La rétroaction à 360 degrés est un outil de plus en plus populaire pour le coaching des cadres et le développement du leadership. Un individu s'évalue lui-même selon certaines dimensions quantitatives et qualitatives prédéterminées, fournissant des évaluations numériques pour les éléments quantitatifs et des commentaires pour les aspects qualitatifs. Cette rétroaction peut alors fournir une contribution précieuse dans les forces de l'individu et les domaines de développement professionnel.
Les professionnels des ressources humaines sont souvent chargés de trouver un fournisseur de technologie pour un retour d'information à 360 degrés, qui est le plus facilement collecté en ligne et compilé automatiquement par des sociétés telles que EchoSpan ou SuccessFactors. Les cadres ou les gestionnaires qui participeront au processus 360 demandent parfois aux RH si les éléments particuliers demandés au sujet des participants ont été «validés».
Bien qu'il soit compréhensible que l'on s'interroge sur la pertinence et l'utilité des éléments demandés sur un 360, il n'est pas nécessaire de se préoccuper de la «validité» des 360 points. C'est parce que les significations traditionnelles de la validation:
1. Extrapolation d'un échantillon à une population entière (par exemple, si un sondage politique est effectué avant une élection, les réponses de l'échantillon reflètent-elles correctement la façon dont la population entière voterait si l'élection avait lieu ce jour-là? )
2. Faire des prédictions sur l'avenir (par exemple, ce test de personnalité ou d'intelligence permet-il de prédire qui aura du succès)?
… ne sont pas applicables dans un contexte 360.
Il est toutefois logique de se renseigner sur l'utilité de la 360, en tenant compte de questions telles que:
– Les personnes ayant reçu ce type de feedback ont-elles pu améliorer leurs compétences en leadership?
– Les équipes qui ont pris une équipe 360 ont-elles pu s'appuyer sur les forces et surmonter les obstacles?
La question de savoir si une analyse statistique a été effectuée sur les éléments est beaucoup moins importante que si ces éléments peuvent catalyser la réflexion et l'action. Le très populaire indicateur de type Myers-Briggs (MBTI), par exemple, n'est même pas fiable, encore moins valide, mais reste l'évaluation la plus couramment utilisée sur le lieu de travail. Tant qu'il est utilisé pour catalyser des discussions constructives et non pour sélectionner des employés, la validité du MBTI est hors de propos.
En conclusion, un 360 devrait être un point de départ pour que les individus et les équipes réfléchissent à leur performance et réfléchissent aux moyens de l'améliorer. La question de savoir si une 360 a été utilisée ailleurs dans le passé est beaucoup moins importante que si les questions posées et la façon dont elles sont posées sont pertinentes pour les besoins de l'utilisateur. La seule préoccupation «valable» à propos d'un 360 est de savoir s'il peut ou non sensibiliser les gens et les aider à améliorer leur performance.
