par Laura Freebairn-Smith, associée, Groupe de la performance organisationnelle
«À chaque femme qui a donné naissance à chaque contribuable et citoyen de ce pays, nous nous sommes battus pour l’égalité des droits de tous les autres. Il est temps que nous ayons l’égalité salariale une fois pour toutes et l’égalité des droits pour les femmes aux États-Unis d’Amérique. »- Patricia Arquette
«La dépression, l’anxiété, les symptômes somatiques et les taux élevés de comorbidité sont significativement liés aux facteurs de risque interconnectés et cooccurrents tels que les rôles sexospécifiques, les facteurs de stress et les expériences et événements de vie négatifs. Parmi les facteurs de risque sexospécifiques des troubles mentaux courants qui touchent les femmes de manière disproportionnée, on compte la violence sexiste, le désavantage socioéconomique, le faible revenu et l’inégalité de revenu, le statut social bas ou subalterne, le rang et la responsabilité constante des soins à autrui.
Ce que la recherche montre
«Le chiffre couramment utilisé pour décrire le ratio de salaire entre hommes et femmes – qu’une femme gagne 80 cents pour chaque dollar gagné par un homme – sous-estime le problème de l’inégalité des salaires en laissant de nombreuses travailleuses de la scène. … Ce rapport fournit une mesure plus précise du revenu que les femmes ramènent à la maison pour subvenir à leurs besoins et à ceux de leur famille.
«Aujourd’hui, les femmes ne gagnent que 49 cents par rapport au dollar typique des hommes, bien moins que les 80 cents habituellement rapportés. Mesurés par le total des gains des 15 dernières années pour tous les travailleurs ayant travaillé au moins un an, les gains des travailleuses représentaient 49% – moins de la moitié – des gains des hommes, soit un écart salarial de 51% en 2015. Les progrès ont ralenti au cours des 15 dernières années par rapport aux 30 années précédentes de l’étude.
«Les peines encourues pour se retirer du marché du travail sont lourdes et en augmentation. Pour celles qui ont pris un an de congé au travail, les gains annuels des femmes étaient de 39% inférieurs à ceux des femmes qui avaient travaillé tous les 15 ans entre 2001 et 2015, soit un coût beaucoup plus élevé que celui des femmes à partir de 1968 le travail a entraîné une baisse de 12% des revenus. Bien que les hommes soient également pénalisés pour une période d’inactivité, les pertes de revenus des femmes sont presque toujours supérieures à celles des hommes. »- Rapport 2018 de l’Institut pour la recherche sur les politiques des femmes,« Le marché du travail reste un homme: l’écart de salaire entre hommes et femmes qui se réduit lentement »
Ma ventilation
L’écart de rémunération entre hommes et femmes est à la fois complètement visible et invisible. Les statistiques et les données sont facilement disponibles et analysées de nombreuses sources – instituts, gouvernements, universités. Et pourtant, nous – que ce soit par unité familiale, organisation, État ou pays – en tant que culture collective, nous tolérons cette forme de discrimination extrêmement bien documentée. Dans la plupart des organisations autres que le secteur public, la rémunération est un sujet tabou.
L’impact de cette disparité salariale a de profondes répercussions sur la santé de notre communauté, celle de nos enfants, la stabilité des relations, et plus encore. Les femmes sont sous-payées de milliards de dollars par an, ce qui oblige les familles monoparentales et les familles à deux chefs de famille à vivre avec moins de moyens. Les ménages disposant de moyens insuffisants et disposant de systèmes de protection sociale médiocres ou mal construits, tels que ceux des États-Unis, sont soumis à un stress qui, à son tour, réduit l’efficacité de la parentalité, abaisse les normes nutritionnelles et a un impact négatif sur la viabilité à long terme des relations fondamentales entre adultes Ménage.
Quel est l’impact de cette inégalité salariale sur le lieu de travail? Pour une vision viscérale et anecdotique de l’impact qu’elle a sur les différentes sexes, prenez un moment pour regarder la vidéo de YouTube «Les enfants réagissent à l’écart de rémunération entre les sexes», dans laquelle trois paires d’enfants, un garçon et une fille, se produisent. la même tâche et sont ensuite récompensés différemment les uns devant les autres.
Trois réactions frappent les réactions des enfants. Premièrement, les garçons voient l’injustice et aucun d’entre eux ne tente de justifier d’être payé plus. Les garçons sont consternés par le versement insuffisant des filles et sont mal à l’aise avec cela. Deuxièmement, les filles sont découragées. On voit l’écrasement de cette injustice sur leur visage et dans leur corps. La troisième réaction d’intérêt est l’inquiétude des filles à parler de l’injustice. Ils baissent les yeux, utilisent un langage hésitant et mettent un certain temps à trouver leur voix. En fin de compte, les garçons et les filles s’accordent pour dire que la différence de salaire n’est pas juste.
C’est ce qui se produit lorsque l’inégalité de rémunération est à la dure lumière du jour. Nous n’exposons pas régulièrement cette forme de discrimination profonde à cette lumière dans nos organisations. Nous devrions. Les hommes et les femmes devraient être en colère à propos de ce problème. Cela nous concerne tous, nos enfants et ceux que nous aimons.
L’inégalité salariale influe également sur l’efficacité de nos organisations et de nos équipes:
«La structure de nos conclusions conforte largement l’opinion sur la disparité salariale énoncée dans les littératures psychologie, sociologie et économie de l’organisation. Ces littératures postulent que le lieu de travail est un organisme social où les aspects relationnels de la rémunération ne peuvent être dissociés de sa valeur économique. Ils prédisent qu’être payé moins que ses pairs est un désaccord; Cela concorde avec notre conclusion selon laquelle des travailleurs relativement moins bien rémunérés réduisent considérablement la production et la fréquentation. Ces littératures prédisent également que le mécontentement de certains travailleurs peut rompre la cohésion sociale et la coopération, favoriser ainsi les conflits sociaux et modifier plus largement la dynamique du groupe. »- Quarterly Journal of Economics
Comment pouvons-nous changer cette inégalité? Nous pouvons faire des centaines de petits et grands pas. J’en mentionne trois ici: (1) Des hommes s’expriment, (2) apportant le salaire de votre organisation à la lumière du jour et (3) une conduite courageuse.
Premièrement, les hommes parlent. L’un de mes mentors, David Berg, professeur à Yale, a déclaré: «Au cours des 50 dernières années, il n’a pas suffi de dire aux femmes:« Pourquoi ne vous prenez-vous pas pour votre défense? Pourquoi n’allez-vous pas dire quelque chose aux hommes? “Les recherches nous ont montré ce qu’il faut aux groupes opprimés pour être en mesure de créer un changement et de ne pas être opprimés. Ils ont besoin que les personnes au pouvoir parlent avec les personnes au pouvoir.”
C’est ce qui se passe: des hommes parlent à des hommes et ils disent: «Ce n’est pas correct et je ne veux pas en faire partie.” Nous avons constaté ce changement fondamental dans le mouvement des droits civiques lorsque les Blancs ont commencé à se tenir debout à côté de Noirs dans les marches.
Il est extrêmement important que les hommes participent à cet appel au changement. Cela ne veut pas dire que les femmes ne peuvent pas changer par elles-mêmes, mais il y a un point critique qui se produit lorsque les personnes au pouvoir parlent à ceux qui sont au pouvoir et disent: «Non, pas plus.” Quand toutes les femmes ont ceci Une bravoure incroyable, quand une ou deux femmes commencent à sortir dans le public et disent: «Je ne serai plus honteux ou on ne me dira pas que c’était en quelque sorte de ma faute», et que d’autres femmes font la queue, nous constatons un changement.
Deuxièmement, mettre en lumière les pratiques de votre organisation en matière de rémunération. L’analyse des pratiques salariales globales de votre organisation sous l’angle du genre vous aidera à déterminer les lacunes de votre organisation en matière d’équité salariale. Partagez ces données. Avoir des discussions avec le personnel. Soyez clair sur les actions que l’organisation prendra pour remédier à la situation. Les organisations peuvent adapter l’ensemble de la structure de rémunération pour éliminer les disparités entre les sexes. cela devrait être fait en corrigeant les hypothèses sous-jacentes ou les directives qui ont créé la disparité. Certaines organisations effectuent des ajustements rétroactifs à un moment précis. La formation de spécialistes en rémunération peut aider à éviter de futures disparités.
Troisièmement, dirigez courageusement. Même avec de bonnes données, voici l’un des plus grands défis que je vois chez les dirigeants de nos organisations clientes: ils acceptent la dévalorisation du marché par les femmes. Ils rationalisent la «sous-évaluation» du «travail des femmes» avec des déclarations telles que «Mais c’est une rémunération équitable du marché». Il s’agit de la forme de leadership la plus basse – pour perpétuer un statu quo qui blesse les individus, les organisations et notre société – simplement parce que le système a créé ce statu quo.
Je crois que dans le système actuel, les organisations servent de moteur culturel et de boussole moral principaux, en partie parce que notre système gouvernemental ne fonctionne pas bien. Cela fonctionnera encore une fois dans le futur – je suis un optimiste – et cela a bien fonctionné dans le passé; J’espère que si nous apportons des changements systémiques à notre gouvernement, cela fonctionnera encore mieux à l’avenir. Je dois être optimiste à cet égard.
Pendant ce temps, les organisations, à but lucratif ou non, sont le moteur de la culture, et stimulent l’expérience quotidienne des gens de la réalité. Je souhaite encourager les dirigeants à considérer leur organisation comme un microcosme de ce qui est possible. Au lieu d’appliquer des correctifs et de superposer des actions sur un «châssis» organisationnel mal construit (en plaçant les politiques les unes sur les autres, ou en disant, par exemple, «regardons juste la rémunération. Si nous résolvons la rémunération, alors nous aurons l’équité entre les sexes»). J’encourage les dirigeants à s’attaquer à ce problème d’inégalité entre les sexes à plusieurs niveaux.
Soit brave. Être sans peur. Face à l’émotion, allez-y. Permettre aux gens d’avoir la conversation. Pas à pas, pas déstructuré, pas nuisible – mais dans une conversation facilitée et soigneusement construite. Les gens ont besoin de traiter leurs sentiments; les sentiments sont des données.
Nous devons également envisager une compensation. Nous devons être transparents dans une certaine mesure et vous pouvez le faire avec art. Il n’est pas nécessaire que la transparence soit totale lorsque les utilisateurs ne peuvent pas encore gérer autant de données. Les citoyens de l’organisation ne reçoivent pas beaucoup de formation pour comprendre la détermination de la rémunération. Vous devrez peut-être former votre personnel pour qu’il devienne un citoyen de l’organisation plus astucieux. Ils commencent alors à comprendre pourquoi il existe des écarts de rémunération, mais ce ne devrait pas être en fonction du sexe.
Les différentiels de rémunération doivent être déterminés en fonction de l’expérience acquise et du risque encouru par l’entreprise (et non du risque personnel en dehors du lieu de travail). En compensation, ce que certains laïcs ignorent, c’est que le niveau de rémunération de quelqu’un reflète le risque. De nombreux laïcs ne comprennent pas que plus une personne est exposée à un risque, plus elle est payée. La rémunération doit refléter le risque, l’expérience de la personne, le revenu qu’elle génère et d’autres facteurs. Il ne devrait jamais être basé sur le genre. Jusqu’à ce jour, vous entendez parfois une conversation dans laquelle les gens se disent: «Est-ce qu’ils ont une famille qu’ils soutiennent ou non?». Ce n’est pas la question que vous devriez poser.
En tant que PDG, j’espère que vous demandez: «Ce salaire est-il viable?» Oubliez ce que le gouvernement dicte. Demandez-vous, pourriez-vous vivre sur cela? Que vous soyez célibataire, avec des enfants ou quelle que soit votre structure de vie, pouvez-vous en vivre? Je veux encourager les dirigeants à dire: «Comment traitons-nous ensemble les questions de genre et devenons-nous un lieu de dialogue profond et constructif?»
Nous pouvons transformer non seulement nos politiques, mais aussi notre compréhension de la manière dont nous travaillons ensemble et créer une communauté qui soutient tout le monde.
À PROPOS DE L’AUTEUR: Laura Freebairn-Smith est associée chez Organizational Performance Group, une société de conseil en développement organisationnel convaincue que les personnes et leur capacité à travailler ensemble sont essentielles au succès de votre organisation.
Références
[1] https://www.who.int/mental_health/prevention/genderwomen/en/
[1] https://www.govdocs.com/gender-pay-inequality-how-bad-is-it/
[1] Un marché du travail toujours masculin: le fossé salarial entre hommes et femmes se rétrécissant lentement; https://iwpr.org/publications/still-mans-labor-market/
[1] http://frac.org/wp-content/uploads/hunger-health-impact-poverty-food-insecurity-health-well-being.pdf; https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4863915/; et bien d’autres articles et études de recherche
[1] «LES EFFETS MORAUX DE L’INÉGALITÉ DES RÉMUNÉRATIONS *; EMILY BREZA, SUPREET KAUR ET YOGITA SHAMDASANI; Quarterly Journal of Economics; Juillet 2016
[1] https://medicine.yale.edu/psychiatry/people/david_berg-2.profile
