Le mythe de vouloir tout

par Rose Sokol-Chang, PhD

Il y a un mantra omniprésent qui a circulé dans le monde professionnel depuis des décennies, récemment mis en lumière par des femmes très performantes qui écrivent sur ce que c'est que pour les femmes au travail (voir, par exemple, Lean In de Sheryl Sandberg, 2013). Les femmes «veulent tout» – carrière, famille, équilibre travail-famille – et les points de vue se multiplient pour déterminer si c'est un objectif réalisable. Avec quelques minutes de réflexion, il est souvent clair que «tout» est un objectif inaccessible peu importe qui vous êtes et comment vous mesurez «tout». La vie est pleine de compromis, de priorités fluctuantes et de décisions concernant les efforts à mettre en une tâche.

Pourtant, le monde professionnel pour les femmes ne doit pas être tout ou rien. Les femmes rencontrent, en moyenne, différents obstacles que les hommes en ce qui concerne les préjugés sur le lieu de travail et les attentes qui leur sont imposées à la fois sur le lieu de travail et à la maison (van Anders, 2013). L'un des principaux obstacles auxquels les femmes sont confrontées est le manque de soutien aux demandes de travail, et souvent dans la vie familiale. À titre d'exemple concret, nous pouvons nous tourner vers la représentation des femmes dans la littérature sur la psychologie évolutionniste.

Pourquoi les femmes pourraient-elles être sous-représentées?

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Dans quelques analyses récentes, les chercheurs ont examiné le genre de la paternité dans les publications de psychologie évolutionniste. Alors que Meredith (2013) a trouvé que certaines publications semblent plus accueillantes pour les femmes que d'autres (par exemple, Journal of Social, Evolutionary, and Cultural Psychology , co-fondée par deux femmes: l'impératrice de l'évolution: perspectives darwiniennes sur la nature des femmes, un volume co-édité par deux femmes et un homme et issu de la Feminist Evolutionary Perspectives Society), les publications plus traditionnelles avaient une surreprésentation des auteurs masculins.

Ce travail a été contrecarré par un examen des revues de psychologie évolutionniste contrastant avec les titres de psychologie sociale (Schmitt, 2015). Le résultat est qu'il y a moins de biais de genre dans la paternité des titres de psychologie évolutionniste (37,2% de femmes) que de titres de psychologie sociale (35,5% de femmes), mais ce baromètre est plutôt décourageant. La raison souvent invoquée pour expliquer la sous-représentation des femmes est leur manque de publication en raison de choix, tels que le commerce des opportunités professionnelles de maternage.

Dans ce raisonnement se cache certaines hypothèses majeures. Le «choix» d'une femme est supposé sans connaître l'image complète des «choix» de son conjoint. Par exemple, si une femme est dans un partenariat dans lequel l'épouse «choisit» sa carrière plutôt que son rôle parental, elle pourrait bien être obligée de prendre la relève malgré le souhait qu'elle puisse «choisir» autrement (Rhoads & Rhoads, 2012, un bon résumé) des préjugés sexistes dans les couples universitaires). Au début du XXe siècle, les femmes en psychologie étaient forcées de choisir entre une vie personnelle et une vie professionnelle lorsqu'elles se voyaient refuser un rendez-vous après leur mariage (Furumoto et Scarborough, 1986). Au moment de choisir une carrière, ils ont été exclus de la course aux postes universitaires et, par conséquent, n'avaient pas d'étudiants diplômés ou un «héritage» que leurs homologues masculins avaient.

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Plus tard, lorsque les deux aspects de la vie traditionnellement offerts aux hommes ont été respectés, les femmes ont sans doute équilibré carrière et vie privée – nous savons qu'en 1965, les hommes consacraient en moyenne 2,5 heures par semaine à la garde d'enfants (Parker & Wang, 2013) . Ce chiffre a changé de 7,3 heures en 2011, mais il existe manifestement encore une disparité dans l'équité en matière d'éducation des enfants. Les femmes pourraient préférer se concentrer davantage sur la recherche, mais elles sont incapables de respecter les normes sociétales de la parentalité.

De plus, il existe des présomptions concernant les ensembles de compétences apportés au collège et à l'université par les hommes et les femmes. On pense que les femmes sont plus à même de soutenir les étudiants et portent souvent un fardeau inégal de conseils (Misra, Hickes Lundquist, Holmes et Agiomavritis, 2011). Les hommes ont plus d'occasions de se concentrer sur l'érudition, car ils sont présumés moins capables de soutenir les étudiants et plus capables d'érudition. Pourtant, malgré ces différences dans les attentes, les femmes sont toujours censées produire des recherches et des publications de la même manière que les hommes. Les offres de cours basées sur le niveau de conseil et le soutien des étudiants sont rares, mais si c'était le cas, les femmes pourraient utiliser le soulagement pour se concentrer sur l'érudition – y compris la bourse qui soutient les étudiants.

Comment les préjugés affectent l'avancement

En plus des différences dans les attentes à la maison et au bureau, le préjugé sexuel existe toujours, en commençant par les femmes qui aspirent à devenir psychologues – avant même d'avoir terminé leur formation. Basé sur un dépliant distribué lors d'une conférence psychologique, Hawley et les assistants de recherche (2012) ont présenté aux étudiants un dépliant pour un événement de réseautage professionnel présentant une photo de lèvres de femmes sexy. Les étudiants et les étudiantes croyaient que l'événement serait suivi par plus d'étudiants masculins; Cependant, les hommes pensaient que cela ressemblait à un événement de réseautage positif qui serait aussi un moment amusant, alors que les femmes ont reconnu que cela serait inconfortable et potentiellement dommageable pour leur avancement. De tels événements sociaux affectent les femmes de façon très différente de celle des hommes et limitent les possibilités qu'ont les femmes d'établir des contacts avec d'autres jeunes psychologues (et parfois plus établis).

En réponse à l'examen de Schmitt (2015) des différences dans la fréquence de citation des hommes et des femmes dans la littérature EP, Reiber (2015) a donné un compte rendu personnel du sexisme réel qu'elle a rencontré sur le terrain. Un exemple poignant était un collègue masculin qui a commenté à quel point ses jambes étaient attrayantes avant sa réunion d'examen de permanence. Ces commentaires ne sont pas triviaux; ils parlent de la valorisation des femmes sur le lieu de travail et sont troublantes lorsqu'elles sont rencontrées, en particulier parmi un groupe de collègues.

Comment rendre le terrain plus convivial pour les femmes

Il ne suffit pas que «le domaine attire les meilleures et les plus brillantes« femmes à entrer dans la psychologie évolutionniste »(Buss, 2013, cité dans Schmitt, 2015, p.71). Schmitt souligne les différences entre les sexes en ce qui concerne les contraintes de reproduction et les décisions de vie auxquelles les femmes sont davantage confrontées, les préjugés cognitifs qui entravent le développement professionnel des femmes et les différences d'intérêts et d'aptitudes professionnelles entre les sexes. Il est difficile de démêler combien ces décisions de vie et intérêts de carrière sont façonnés par les «différences naturelles entre les sexes» (comme l'analyse l'indique) et combien sont basées sur les contraintes des normes sociétales qui ont été intégrées dans nos opérations quotidiennes.

Il existe des préjugés clairs qui existent encore, de la façon dont les événements sociaux professionnels sont annoncés et quelles sont les attentes qui émergent de la sexualisation des femmes professionnelles dans ces contextes, à la manière dont les collègues traitent les femmes sur le lieu de travail. Ce n'est pas une évidence: les collègues masculins doivent se débarrasser de ces pratiques archaïques, en partie en les signalant aux délinquants; les femmes ont besoin de se dresser contre ces pratiques mais ne pas voir leur promotion menacée. Reconnaissance et débarras

Les femmes ont aussi besoin d'un soutien qui est traditionnellement accordé aux collègues masculins. Que se passerait-il si les conjoints masculins donnaient une nuit de congé aux professeurs une semaine par semaine pour ne pas avoir à s'inquiéter de cuisiner, de nettoyer ou d'aller au lit? Je m'attends à ce que dans les partenariats où les responsabilités domestiques et parentales sont plus équilibrées, il existe moins de disparités dans la production professionnelle (comme l'impliquent Rhoads & Rhoads, 2012).

Les femmes doivent garder leur temps autant que les hommes. Les hommes sont moins susceptibles d'être bénévoles pour le travail en comité, pour des conseils supplémentaires, et d'autres «extras» dans les universités que les femmes. Ce travail doit être réparti plus équitablement pour que les professeures aient une chance d'exceller.

Enfin, lorsque des femmes (ou des hommes) s'acquittent de tâches supplémentaires non liées à la recherche, il faudrait envisager soigneusement des compensations dans d'autres domaines, comme des libérations de cours pour libérer du temps pour la recherche et la publication. situations (comme l'enseignement de cours supplémentaires si nécessaire).

Ce ne sont là que quelques exemples tangibles et exécutables de façons dont les femmes peuvent bénéficier d'un soutien égal (et non supplémentaire) à leurs homologues masculins. J'ai hâte de lire d'autres pensées en réponse à ce post.

Les références

Furumoto, L., et Scarborough, E. (1986). Placer les femmes dans l'histoire de la psychologie: Les premières psychologues américaines. Psychologue américain , 41 , 35-42.

Hawley, PH (2012). Garder les femmes à leur place: un guide pour le 21ème siècle. Blog Post de "Power Play" sur la psychologie aujourd'hui . Récupéré en ligne le 1er août 2015 à https://www.psychologytoday.com/blog/power-play/201210/keeping-women-in-their-place

Meredith, T. (2013). Un journal de soi-même. Journal de la psychologie sociale, évolutive et culturelle , 7 , 354-360. DOI: 10.1037 / h0099183

Misra, J., Hickes Lundquist, J., Holmes, E. et Agiomavritis, S. (2011). Le plafond d'ivoire du travail de service. Académie: Bulletin de l'Association américaine des professeurs d'université , 97 . Récupéré en ligne le 1er août 2015 à http://www.aaup.org/article/ivory-ceiling-service-work#.VcjkOflViko

Parker, K. et Wang, W. (2013). La parentalité moderne: Les rôles des mères et des pères convergent pour équilibrer le travail et la famille. Centre de recherche Pew . Récupéré en ligne le 1er août 2015 à http://www.pewsocialtrends.org/2013/03/14/modern-parenthood-roles-of-moms-and-dads-converge-as-they-balance-work-and-family /

Reiber, C. (2015). Vers l'égalité des sexes dans les sciences du comportement évolutif et d'autres sciences: La nécessité d'une discussion ouverte sur les défis quotidiens rencontrés par les femmes. Evolutionary Behavioral Sciences , 9 , 81-85.

Rhoads, SE, et Rhoads, CH (2012). Rôles sexospécifiques et soins aux nourrissons et aux tout-petits: professeurs masculins et féminins sur la voie menant à la permanence. Journal de la psychologie sociale, évolutive et culturelle , 6 , 13-31.

Sandberg, S. (2013). Lean In: Les femmes, le travail et la volonté de diriger . New York: Alfred A. Knopf.

Schmitt, D. (2015). Sur les accusations de partialité masculine exceptionnelle en psychologie évolutionniste: Placer les différences sexuelles dans les citations compte dans des contextes probants appropriés. Evolutionary Behavioral Sciences , 9 , 69-72.

Van Anders, S. (2013). Femme + conseiller = maman? Quelque chose d'amusant à propos de ces maths … et nous ne parlons pas de haha ​​drôles. Article de blog de Gap Junction Science . Récupéré en ligne le 1er août 2015 à http://gapjunctionscience.org/woman-advisor-mama-somethings-funny-about-that-math-and-were-not-talking-haha-funny/

Source pour l'image: Wikipedia Commons