Construire la relation ou descendre à l'entreprise?

Source: Pixabay: Mikegi

Xavier Frei voulait se mettre au travail. Xavier, né à Zurich et ayant 10 ans d'expérience en Allemagne et en Suisse, vient d'atterrir il y a quelques jours à Monterrey, au Mexique, dans une petite société pharmaceutique récemment rachetée par la société de Xavier, une grande société pharmaceutique européenne. Le nouveau rôle de Xavier, au moins pour l'année à venir, était de diriger une équipe de développement de produits à Monterrey.

Excité par le nouveau rôle et désireux d'obtenir des résultats rapides pour impressionner son propre manager, Xavier a voulu se mettre à courir. Il a organisé une réunion de son équipe et a défini les responsabilités. Il a détaillé très clairement les tâches que les personnes devaient accomplir, ainsi que les dates auxquelles certains livrables étaient dus. Xavier a également expliqué à l'équipe l'urgence que sa compagnie éprouvait pour la concurrence européenne et comment son rythme de travail serait probablement plus rapide que jamais auparavant dans cette entreprise.

Xavier a fait tout ce qu'il pouvait pour créer des conditions de travail efficaces et optimales, mais pour une raison quelconque, cela ne semblait pas fonctionner. Bien que personne ne se soit plaint, il ne semblait pas que son équipe le respectait ou lui faisait confiance. Xavier a remarqué que les gens dans le bureau seraient si amicaux et conviviaux les uns avec les autres, mais quand ils l'ont vu approcher, ils se disperseraient. Xavier avait été un ingénieur aussi efficace en Europe, mais il y avait clairement quelque chose de différent ici. Comment pourrait-il changer les choses?

Une erreur clé de Xavier a été de prendre une approche trop «businesslike» avec ses collègues mexicains. Au Mexique, les relations comptent. Il est essentiel pour un patron de montrer qu'il connaît et se soucie de la vie personnelle et de la famille de ses subordonnés. Les affaires sont, bien sûr, aussi importantes au Mexique, mais la façon dont un patron motive les travailleurs n'est pas complètement «businesslike». Un manager intelligent doit intégrer le technique et le personnel pour motiver son équipe.

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Les dirigeants mondiaux peuvent souvent avoir du mal à trouver le bon équilibre entre établir des relations et se mettre au travail. Ce processus est généralement plus facile dans la culture autochtone, car la plupart des gens reconnaissent intuitivement l'équilibre relatif que chacune de ces qualités a typiquement dans le cocktail culturel d'un pays donné. Au Mexique, il est essentiel de consacrer beaucoup de temps et d'efforts pour apprendre à se connaître et tisser des liens avant de se concentrer sur le travail, alors qu'en Allemagne, il est tout à fait acceptable de se lancer à l'aventure plus tôt. Mais que se passe-t-il lorsque vous travaillez à travers les cultures, surtout lorsque vous gérez une équipe de personnes issues de cultures différentes? Comment équilibrez-vous la socialisation et l'exécution?

Le premier conseil en tant que leader est de reconnaître et de lire votre contexte. Travaillez-vous dans une culture orientée vers la relation? Une tâche orientée? Ou une combinaison des deux? Comme l'illustre l'exemple original, la culture nationale joue clairement un rôle important à cet égard. Le Mexique est un exemple de culture axée sur les relations. La Chine aussi, où la construction de relations personnelles profondes est un précurseur pour développer la confiance et la légitimité. Cependant, une erreur souvent commise lors du croisement des cultures est de supposer que la culture nationale est la seule dimension de la culture à considérer. Il est également important de reconnaître la culture de la région dans laquelle vous travaillez, ainsi que l'industrie et l'entreprise elle-même. Même en Chine et au Mexique, par exemple, certaines entreprises ont des cultures organisationnelles très différentes de la norme nationale. Comprendre ces nuances est essentiel en tant que leader ou gestionnaire pour calibrer votre propre équilibre optimal entre l'établissement de relations et l'orientation des tâches.

De plus, tout comme la compréhension de la culture est essentielle pour atteindre cet équilibre optimal, il est également important de lire les antécédents des personnes avec lesquelles vous vous engagez. Dans le cas de Xavier Frei, ses employés étaient des locaux de la région dans laquelle il opérait. Dans ce cas, il devait adapter une stratégie de type «quand à Rome» et s'adapter à ce contexte particulier. Mais que se passe-t-il si vos employés sont atypiques pour le contexte culturel national? Ou vous avez un mélange d'employés de différents pays avec un ensemble varié de milieux? Dans ce cas, vous avez plus de latitude pour développer vos propres attentes en matière d'équilibrage et d'intégration de l'établissement de relations et de l'orientation des tâches. Bien sûr, vous devrez toujours prêter attention à la culture de votre entreprise particulière – qui a souvent une réponse tacite, mais assez claire à la question de savoir comment mélanger les normes et la performance.

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Enfin, en tant que leader, vous avez le pouvoir de créer une culture au sein de votre équipe, alors faites-le de façon réfléchie et réfléchie. Quel est le bon mélange ou mélange ou fusion entre la tâche et l'établissement de relations qui fonctionne pour vous et votre équipe dans le contexte particulier dans lequel vous vous trouvez? Comment cela pourrait-il changer au fil du temps au fur et à mesure que votre équipe progresse à travers les différentes étapes de son travail? Il n'y a pas de réponse unique à ces questions ou recette qui fonctionne dans toutes les situations, mais en posant ces questions critiques, vous serez sur votre propre chemin vers la création d'une culture qui fonctionne pour vous et votre équipe dans votre contexte local.

Andy Molinsky est l'auteur de Reach and Global Dextérité. Visitez ici pour recevoir mon guide gratuit de 10 codes culturels du monde entier, et ici pour mes meilleurs conseils pour sortir de votre zone de confort au travail.