La dignité et le lieu de travail Partie 2

CHAPITRE 4: DIGNITÉ SUR LE LIEU DE TRAVAIL Deuxième partie

Quand le boss est un tyran

Le film 9 à 5 dépeint un méchant patron. Plus récemment, Mean Girls a montré comment les filles «populaires» sont parfois des intimidateurs dans les écoles. En 2005, un candidat à la présidence de l'ambassadeur des États-Unis auprès des Nations Unies a vu sa nomination interrompue à cause des allégations de subordination de son intimidation.

L'intimidation est un classement par excellence, et il est omniprésent. Ce qui est nouveau, c'est qu'il est soudainement devenu digne d'être publié. Cela suggère que nous approchons d'un point de basculement en ce qui concerne son acceptation par le public.

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Voici quelques faits sur l'intimidation en milieu de travail, extraits et paraphrasés du site Web du Centre Acorn et de l'article de Benedict Carey intitulé Fear in the Workplace dans le New York Times :

• Une étude récente estime qu'environ un travailleur américain sur six a subi directement des brimades destructrices au cours de l'année précédente.
• Les superviseurs peuvent utiliser l'intimidation pour écraser un subordonné menaçant, ou un gestionnaire peut chercher un bouc émissaire pour supporter les frustrations du ministère ou du patron.
• Certains intimidateurs ciblent les subalternes pour le simple plaisir d'exercer le pouvoir … une sorte de sadisme de bas grade. Ils commencent souvent sur une personne et passent ensuite à quelqu'un d'autre.
• Les patrons malveillants ont souvent recours à leurs subordonnés pour développer des habitudes défensives, telles que la soumission réflexive et la rage explosive. "Une fois ces comportements enfermés, les gens sont transportés dans une réalité différente et ne peuvent plus voir ce qui leur arrive et ne peuvent plus s'adapter", selon le Dr Mark Levey.
• L'ambition des collaborateurs est l'alliée la plus insidieuse de l'intimidateur. Fréquemment, lorsque les travailleurs voient un patron humilier un collègue, ils sont soulagés de ne pas être eux-mêmes la cible et se demandent si la victime n'a pas mérité le traitement. Dans ce cas, selon le Dr Calvin Morrill, «le comportement brutal est incontesté et la cible ressent un froid soudain d'isolement. En ne faisant rien, même les gens qui abhorrent l'intimidation deviennent complices du comportement et se retrouvent à fournir des raisons pour le justifier. "
• Selon les chiffres américains de 2003, 58% des intimidateurs en milieu de travail sont des femmes, 42% sont des hommes. L'intimidation entre femmes représente 50% de tous les cas d'intimidation en milieu de travail; homme-femme, 30 pour cent; homme-à-homme, 12 pour cent; femme-homme, 8 pour cent. Puisque le harcèlement est le harcèlement de même sexe la plupart du temps, il est souvent invisible lorsqu'on le voit sous l'angle des lois anti-discrimination. Les vignettes qui suivent des histoires personnelles affichées sur le site web breakingranks.net illustrent les dommages causés par l'intimidation en milieu de travail.

De l'Oregon, Roxanne, une femme dans la mi-cinquantaine, déplore:

J'ai travaillé comme assistant juridique pendant plus de trois décennies. Mes patrons actuels (un homme, une femme, mes deux ans) n'ont aucun scrupule à hurler des obscénités sur mon visage, à me commander et à refuser même les demandes les plus urgentes de congé (comme la mort de mon père ou un œil blessure). Parce qu'ils sont très en vue et bien reliés, la chance que j'obtienne un autre emploi dans cette communauté juridique relativement petite est à peu près nulle. Je n'ai pas assez d'argent pour quitter la région, alors je reste et supporte la situation.

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Ce qui est effrayant, c'est la prévalence de ce type d'abus. Un article dans un magazine de droit national note que «les assistants juridiques sortent de ces entreprises comme des chiens fouettés.» Une comparaison pertinente, et évidemment pas sur le point de changer-ou avez-vous déjà essayé de poursuivre un avocat?

L'histoire suivante, d'un post anonyme à breakingranks.net, illustre le coût élevé de la résistance au classement.

Alors que je travaillais en tant qu'associé de bas niveau dans un prestigieux cabinet d'architectes, j'ai été confronté à un lourd tribut. Je n'ai jamais été plus humilié et dénigré. Mon patron était un autoritaire qui a fait de la vie un enfer pour moi et beaucoup d'autres. Les «plus hauts gradés» étaient bien conscients de son harcèlement malveillant, mais l'encourageaient indirectement par l'inaction. J'en suis venu à comprendre les histoires que j'avais entendues au sujet des nombreux autres qui avaient tenu mon travail avant moi et pourquoi c'était une «position de porte tournante».

Un jour, j'ai demandé à un collègue qui quittait l'atelier de ramassage de ramasser après lui-même parce que le désordre qu'il laissait devenait un danger pour les autres. Il s'est offusqué de cela en raison de son ancienneté, s'est plaint à ses supérieurs et, par conséquent, j'ai été congédié sommairement.

J'ai été à la recherche d'un emploi pendant presque un an maintenant. J'ai été jeté comme un vieux magazine et j'ai perdu mon assurance maladie. En raison de mon faible rang dans l'entreprise, j'étais considéré comme sans importance et facilement remplacé. Aucune considération n'a été donnée à la façon dont cela m'affecterait en tant qu'être humain essayant de s'entendre comme n'importe qui d'autre. Nous vivons dans une culture de classement.

Comment combattre un tel classement? La réponse est à la fois personnelle et institutionnelle.

Cette histoire de Sylvia Cope de Port Orange, en Floride, montre que même un minimum d'indépendance économique permet aux gens de se défendre contre le rankisme au travail.

Je prépare des transcriptions pour les sténographes judiciaires à la pige. La hiérarchie attendue est l'avocat, le sténographe judiciaire, le scopiste (moi). Mais puisque nous sommes tous indépendants, je n'ai jamais acquis aucune notion de valeur relative et d'importance. Je sens que mon travail a la même valeur que celui de quelqu'un d'autre, que le simple fait que quelqu'un soit mieux rémunéré ne le rend pas supérieur à moi.

J'ai parfois senti un ressentiment de ressentiment dirigé vers moi à cause de mon attitude indépendante. Je sais qu'ils veulent que je sois une servante, mais j'ai la chance de pouvoir choisir de ne travailler que pour ceux qui me respectent. Cependant, je suis extrêmement conscient de la dureté pour ceux qui n'ont pas d'autre choix que de supporter le manque de respect et l'antagonisme.

En maintenant votre dignité face au classement, vous pouvez parfois le regarder fixement. Un employé de bureau de quarante et un ans à Seattle écrit:

Après avoir lu Somebodies and Nobodies, j'ai quitté un travail plein d'abus de rang pour en trouver un qui en était libre. Dans les interviews, j'ai spécifiquement posé cette question et j'ai été agréablement surprise par l'intérêt qu'elle suscitait. Peu de temps après avoir accepté un poste de directeur du développement pour une association interconfessionnelle, il est devenu clair pour moi qu'un membre du personnel à long terme était un classiste inconscient. En l'absence d'un nom pour son dénigrement habituel de ses collègues, elle avait été autorisée à «juste être elle» pour trop longtemps. Ses subordonnés étaient misérables. Mais après que nous ayons commencé à discuter des sujets de certains corps et de rien, du rang et de la dignité, son comportement a nettement changé pour le mieux.

Deux ans plus tard, la même femme a écrit à nouveau:

Ce n'est pas seulement que mes relations avec mes supérieurs, mes collègues et mes amis ont changé, ma relation avec moi-même a également changé. Une fois que mes expériences avec le classement étaient éclairées, je pouvais comprendre pourquoi je m'étais toujours senti effrayé et incertain. Maintenant, je suis plus confiant et prêt à me défendre. Je me suis même inscrit à l'université – quelque chose d'impensable auparavant.

Il est essentiel de comprendre que le classement ne peut pas être terminé avec plus de classement. Cela ne peut se terminer que lorsque les gens trouvent un moyen de protéger la dignité de leurs bourreaux tout en leur suggérant un moyen de traiter les autres avec respect. L'exemple de réussite suivant est celui d'un vendeur de trente-cinq ans d'une entreprise de la Silicon Valley qui avait occupé un poste de directeur des alliances stratégiques, presque le double de son ancien salaire, chez un grand éditeur de logiciels bien établi. Sa réponse à l'intimidation chronique a aidé l'agresseur à briser un schéma d'abus enraciné envers ses subordonnés.

Mon enthousiasme s'est rapidement dissipé lorsque j'ai réalisé que mon patron, Ross, était un tyran. Mon incapacité à le confronter tôt et à établir mon indépendance lui a permis de devenir de plus en plus désagréable. Il aurait:

• Coupez-moi la mi-phrase pendant les réunions avec mes collègues.
• Rabais mes opinions
• "Oubliez" de m'inclure dans des conférences téléphoniques avec mes partenaires.
• Forcez-moi à lui fournir un plan détaillé et quotidien.
• Questionner mon intelligence et mon dévouement

Ross a donné à son équipe des buts impossibles et est allé balistique quand ils n'ont pas été atteints. Pendant plus d'un an, j'ai pensé à cesser de fumer malgré le fait que l'implosion des dot-com avait décimé le marché du travail. Mais le jour même où j'ai prévu d'annoncer ma démission, Ross a commencé à rediriger sa colère vers quelqu'un d'autre.

Puis, après six mois de traitement relativement bon de sa part, il y a eu une éruption. Il est venu à mon bureau en criant une demande déraisonnable, et quand j'ai protesté, il est devenu extrêmement agressif et a commencé à m'attaquer verbalement. La prochaine fois que je l'ai vu, j'ai insisté pour que nous allions ensemble aux ressources humaines. J'étais nerveux et en colère et une fois là, j'ai réalisé que mes actions pourraient me coûter mon travail.

Au début, Ross était composé et faisait semblant d'être gentil. Mais après environ une heure sa rage a commencé à apparaître et il est devenu évident pour le directeur des ressources humaines et même pour Ross lui-même qu'il avait involontairement mis son caractère agressif sur l'affichage. Il parvint à se calmer et la rencontre prit alors un tour: nous et lui commençâmes à nous traiter les uns les autres avec plus de respect. Il m'a même fait l'éloge de combien j'avais grandi et du bon travail que je faisais, tout en reconnaissant que son style de gestion s'était amélioré avant cette dernière explosion.

Cela a mis fin à mes difficultés avec Ross. A partir de ce moment, il me traita avec gentillesse et respect, et par la suite, quand son statut dans l'entreprise a décliné, je me suis même senti désolé pour lui. Je n'ai jamais été témoin d'une transformation plus profonde de la personnalité de quelqu'un. Mon expérience avec Ross m'a appris que les gens de grade peuvent changer.

Un bulletin mensuel contenant des articles sur l'intimidation en milieu de travail et à l'école, le syndrome de stress post-traumatique, les blessures psychiatriques et de l'information sur les conférences et les livres sur ces sujets peut être consulté en ligne à bullyonline.org. Une étude publiée dans le Journal of Applied Psychology en décembre 2002 montre une preuve supplémentaire des effets négatifs de l'intimidation. Elle montre que les membres de la base de l'Air National Guard ayant des superviseurs abusifs étaient plus susceptibles de ne remplir que le minimum requis. leur. Et dans une étude publiée par le Journal of Occupational and Environmental Medicine, également en décembre 2002, les chercheurs ont constaté que le nombre de jours de maladie pris par les employés hospitaliers était fortement corrélé à leur perception de l'équité – ou du manque – sur le lieu de travail. . Il ne fait aucun doute que les patrons abusifs sont mauvais à la fois pour la santé des travailleurs et pour la rentabilité des entreprises qui les emploient.

Le monde universitaire et la fonction publique

L'institution de la titularisation a été établie en réponse aux licenciements arbitraires des administrateurs, souvent pour des raisons personnelles ou politiques. Protéger les travailleurs et les enseignants du classement administratif était et reste un objectif essentiel. En élargissant le groupe des individus sécurisés, la tenure diffuse les hiérarchies de dominance, et c'est pour le bien. Mais atteindre ces objectifs en accordant une sécurité d'emploi à vie crée un autre problème – celui dont le coût financier est devenu insoutenable et dont le coût moral, en particulier pour le plus grand nombre de non-assurés, n'est plus défendable. Il est temps de trouver une meilleure solution au besoin vital d'améliorer et d'étendre la liberté académique.

Pour être légitime, le grade doit être gagné dans un concours équitable avec tous les joueurs qualifiés. En pratique, cela signifie une requalification périodique car avec le passage du temps, il y a de nouveaux aspirants qui peuvent être plus compétents. En violation de ce principe, la titularisation universitaire donne aux professeurs un emploi pour la vie, tout comme le fait la fonction publique pour les fonctionnaires, indépendamment de leur rendement continu.

La non-responsabilité est une recette pour le classement. Les bénéficiaires de la permanence peuvent très bien avoir mérité et mérité le renouvellement de leurs contrats, mais les nominations à vie empêchent effectivement les autres d'être en concurrence pour ces postes. Les conséquences pour les jeunes candidats à un poste menant à la permanence ne sont pas différentes de celles que la discrimination raciale et sexuelle a sur les Noirs et les femmes. La tenure fonctionne maintenant comme l'équivalent d'un signe perpétuel «Désolé, pas de vacance» à d'innombrables prétendants légitimes pour des postes académiques. John M. McCardell Jr., président émérite de Middlebury College, Vermont, observe: «Pourquoi les institutions doivent-elles faire un jugement qui a des conséquences à vie après seulement six ou sept ans? … Pourquoi pas un système de contrats de durée variable, y compris la vie pour les collègues les plus précieux, qui reconnaissent les réalités de la vie universitaire au XXIe siècle? … Aujourd'hui, presque toutes les décisions de permanence négatives sont appelées … Peu de ces appels ont pour base un déni de liberté académique. "

Bien sûr, la liberté académique et politique doit être garantie. Mais, comme le souligne McCardell, il existe maintenant des moyens plus efficaces de le faire que de garantir une sécurité d'emploi à vie. Jusqu'à ce qu'une alternative soit mise en œuvre, les collèges et les universités auront recours à la nomination de soi-disant professeurs adjoints pour éviter de prendre des engagements à long terme.

Professeurs auxiliaires portent une fraction de la rémunération, pas d'avantages, pas de rôle dans la gouvernance, pas de sécurité d'emploi, souvent même pas de privilèges de stationnement. Bon nombre des personnes occupant ces postes sont aussi bien formées et capables de mener des recherches que les professeurs titulaires. Leurs rangs sont encore augmentés par des assistants d'enseignement des étudiants diplômés mal payés. Avoir deux catégories d'enseignants travaillant côte à côte – l'un privilégié et sûr, l'autre exploité et sacrifiable – avec le groupe sous-payé qui subventionne les prérogatives de l'autre, rappelle la ségrégation en Amérique et l'apartheid en Afrique du Sud. Ceux qui sont marginalisés – adjoints et assistants d'enseignement – sont paralysés dans la lutte contre cette injustice par leur propre réticence à assumer le véritable coupable, le système foncier lui-même. L'espoir désespéré de se joindre au butin du rankisme – dans ce cas, les privilèges de la tenure – a souvent pour fonction d'empêcher les individus opprimés de faire équipe contre le rankisme institutionnalisé qui les maintient en groupe.

Un autre coût caché de la tenure est pour les étudiants et les contribuables. Comme la rémunération augmente avec l'ancienneté, l'institution de la permanence entraîne une faculté ou une fonction publique de plus en plus coûteuse. Le résultat dans le monde universitaire est de rendre l'enseignement supérieur hors de portée de la classe moyenne, sans parler des pauvres, et de la société dans son ensemble, pour rendre notre bureaucratie beaucoup plus coûteuse que nécessaire pour les contribuables. Sans mandat, il y aurait plus de jeunes professeurs avec des salaires de niveau subalterne et moins de professeurs plus âgés avec ceux de niveau supérieur. Les économies qui en résultent pourraient être utilisées pour augmenter l'accessibilité de l'enseignement supérieur. Certains enseignants chevronnés jouent un rôle important en tant que dépositaires de l'expérience, de la sagesse et de la mémoire institutionnelle, mais la titularisation à vie des deux tiers des membres du corps professoral se traduit généralement par des institutions très coûteuses et excessivement coûteuses.

De même, sans permanence, il y aurait moins de fonctionnaires avec des décennies d'ancienneté et des salaires élevés. Lorsque certains emplois, et les personnes qui les détiennent, sont exemptés des forces du marché, les personnes que ces travailleurs servent invariablement finissent par devoir payer trop.

Le fardeau de maintenir une université solvable et abordable pour les étudiants ne devrait pas tomber de manière disproportionnée sur ses professeurs adjoints et ses assistants d'enseignement. Leur main-d'œuvre bon marché est un don involontaire aux professeurs permanents et aux administrateurs à long terme de la même manière que les travailleurs pauvres non académiques subventionnent des sociétés entières. La bienfaisance forcée est une servitude sous contrat par un autre nom.

Ridding academia et la fonction publique de classement présente tous les enseignants et tous les fonctionnaires avec les mêmes défis: gagner votre emploi; re-gagner périodiquement en concurrence loyale et ouverte avec d'autres aspirants; Rester responsable envers vos pairs et vos clients.

Ce qui mérite et a besoin de protection, ce ne sont pas les emplois des gens, mais leur dignité. Étant donné qu'une perte ou un changement d'emploi peut rendre vulnérable et faire l'objet d'un manque de respect, il faut veiller à protéger la dignité des personnes qui effectuent de telles transitions. Au fur et à mesure que ce type de soutien sera institutionnalisé, des passerelles seront établies du monde académique au monde des affaires et vice versa, et d'une spécialisation à l'autre. Des bureaux internes de placement des professeurs verront le jour parallèlement à ceux qui aident les étudiants à trouver un emploi. Et des programmes de recyclage seront créés dans les institutions bénéficiaires.

Les universités peuvent s'engager à concevoir des alternatives au régime foncier et à instituer des programmes de placement qui protègeraient la dignité de leurs professeurs et de leur personnel avant que la crise ne les frappe de plein fouet. Qu'il le fera bientôt ne fait aucun doute. Pour avoir un aperçu de l'avenir, il suffit de regarder les coûts croissants du diplôme d'études collégiales traditionnel et les inscriptions croissantes dans l'éducation sur Internet.

Les nations qui parviennent à supprimer le classement de leur fonction publique et de leurs institutions éducatives et commerciales et à établir des environnements de travail empreints de dignité bénéficieront d'un avantage concurrentiel par rapport à celles qui ne le font pas. Les environnements dignitaires sont bénéfiques pour le résultat net car, à mesure que le classement est réduit, l'engagement et l'énergie que les individus apportent à leur travail augmentent. Éradiquer la discrimination fondée sur le rang et l'injustice rapporte des dividendes sous la forme d'une plus grande loyauté, d'une productivité plus élevée et de moins de jours de congé de maladie. Les motivations négatives telles que la peur du ridicule, la rétrogradation ou le licenciement sont éclipsées par l'incitation positive qui vient d'être reconnue comme faisant partie intégrante d'une équipe compétente, flexible et responsable. À mesure que les coûts cachés de la gestion rankiste deviendront plus clairs, un modèle anti-autoritaire se répandra dans toutes nos institutions sociales.

Un exemple du monde de la danse

On pourrait penser que les danseurs, en tant qu'étoiles, sont immunisés contre la violence au travail.

Mais dans un courriel daté du 1er octobre 2005, Claire Sheridan, fondatrice de l'éducation libérale pour les professionnels des arts (LEAP), un programme novateur pour régler le problème, a noté que cela n'a pas été le cas.

La culture du ballet au travail a une triste histoire. Traditionnellement, les danseurs doivent tolérer les abus et insultes des directeurs artistiques et des chorégraphes, travailler dans la douleur et vivre dans la pauvreté. Ils sacrifient régulièrement leur éducation. Les professionnels adultes sont encore appelés «garçons» et «filles». Et lorsque les blessures mettent fin à leur carrière (généralement à l'âge de 30 ans), la plupart des danseurs, mal préparés pour l'avenir, sont simplement licenciés sans pension.

Une façon d'aborder ce genre de classement dans le monde du ballet est de permettre aux danseurs de faire des études collégiales. Avoir un changement la façon dont les danseurs professionnels se voient. Tout en développant les compétences nécessaires pour réussir dans la vie après la danse, ils apprennent qu'ils peuvent réussir dans d'autres domaines, et par conséquent, ils ne sont pas aussi disposés à supporter la violence au travail parce qu'ils savent qu'ils ont des options.

Cependant, les danseurs rejoignent généralement les rangs professionnels avant l'âge de 18 ans, et nombre d'entre eux sont employés par des entreprises qui les obligent à travailler six jours par semaine et à partir en tournée. Dans ce domaine extrêmement compétitif, ces artistes ne peuvent pas prendre quatre ans pour aller au collège pendant leurs premières années de danse.

En 1999, j'ai fondé un programme de baccalauréat en arts appelé LEAP (offert par le Collège Saint Mary's de Californie) pour résoudre ce problème.

LEAP élimine les obstacles qui empêchent les danseurs professionnels d'obtenir une éducation collégiale. Par exemple, l'horaire des cours comprend les calendriers de travail, de tournée et de répétition des danseurs. Les cours ont lieu dans des hôtels près des théâtres et des studios de danse. Le programme offre des cours individualisés et des frais de scolarité abordables, et un solide système de soutien fournit des encouragements et des conseils.

Il y a maintenant plus d'une centaine de danseurs inscrits au LEAP, et le programme s'étend à l'échelle nationale. L'éducation a permis aux danseurs de se voir comme des personnes et d'exiger la dignité dans leur lieu de travail.

Les craintes que les danseurs participants soient «distraits» (c'est-à-dire qu'ils ne se concentrent pas sur leur carrière) se sont révélées sans fondement. Reconnaissant qu'un danseur plus confiant et instruit est un meilleur artiste, les administrateurs de ballet sont maintenant très favorables au PALE. Certains ont même été inscrits au programme eux-mêmes!

Cet exemple fournit une bonne transition vers le chapitre suivant, qui met l'accent sur l'apprentissage.

C'est la huitième partie de la sérialisation de Tout Rise: Somebodies, Nobodies et Politics of Dignity (Berrett-Koehler, 2006). Les idées de ce livre sont développées dans mon récent roman The Rowan Tree.

[ Robert W. Fuller est un ancien président du Collège Oberlin, et l'auteur de Belonging: A Memoir et The Rowan Tree: A Novel , qui explorent le rôle de la dignité dans les relations interpersonnelles et institutionnelles. The Rowan Tree est actuellement gratuit sur Kindle.]