Faire face à un climat racial toxique

Les conflits raciaux dans les universités de tout le pays ont fait la une des journaux. Les étudiants se plaignent du racisme répandu, et les fonctionnaires n'ont souvent pas agi, ou n'ont pas agi assez rapidement, en raison de la confusion et de l'incrédulité. Le problème est réel, et la recherche conclut de manière retentissante qu'un climat marqué par le racisme entraîne à la fois un malaise physique et mental chez les minorités ethniques et raciales (Berger et Sarnyai, 2015). Un environnement racial négatif peut être coûteux, entraînant des abandons disproportionnés d'étudiants de couleur, un taux de roulement élevé parmi les professeurs de minorités, des procès pour discrimination, et même la démission forcée des fonctionnaires tenus responsables de la situation défavorable. Les victimes de tels environnements peuvent se retrouver avec des symptômes de traumatologie diagnostiquables, qui peuvent inclure l'anxiété, la dépression et de longues périodes d'invalidité (par exemple, Williams et al., 2014).

J'ai vu ces problèmes se produire sur de nombreux campus, le mien inclus, et offrir quelques idées sur la façon d'améliorer le climat racial dans votre université. Je parle de mon expérience en tant qu'éducateur de la diversité et membre du corps professoral afro-américain dans un département traditionnel de psychologie, mais une grande partie de ce que je partage peut également s'appliquer à d'autres départements et lieux académiques.

Recruter et embaucher plus de professeurs ethniquement et racialement diversifiés. Bien que plus facile à dire qu'à faire, la diversité de la faculté devrait à tout le moins refléter la diversité de la communauté locale et du corps étudiant. Diverses facultés améliorent l'environnement d'apprentissage de toutes les parties concernées car cela introduit de nouvelles perspectives et facilite l'appréciation des différences. De plus, ces diverses facultés doivent être présentes en nombre suffisant à tous les niveaux du système universitaire – en tant que professeurs débutants, professeurs chevronnés, doyens et hauts fonctionnaires. J'ai été choqué de découvrir que beaucoup de mes étudiants n'ont jamais eu l'expérience d'être enseignés par une personne de couleur. Ils ont fini par croire qu'ils ne pouvaient rien apprendre de valeur d'une personne comme moi, ce qui n'est pas le message que nous voulons transmettre dans un établissement d'enseignement supérieur. De plus, divers professeurs sont particulièrement importants pour encadrer les étudiants de couleur (Maton et al., 2011), mais il peut être difficile de retenir les bons professeurs de la minorité s'ils se sentent isolés ou comme un jeton dans leur département (Delapp & Williams, 2015) . Il est vrai que la psychologie de terrain ne produit pas assez de psychologues de couleur pour répondre complètement aux besoins, mais au lieu de se plaindre que les professeurs des minorités sont introuvables, les départements doivent travailler plus dur pour les trouver et, de manière optimale, les produire eux-mêmes. . Entre-temps, envisagez de créer des nominations conjointes avec divers professeurs d'autres départements (par exemple, les études hispaniques / latino-américaines) ou de recruter de nouveaux professeurs en tant qu'embauches conjointes. Ils le font dans de nombreuses écoles supérieures, et je pense que c'est une excellente façon de réunir divers départements et étudiants. C'est un peu un fudge parce que cela rend le ministère plus grand et plus diversifié qu'il ne l'est en réalité, mais ce peut être un excellent point de départ.

Embaucher une personne de couleur en tant que conseiller pédagogique pour votre département. C'était une suggestion d'un de mes étudiants, et je pense que c'est une bonne idée parce que j'ai remarqué que d'une façon ou d'une autre nos étudiants de premier cycle ne reçoivent pas le mémo sur la meilleure façon de préparer leurs études. Ils viennent souvent à moi leur dernière année de collège pour obtenir des conseils sur la façon d'entrer dans l'école d'études supérieures, et à ce stade, il est trop tard pour eux d'obtenir l'expérience de premier cycle dont ils ont besoin pour être compétitif pour les études supérieures. Les étudiants minoritaires sous-représentés ont souvent du mal à cause des générations de désavantages qui les placent à l'université tout en ayant des familles à charge et des emplois à temps plein. L'une des facultés de notre ministère a dit à ces étudiants qu'ils n'avaient tout simplement pas le temps de suivre des cours difficiles en raison de leur situation. Peut-être que des étudiants comme celui-ci se sentiraient plus à l'aise pour obtenir des conseils d'une personne qui comprendrait peut-être un peu mieux les problèmes de leur vie réelle (Chan et al., 2015).

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Offrir plus de cours sur la diversité au premier et au deuxième cycle. Bien qu'une sorte d'exigence de diversité culturelle devienne la norme pour les collèges et les universités, dans de nombreux cas, l'expansion de ces cours est nécessaire. Les ministères peuvent offrir un cours sur la diversité et penser qu'ils font du bon travail. Lorsque nous avons évalué les offres de cours dans notre propre département, nous avons constaté que presque tous les autres départements de notre collège des arts et des sciences offraient plus de cours de diversité que nous. J'ai également appris des conversations en cours que plus de professeurs enseigneraient ces cours si nous leur demandions juste de le faire. Cela dit, les cours sur la diversité peuvent être difficiles à enseigner et aboutissent souvent à des évaluations de cours plus faibles si le contenu inclut des sujets tels que le racisme et le privilège des Blancs (Boatright-Horowitz & Soeung, 2009). Les ministères devraient donc offrir aux professeurs des incitatifs spéciaux pour enseigner ce genre de cours (c.-à-d. Un salaire plus élevé, des points de mérite supplémentaires) parce qu'ils sont si importants. Une classe dans la diversité américaine n'est pas complète sans une discussion sur la race, le racisme et les individus marginalisés.

Avoir une meilleure intégration des questions de diversité dans le programme d'études pour tous les cours. Les professeurs savent donc qu'ils sont censés inclure la diversité dans leur programme, mais la plupart n'ont aucune idée de la façon de le faire. En conséquence, tout le monde dit qu'ils le font, parce qu'ils le savent, mais ils ne le font pas (la plupart du temps). Le corps professoral devrait examiner attentivement les programmes et solliciter la contribution d'autres personnes ayant des connaissances et une expertise sur les questions culturelles afin de contribuer au matériel qui aidera à équilibrer la tendance à fournir de l'information dans une perspective eurocentrique. Par exemple, je continue d'être attristé et perplexe par le fait que tant d'étudiants que je rencontre ne savent rien des contributions stupéfiantes des psychologues de la couleur, travaillant souvent contre de grandes chances (par exemple, Kenneth et Mamie Clark pour n'en nommer que quelques-uns). ).

Proposez des forums départementaux pour des conversations franches sur les privilèges White. Un membre du corps enseignant inconscient peut fonctionner comme un taureau dans un magasin de Chine, laissant une traînée d'étudiants piétinés dans son sillage. L'ignorance entraîne des communications blessantes continues de la part de personnes qui devraient mieux savoir. DiAngelo (2011) note qu'une partie du privilège des Blancs signifie que «les Blancs d'Amérique du Nord vivent dans un environnement social qui les protège et les isole du stress racial. Cet environnement isolé de protection raciale construit des attentes blanches pour le confort racial tout en abaissant la capacité à tolérer le stress racial, conduisant à ce que j'appelle la Fragilité Blanche … même un minimum de stress racial devient intolérable, déclenchant une gamme de défenses »Bien que ce soit difficile, les professeurs doivent être encouragés à faire face à leurs propres privilèges et apprendre à avoir des conversations difficiles de manière productive.

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Organiser des formations obligatoires sur la diversité à caractère scientifique pour les enseignants. Il est essentiel que tous les professeurs soient en mesure d'enseigner et d'encadrer correctement les étudiants en couleur (Delano-Oriaran et Meidl, 2012, Jeste et al., 2009). Les étudiants méritent un environnement de classe exempt de racisme, ce qui est difficile à réaliser si les professeurs sont des auteurs involontaires. Bien que certaines facultés puissent se plaindre des formations obligatoires (généralement celles qui ont le plus besoin de telles formations), considérons que nous avons des formations obligatoires sur le harcèlement sexuel, les règlements HIPAA et l'éthique de recherche de la CISR – les questions de diversité ne sont pas moins importantes. Assurez-vous que les formations sont dispensées par des psychologues qui comprennent les questions de diversité et la littérature scientifique. Utiliser les formations offertes par une équipe diversifiée (par exemple, une femme minoritaire et un homme blanc) pour s'assurer que le message reçoive l'attention qu'il mérite d'une faculté à prédominance blanche. Je fais des formations avec une équipe diversifiée autant que possible, et cela semble aider à engager les participants les plus résistants car ils voient que le matériel est pertinent pour les gens comme eux.

Enlever les microagressions environnementales. Dans les couloirs de notre département sont fièrement affichés d'énormes photos encadrées des gagnants du prix Grawemeyer psychologie. Ces prix sont des prix annuels de 100 000 $ accordés dans les domaines de la musique, des sciences politiques, de la psychologie, de l'éducation et de la religion, fondés par H. Charles Grawemeyer pour aider à rendre le monde meilleur. Bien que l'intention soit d'honorer ceux qui ont reçu ce prix prestigieux, les photos des lauréats de la psychologie transmettent une microagression environnementale massive (Sue et al., 2007). Quand vous regardez les rangées de photos, que remarquez-vous? Ils sont tous blancs – tous les derniers. Quel message cela communique-t-il à nos élèves de couleur? Personne de couleur n'a rien à reconnaître – et vous non plus! Le processus d'attribution est raciste, mais nos étudiants ne le savent pas. Ils sont juste en train de penser que les Blancs sont plus intelligents et la psychologie le prouve. Il y a aussi des têtes caucasiennes gigantesques placées dans des endroits aléatoires dans tout notre département comme une sorte de projet artistique, qui équivaut également à une microaggression environnementale de proportions gigantesques. Les têtes symbolisent l'intelligence, l'agence et l'esprit, mais on ne trouve nulle part de gigantesques têtes asiatiques ou africaines.

Assurer le leadership sur le campus pour résoudre les problèmes raciaux. À notre université, nous avons été grandement embarrassés par une photo qui a émergé l'année dernière d'une fête sur le thème mexicain sur le campus, mettant en vedette le président de notre université vêtu d'un sombrero et d'un poncho coloré avec tout le personnel exécutif. Newsflash: c'est une culture, pas un costume! Et bien que les partis ethniquement et racialement à la mode se soient démodés dans les universités de tout le pays, personne dans ce bureau n'était assez informé ou assez habilité pour prendre la parole afin d'empêcher cette catastrophe de se produire. Après cet événement, de nombreux départements et divisions ont envoyé des courriels effrénés aux étudiants, au personnel et aux professeurs, s'excusant de ce qui s'était passé et tentant de se racheter. J'ai également présenté mes excuses à mes étudiants au nom de l'université et utilisé l'événement comme outil d'enseignement. Peu de temps après, j'ai rencontré les dirigeants de l'université et donné une formation sur les microagressions au bureau du président. Oui, la psychologie a des réponses à beaucoup de ces problèmes.

Mener une évaluation climatique départementale des questions de diversité raciale et ethnique. On a dit qu'il est difficile pour un poisson de percevoir l'eau dans laquelle il nage. Un climat racial négatif peut ne pas être facilement observable lorsqu'un ministère ou une institution est dirigé par des personnes pour qui le privilège blanc est largement invisible (McIntosh, 2003). De plus, demander simplement à des professeurs de la minorité (qui sont habituellement moins bien classés) et aux étudiants de couleur ce à quoi les choses ressemblent réellement ne peuvent pas générer des réponses complètes ou honnêtes (Stangor et al., 2002). Et malheureusement, lorsque les minorités parlent des réalités de la discrimination, elles sont souvent considérées comme des plaignantes (Garcia et al., 2005). Ainsi, une évaluation externe est souvent le seul moyen d'obtenir une rétroaction objective sur ce que le climat est vraiment pour les personnes de couleur.

Écoute Si vous êtes approché par des étudiants, du personnel ou des professeurs qui décrivent un environnement racial négatif ou un incident raciste, écoutez. Tais-toi et ne prends pas de position défensive ou ne donne pas d'excuses à l'agresseur – surtout si tu es l'auteur. Ces expériences sont souvent difficiles à aborder et embarrassantes, alors soutenez le courage de la victime. Ne pas interroger la victime par des questions agressives sur l'exactitude de l'événement. La personne qui a vécu l'événement est la plus qualifiée pour en juger l'exactitude (McKinnon, sous presse). Comme point de départ, dites à la personne que vous êtes désolé que cela soit arrivé. Les personnes qui ont souffert d'un climat racial médiocre doivent se sentir entendues, validées et crues. Ils peuvent offrir des solutions au problème, mais ne les obligent pas à le faire. La victime n'est pas la cause du problème et ne devrait pas être obligée de le réparer. Sur mon campus, quand les étudiants ont d'abord organisé une réunion avec le président de l'université pour discuter de ce qu'ils ont appelé Sombrerogate, ils ont dit qu'il n'avait pas l'air d'écouter et qu'il était parti parce qu'il avait un autre rendez-vous avec UPS. Cela a donné aux étudiants l'impression que leurs préoccupations n'étaient pas importantes, ce qui n'a fait qu'aggraver la situation. Il est essentiel de communiquer la compassion et l'empathie.

Des actions comme celles-ci n'élimineront pas complètement le racisme et la discrimination, mais elles peuvent constituer une première étape importante pour que les personnes de couleur se sentent les bienvenues et valorisées, ce qui se traduira par un meilleur environnement d'apprentissage pour tous. Le changement n'est jamais facile, mais nous ne pouvons pas fermer les yeux et espérer que le problème disparaîtra. Nous pouvons tous travailler plus fort pour créer des espaces universitaires sains et diversifiés.

Êtes-vous un étudiant, un membre du personnel ou un membre du corps professoral dans un environnement raciste? J'aimerais avoir de vos nouvelles! S'il vous plaît joindre à la conversation et partager vos expériences ci-dessous.

Les références

Berger, M., et Sarnyai, Z. (2015). «Plus que de la peau profonde»: Stress neurobiologie et conséquences de la discrimination raciale sur la santé mentale. Stress: Le Journal international sur la biologie du stress, 18 (1), 1-10. doi: 10.3109 / 10253890.2014.989204

Boatright-Horowitz, SL et Soeung, S. (2009). Enseigner le privilège des Blancs aux élèves blancs peut signifier dire adieu aux évaluations positives des élèves. Psychologue américain, 64 (6), 574-575.

Chan, AW, Yeh, CJ, et Krumboltz, JD (2015). Le mentorat des minorités ethniques et des étudiants en psychologie clinique: un modèle multiculturel, écologique et relationnel. Journal de psychologie du counseling. 62 (4), 592-607.

DeLapp, RCT et Williams, MT (2015). Défis professionnels auxquels sont confrontés les psychologues afro-américains: La présence et l'impact des microagressions raciales. The Behavior Therapist, 38 (4), 101-105.

Delano-Oriaran, OO & Meidl, TD (2012). Conversations critiques: Développer des enseignants blancs pour des classes variées. Journal of Praxis dans l'éducation multiculturelle, 7 (1), Article 1.

DiAngelo. R. (2011). Fragilité blanche. Le Journal International de Pédagogie Critique, 3 (3).

Garcia, DM, Reser, AH, Amo, RB, Redersdorff, S., & Branscombe, NR (2005). Les réponses des perceptrices aux membres du groupe et des membres du groupe externe qui attribuent un résultat négatif à la discrimination. Bulletin de personnalité et de psychologie sociale, 31 (6), 769-780.

Jeste, DV et al. (2009). Un appel à la formation des formateurs: mettre l'accent sur le mentorat pour améliorer la diversité dans la recherche en santé mentale. American Journal of Public Health. 99 (Suppl 1): S31-S37. doi: 10.2105 / AJPH.2008.154633

Maton et al. (2011). Expériences et perspectives des étudiants diplômés en psychologie afro-américains, latino-américains, asiatiques américains et européens: une étude nationale. Diversité culturelle et psychologie des minorités ethniques, 17 (1), 68-78.

McIntosh, P. (2003). Privilège blanc: déballage du sac à dos invisible. In: S. Plous (Ed), Comprendre les préjugés et la discrimination. New York, NY: McGraw-Hill.

McKinnon, R. (sous presse). Alliés se comportent mal: Gaslighting comme injustice épistémique. Dans G. Pohlhaus, IJ Kidd, et J. Medina (Eds.) Manuel sur l'injustice épistémique. Routledge.

Stangor, C., Swim, JK, Van Allen, KL, et Sechrist, GB (2002). Signaler la discrimination dans les contextes publics et privés. Journal de la personnalité et de la psychologie sociale, 82 (1), 69-74.

Sue, DW, et al. (2007). Microagressions raciales dans la vie quotidienne: Implications pour la pratique clinique. Psychologue américain, 62 (4), 271-286.

Williams, MT, Malcoun, E., Sawyer, B., Davis, DM, Bahojb-Nouri, LV, et Bruce, SL (2014). Adaptations culturelles du traitement prolongé de l'exposition pour le traitement et la prévention du syndrome de stress post-traumatique chez les Afro-Américains. Journal of Behavioral Sciences, 4 (2), 102-124.