Les cadres supérieurs indiquent que le but est important

Depuis 2012, j'ai étudié, recherché et écrit sur le concept de but. But dans sa vie, but dans son rôle au travail … et but dans l'organisation elle-même.

Il y a quelque chose de fondamentalement mauvais dans notre société.

Les gens aspirent à un sens de leur vie. La vie est courte. Il est important pour beaucoup d'entre nous – sinon tous – que nous tirions le meilleur parti de notre courte période sur cette planète. Mais beaucoup d'entre nous doivent travailler dans une organisation pour aider à alimenter ce sens du but. Il faut de l'argent (nos chèques de paie) pour nous aider à atteindre certains de nos objectifs personnels et motivés par nos objectifs.

Beaucoup trop d'organisations (dirigées par des hauts dirigeants) sont inondées de pensée et de leadership sans but. Ironiquement, l'organisation admet qu'il est important d'opérer avec un sens plus élevé de l'objectif organisationnel, mais peu le font.

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Par conséquent, dans nos rôles au travail, les employés ressentent un manque de sens … qui finit par se répandre dans nos vies personnelles.

Les gens restent désengagés ou ne sont pas engagés au travail, en partie, parce que l'organisation est en proie à des dirigeants puissants qui ont des ambitions de cupidité et de richesse, tandis que l'organisation continue de tracer un chemin pour maintenir des niveaux de croissance sans scrupules myopie vers sa seule mission: augmenter les profits en échange de la maximisation du rendement pour les actionnaires.

Pourtant, une autre enquête a fait surface qui souligne cette tendance continue du profit sur le but, malgré les employés (et la société) suppliant les organisations de changer de position.

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Le cabinet d'experts-conseils Korn Ferry a récemment publié les résultats d'un sondage mené auprès des membres de la haute direction qui posait des questions précises sur les objectifs personnels et organisationnels. Les principaux résultats comprennent:

• Y a-t-il un avantage financier à long terme pour les entreprises qui s'engagent fermement en faveur d'un leadership ciblé? 67% ont dit dans une large mesure.
• Est-ce que comprendre et embrasser la mission / le but de votre organisation augmente la productivité des employés? 70% ont dit dans une large mesure.
• Quel est votre conducteur principal personnel au travail? 73% croient que leur travail a un but et une signification.

Selon Korn Ferry, les cadres supérieurs croient généralement que le but est important pour l'avenir à long terme de l'organisation, la productivité des employés … et le but donne un sens à leur propre rôle.

Mais voici où les choses tombent plutôt rapidement.

Lorsqu'on leur demande ce qui est récompensé par leur organisation, la moitié des dirigeants a déclaré que c'est uniquement s'ils réalisent ou non un profit.

Un associé principal du cabinet, Kevin Cashman, a déclaré ceci:

«Établir une ligne de visée dans un but organisationnel est le travail d'un leader – pas seulement une fois dans le cadre d'un exercice de vision – mais plutôt d'incorporer continuellement un but dans chaque moment et processus de leadership. Pour optimiser les performances de l'entreprise, les objectifs personnels, d'équipe et organisationnels doivent être alignés. "

Les données de Korn Ferry viennent sur les talons de plusieurs autres entreprises qui ont fait surface des résultats étrangement similaires et décourageants. L'Université de New York et Impératif ont constaté que seulement 28% des employés définissent leur rôle au travail comme une source d'épanouissement personnel et un moyen d'aider les autres. La quête de profit de l'organisation (sans but) pourrait-elle aider cela?

Chez Deloitte, elle a découvert que les organisations qui n'agissent pas avec un sens plus élevé ont un score moyen d'engagement des employés de 23%. Newsflash: un engagement élevé des employés peut améliorer de tels paramètres tels que la rentabilité, la productivité, l'absentéisme, la qualité et la notation ou la fidélité des clients. Donc, si le but du travail des employés est lié à un meilleur engagement des employés et que l'engagement des employés est lié à de meilleurs résultats commerciaux, pourquoi les dirigeants n'instituent-ils pas immédiatement une nouvelle formule ou ADN dans leur organisation? équilibré avec un sens plus élevé de l'objectif organisationnel?

Ça continue.

Un projet de recherche conjoint entre EY et Harvard était aussi accablant que le rapport Korn Ferry. Le rapport indique que 89% des cadres estiment qu'un sens aigu de l'organisation accroît la fidélité de la clientèle, facilite la transformation de l'organisation tout en améliorant la satisfaction des employés. Seulement 46% des cadres ont indiqué que leur entreprise avait un sens aigu du but, tandis que 50% ont dit que sa stratégie reflétait son sens du but.

Je m'attends à revoir des données, des recherches et des résultats similaires dans un proche avenir. Il n'y a aucune raison de suggérer que les organisations vont réellement changer leur façon de fonctionner.

À moins bien sûr que l'organisation décide de changer la façon dont elle est prête à fonctionner. Il y a effectivement des organisations qui sont des phares d'espoir (Unilever, Whole Foods, TELUS, Fairphone, Etsy et Patagonia, pour n'en nommer que quelques-unes) mais pour que ces points de données deviennent discutables, je crois que les hauts dirigeants les "BONS ACTIONS".

Le but d'une organisation devrait être de «fournir un service au profit de tous les intervenants». Avec une main-d'œuvre qui a découvert un but personnel dans la vie – complétée par le but dans son rôle au travail – le point de mire de l'organisation peut être réalisé si de bonnes DEEDS sont exposées. Le Good DEEDS est un modèle pour les organisations à suivre qui assure un but organisationnel plus élevé:

• Enchantez vos clients Une organisation doit s'engager à travailler avec et pour le client – continuellement dédié à les ravir tout en améliorant la valeur – toujours se rappeler pourquoi une organisation existe en premier lieu.
• Engager les membres de votre équipe . Pour améliorer la valeur et le service auprès des clients, les membres de l'équipe doivent avoir l'impression que leur travail a un but: être engagés et s'épanouir dans leur rôle d'équipe tout en ayant la possibilité d'imaginer, incuber, initier, innover, interagir et influence.
• Ethique dans la société. L'éthique est l'intégrité d'une organisation. C'est le pont de confiance entre le client et le membre de l'équipe. Comment l'entreprise prend-elle la responsabilité de fixer publiquement des objectifs (en tenant compte des intérêts de toutes les parties prenantes de la société) par des moyens améliorés sur les plans financier, environnemental, social et éducatif?
• Offrir des pratiques équitables Les résultats d'une organisation sont reflétés par des pratiques de personnes sensiblement améliorées. Si les membres de l'équipe sont capables de travailler dans un environnement dépourvu des inanités opérationnelles existantes et systémiques qui prévalent dans l'organisation d'aujourd'hui, elle produira des résultats commerciaux plus justes et nettement améliorés dans un nouvel état d'esprit organisationnel.
• Servir tous les intervenants. Reconnaissant qu'aucune organisation n'est une île en soi, l'entreprise ou le groupe livrera ses résultats à tous les acteurs concernés, réalisant sa responsabilité en tant que partenaire intégral de l'écosystème de la société qui affecte les clients, les membres de l'équipe, la communauté et les propriétaires.

Votre organisation présente-t-elle un but organisationnel à travers les bons DEEDS?