Il y a plusieurs années, j'ai expliqué dans Modern Madness comment les valeurs et la culture du lieu de travail, y compris les voies menant à la réussite professionnelle, peuvent créer des conflits émotionnels pour de nombreuses personnes. Il continue sous une forme différente aujourd'hui, comme je l'ai écrit dans plusieurs articles ici au cours des dernières années. Certains de ces conflits émotionnels liés au travail reflètent l'impact de travailler pour des patrons abusifs et peu sûrs, dont certains manifestent des perturbations plus sérieuses, telles qu'un narcissisme extrême, une grandiose ou un comportement destructeur.
La culture de gestion d'une entreprise est toujours étroitement liée à la personnalité des dirigeants individuels, aux relations entre les employés et entre les employés et les gestionnaires. Compte tenu de cela, deux études récentes sont utiles pour expliquer plus au sujet de l'expérience négative que vous pourriez avoir au travail – surtout si vous faites partie d'une équipe. L'un illustre l'impact des gestionnaires abusifs. L'autre révèle que les gestionnaires insécurisés résistent et rejettent les commentaires utiles des employés.
Dans la première, une étude de la Michigan State University a révélé que les gestionnaires psychologiquement abusifs créent un conflit énorme pour leurs équipes de travail. Par exemple, ils nuisent généralement à la productivité et à l'engagement des employés en raison de l'effet néfaste des comportements abusifs. L'étude ajoute à la preuve que tout aspect d'une culture de gestion malsaine va miner le potentiel de création d'une équipe qui fonctionne bien. Cela est lié à mes propres observations de travailler avec des entreprises et des dirigeants que les comportements de gestion malsaine et une culture globale de leadership malsain sont intimement liés; et que les subalternes ont constamment le défi d'apprendre à les gérer.
L'étude menée par le Michigan, menée en Chine et aux États-Unis, indique que l'impact de la violence psychologique par les gestionnaires est assez large. L'enquêteur en chef Crystal Farh a déclaré que ceux qui dénigrent et ridiculisent les travailleurs n'ont pas seulement un impact négatif sur les attitudes et les comportements des travailleurs; ils provoquent également un comportement hostile entre les employés les uns envers les autres.
Autrement dit, les chercheurs ont constaté que les employés victimes de violence se sentaient dévalués et contribuaient moins à l'équipe. Dans le même temps, toute l'équipe "est tombée dans des conflits", a déclaré Farh, qui a également réduit les contributions des travailleurs. «Les équipes caractérisées par des conflits relationnels sont hostiles envers les autres membres, les maltraitent, leur parlent rudement et éprouvent des émotions négatives à leur égard.
C'est la conclusion la plus troublante ", a ajouté Farh," car il ne s'agit pas seulement de victimes individuelles, mais de créer un contexte dans lequel tout le monde souffre, que vous soyez ou non victime de violence individuelle ". a également souligné que, malheureusement, les entreprises ont souvent tendance à se concentrer sur les employés maltraités et les efforts à restaurer leur estime de soi. Cela correspond à mes propres observations, et cela souligne la nécessité d'examiner comment et pourquoi les leaders abusifs et autrement malsains et les cultures de leadership apparaissent et prospèrent au départ.
Une deuxième étude d'une société internationale ajoute une constatation connexe: que les gestionnaires émotionnellement insécurisés ont tendance à éviter les commentaires et les commentaires de leurs employés. Il a constaté que les gestionnaires qui avaient moins de confiance en soi avaient tendance à avoir des employés qui hésitaient à leur faire part de leurs commentaires. Les employés ont souvent signalé que leurs gestionnaires ne l'encourageaient pas, et l'étude a confirmé ce qui suit: Elle a constaté que les gestionnaires insécurisés avaient tendance à moins tenir compte des commentaires pertinents, à ne pas les mettre en œuvre ou à les rejeter complètement.
L'étude, publiée dans le Academy of Management Journal et résumée dans Research Digest de la British Psychological Society, a également souligné que les organisations font mieux quand il existe des canaux de communication clairs qui permettent au personnel de montrer comment améliorer l'entreprise. Ainsi, comme l'explique le Research Digest , encourager la voix des employés devrait être une évidence, en particulier pour tout gestionnaire se sentant incertain de sa capacité de performance ou de ses compétences. Mais ironiquement, selon la recherche, les gestionnaires insécurisés sont les moins susceptibles d'écouter et d'agir sur les commentaires du personnel.
À la racine, ici, est que le gestionnaire insécurité se sent probablement menacé par la contribution des employés. L'étude suggère que le refus des gestionnaires reflète la défensive psychologique et leur désir de protéger leur propre statut: «Ceux qui sont inquiets de leur capacité peuvent avoir peur de être démasqué, et se détourner de sources de perspicacité, à leurs propres frais. "
Bien sûr, je ne pense pas que l'un ou l'autre de ces résultats récents soit une nouvelle pour les employés qui se débattent souvent avec des gestionnaires abusifs ou insécurisés; ou à ceux d'entre nous qui ont travaillé avec des dirigeants dont les problèmes psychologiques affectent négativement leurs employés et leurs équipes. Néanmoins, il est bon de voir une telle recherche s'accumuler. Peut-être augmenteront-ils la probabilité que les organisations abordent plus directement l'impact d'une culture de gestion malsaine en général et de la manière dont les leaders la manifestent – insécurité personnelle, mauvaise communication, arrogance, narcissisme, intimidation; et par conséquent créer un environnement non collaboratif, destructeur et globalement malsain.
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