La bonne nouvelle: les femmes au travail sont plus capables que jamais auparavant, et elles ont pratiquement la compétence à chaque instant. Les femmes représentent maintenant la moitié de la main-d'œuvre, et l'impact qu'elles ont sur cette main-d'œuvre est significatif: une analyse de Catalyst réalisée en 2011 auprès des entreprises Fortune 500 a révélé que les entreprises dont les femmes faisaient partie étaient plus performantes. Il y a plus de femmes entrepreneurs que jamais – les quelque 7,8 millions d'entreprises appartenant à des femmes aux États-Unis représentent une augmentation de plus de 20% depuis 2002.
Plus de femmes, pour la première fois dans l'histoire, gagnent leurs maris.
Les mauvaises nouvelles sont que les femmes ont besoin de plus que de la compétence pour réussir à long terme. La confiance compte aussi, et dans ce domaine, les femmes sont à court de temps. Une étude récente menée pour le cabinet de conseil en gestion Bain & Company a révélé que, bien que 43% des femmes entrent sur le marché du travail aspirant à des postes de haute direction, après seulement deux ans, le nombre tombe à environ 16%. La raison de la baisse? Ils ne pensent pas qu'ils peuvent le faire.
Mais la compétence ne devrait-elle pas être égale à la confiance? Le succès de carrière ne devrait-il pas mener à des sentiments plus forts d'estime de soi? Certains chercheurs se penchent sur la différence entre la façon dont les garçons et les filles sont élevés pour l'explication.
Prenez la série historique des études des élèves de cinquième année des années 1980 par la psychologue Carol Dweck, qui a constaté que les filles brillantes étaient presque toujours les plus douces dans leur classe. Plus le QI d'une fille était élevé, Dweck le découvrait, plus elle était susceptible d'abandonner quand une question était complexe ou qu'une tâche était difficile. Les filles brillantes étaient plus facilement intimidées et plus promptes à douter de leur capacité. Les garçons brillants, quant à eux, étaient plus susceptibles de voir ne pas savoir une réponse – et de terminer un défi de toute façon – comme vivifiant. Ils n'étaient pas intimidés; ils étaient naturellement plus confiants que les filles, même si les filles, dans leur ensemble, réussissaient mieux aux tests.
Mais pourquoi? D'autres études au cours des années ont déterminé une raison possible à cela: les filles, et plus tard les femmes, ont tendance à croire que leurs capacités sont innées, en raison d'un talent naturel. Les garçons, en revanche, croient qu'ils peuvent se rendre meilleurs grâce à l'effort et à la pratique.
Les psychologues croient que cela a beaucoup à voir avec la façon dont les enfants sont félicités en grandissant: les filles, qui se comportent généralement mieux, sont louées et récompensées pour avoir respecté les règles. Ils grandissent en croyant que les récompenses sont méritées pour ce que vous êtes, plus que ce que vous faites. Les garçons, cependant, sont des disjoncteurs plus normaux. Quand ils reçoivent des éloges, c'est le plus souvent le résultat d'une décision consciente d'agir mieux, c'est-à-dire ce qu'ils font. Et ce qu'ils font – comment ils agissent – est, bien sûr, variable.
Les expériences des femmes le confirment. Selon un récent rapport du cabinet international de services professionnels KPMG, bien que 86% des femmes interrogées se souviennent avoir appris l'importance d'être gentil en grandissant, seulement 44% ont appris l'importance d'être un bon leader. En conséquence, 67% d'entre eux estimaient maintenant qu'ils devaient devenir plus confiants pour assumer les rôles de leadership qu'ils souhaitaient.
Pour les femmes au travail, cette tendance innée à se sous-estimer a été une habitude difficile à briser. Ils veulent ces meilleurs emplois, mais ils ne savent pas s'ils peuvent vraiment faire le travail. Les femmes sont plus facilement découragées – si un emploi nécessite une nouvelle compétence, ou si elles sont enfermées dans quelque chose qu'elles croient ne pas être prêtes. Ils deviennent trop durs avec eux-mêmes et concluent, trop tôt, qu'ils sont «non équipés», «pas le type de patron» ou «ce n'est pas mon truc». Les hommes, en revanche, ont tendance à relever les défis comme s'ils sont simplement des tâches surmontables. Dans leur livre Womenomics 2009, les auteurs Claire Shipman et Katty Kay ont rapporté trouver la même chose par leurs propres recherches: par rapport aux hommes, les femmes ne se considèrent pas prêtes pour les promotions, prédisent qu'elles feront pire sur les tests et sous-estiment généralement leurs capacités . Ils vont même en donner le crédit: une étude publiée en mai 2013 dans le Bulletin de personnalité et de psychologie sociale a révélé que les femmes dans les équipes de travail mixtes ont tendance à accorder plus de crédit que nécessaire à leurs collègues masculins. Dans certains cas, les femmes vont même pointer vers les aspects négatifs d'elles-mêmes ou de leurs réalisations au lieu de simplement dire «merci» ou d'avoir des éloges potentiels. L'étude a suggéré comme une cause possible l'incidence croissante du syndrome d'imposter, dans lequel les personnes très performantes (surtout les femmes) ne croient pas qu'elles méritent le succès qu'elles ont gagné. Et ainsi ils détournent le crédit sur les autres, à savoir les hommes du groupe.
C'est la vraie raison pour laquelle les femmes ne sont pas en avance et restent là. Bien sûr: les femmes ont plus à prouver. Ils doivent travailler plus longtemps pour gagner le même montant que leurs homologues masculins et être meilleurs dans leur travail pour être considérés comme presque aussi bons. Mais l'une des plus grandes sources de ce doute sur les capacités des femmes vient des femmes elles-mêmes. La prochaine fois que vous éviterez une promotion ou une opportunité de rester fidèle à ce que vous savez ou à ce qui vous a été confié, reconsidérez. Savoir ce qui fonctionne peut être confortable. Cela peut aussi être un moyen facile d'aller nulle part. Et les chances sont bonnes, vous en savez beaucoup plus que vous ne le pensez.
Peggy Drexler, Ph.D. est un psychologue de recherche, professeur adjoint de psychologie à Weill Medical College, Université Cornell et auteur de deux livres sur les familles modernes et les enfants qu'ils produisent. Suivez Peggy sur Twitter et Facebook et apprenez-en plus sur Peggy à www.peggydrexler.com
