résultats rapides et fiables, les outils basés sur la recherche offrent une certaine sécurité. Sous cette pression, les outils autrefois utilisés pour la confirmation sont maintenant utilisés comme principaux décideurs. Mais la personnalité est beaucoup trop complexe à mesurer définitivement, et son étude reste encore hautement théorique. En plus des problèmes d'erreur de l'utilisateur, il existe des lacunes inhérentes à tout produit bénéficiaire. L'exactitude de n'importe quel instrument de mesure pourrait être discutée pendant des heures même par des psychologues qui en dépendent. En vérité, les évaluations comme le MBTI et DiSC sont plus ou moins auto-notation et ont des instructions assez détaillées. Mais sans rétroaction professionnelle et discussion, ils commencent à ressembler à des horoscopes.
Au lieu de cela, l'approche développementale de la sélection et de la promotion des employés produit des employés plus engagés, polyvalents et satisfaits dans leur travail. Alors que les évaluations de la personnalité ont leur place à ajouter au profil d'un individu, les utiliser comme processus de prise de décision des ressources humaines de premier plan est lourde de problèmes. Et la récente décision de justice rend ce problème encore plus aigu.
