Les tenants et les aboutissants de l'âgisme

Par Courtney Thomas et Lisa Finkelstein, contributeurs invités

Pensez-vous que les travailleurs âgés sont mauvais avec la technologie, mais les jeunes travailleurs sont naturellement des experts en technologie? Pensez-vous qu'un collègue plus âgé sera plus fiable et moins paresseux au travail qu'un jeune?

Il est naturel que les gens fassent des impressions générales sur les autres en fonction de leurs groupes sociaux – tels que le sexe, la race et même l'âge (Nelson, 2009). Mais ces stéréotypes peuvent influencer de manière inexacte notre façon d'aborder et de traiter les personnes dans notre environnement de travail.

Les stéréotypes basés sur l'âge – connus sous le nom d'âgisme – sont tellement ancrés dans la société qu'ils passent largement inaperçus (Cuddy et Fiske, 2002). Cela peut être particulièrement problématique lorsque nous agissons sur ces perceptions.

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Comment les jeunes travailleurs vivent-ils l'âgisme?

Les stéréotypes liés à l'âge ont toujours été considérés comme des «stéréotypes des travailleurs âgés». Les stéréotypes liés à l'âge sont rarement pris en compte par rapport aux travailleurs plus jeunes. Même les politiques gouvernementales et de recherche se concentrent généralement sur la protection des travailleurs âgés contre des catégories telles que la lenteur, la résistance au changement et la technologie.

Cependant, les jeunes travailleurs sont également confrontés à l'âgisme. Par exemple, dans une étude récente, des travailleurs plus jeunes ont été stéréotypés par des travailleurs âgés et d'âge moyen avec des étiquettes peu recommandables comme paresseux, irresponsables et arrogants (Finkelstein, Ryan et King, 2013). Bien sûr, les gens pensent aussi que les jeunes travailleurs sont technophiles et ambitieux, mais les points négatifs semblent l'emporter sur les aspects positifs.

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Ce qui est encore plus intéressant, c'est que les jeunes travailleurs s'attendent à être stéréotypés négativement par leurs collègues (Finkelstein et al., 2013) – encore plus que les travailleurs plus âgés. Ces attentes négatives ont une incidence sur la façon dont les gens interagissent entre eux au travail. Potentiellement, cela peut amener les jeunes travailleurs à devenir évitants et défensifs lorsqu'ils interagissent avec d'autres (Hebl et Dovidio, 2005).

N'y a-t-il pas parfois de réelles différences entre les groupes d'âge?

En moyenne, il existe de petites différences entre les groupes d'âge sur certains facteurs. Par exemple, les jeunes travailleurs, comparativement aux travailleurs plus âgés, ont tendance à:

• Etre plus égocentrique
• Avoir plus envie d'aller dans son travail
• Avoir moins de satisfaction au travail
• Avoir moins d'engagement dans son travail
• Avoir plus de roulement

Mais, même si les groupes d'âge peuvent différer en moyenne, il existe un large éventail de différences au sein des groupes d'âge. Par exemple, nous entendons souvent que les Millennials ont droit. Ce label ne s'applique évidemment pas à tous les Millennials, et il y a peut-être beaucoup de Gen Xers et Baby Boomers!

Par conséquent, même lorsqu'il existe des différences moyennes documentées entre les groupes, il n'est pas juste ou utile d'utiliser des stéréotypes pour juger des individus en fonction de leur âge. Au lieu de cela, il est important de se concentrer sur toutes les autres caractéristiques qui nous rendent uniques.

Alors, que devrions-nous faire?

Maintenant que nous savons mieux, nous devrions faire mieux. Voici quelques suggestions concrètes:

Reconnaître et éviter d'utiliser des stéréotypes d'âge et le langage générationnel . Éviter les stéréotypes liés à l'âge est la première étape pour changer la culture d'un lieu de travail, ce qui peut conduire à de meilleures interactions sociales et à la productivité.

Certains employés ont appris à éviter d'exprimer des stéréotypes de travailleurs âgés, en raison de possibles ramifications juridiques. Par exemple, vous ne voulez pas être entendu comme faisant référence à des personnes de plus de 50 ans comme «bois mort». Mais les gens ne reconnaissent pas toujours les stéréotypes des jeunes pour ce qu'ils sont, ou réalisent le danger.

La tendance actuelle est d'utiliser un langage générationnel pour discuter des stéréotypes liés à l'âge, en particulier dans la presse populaire. Par exemple, de nombreux articles aborderont les problèmes de droits des Millennials. L'admissibilité est un stéréotype fondé sur l'âge des personnes plus jeunes. Il a été plus facile pour les gens d'accepter ces généralisations lorsqu'elles sont ciblées sur une génération plutôt que sur un groupe d'âge. Mais, en fin de compte, ces déclarations radicales sur les milléniaux ne sont en réalité que des stéréotypes d'âge (Costanza & Finkelstein, 2014).

Alors, demandez-vous si vous jugez les autres sur leurs mérites et qualités uniques ou si vous vous basez sur des stéréotypes liés à l'âge – et appelez les autres quand vous pensez qu'ils pourraient l'être.

Soyez précis dans vos interactions . Cela aidera à éviter les interprétations erronées et est également crucial pour les dirigeants de l'organisation. Par exemple, si un jeune employé n'obtient pas une promotion, même s'il se sent qualifié, donnez des commentaires concrets sur les raisons. Cela aidera à empêcher la personne d'attribuer la décision à des stéréotypes.

Focus sur les personnes en tant qu'individus . Vous êtes occupé, et compter sur des impressions rapides est rapide. Il peut être plus facile d'assigner une tâche de culture pop à quelqu'un parce qu'il est jeune et vous supposez que cela signifie qu'il doit en savoir beaucoup sur la culture pop. Au lieu de cela, vous devriez prendre le temps de vous concentrer sur qui, en tant que personne, pourrait faire le meilleur travail. Penser à nos collègues en tant qu'individus nous aidera à les comprendre comme de vraies personnes.

L'âgisme affecte tout le monde d'une manière ou d'une autre. Maintenant que nous savons mieux, il appartient à chacun d'entre nous d'arrêter d'utiliser des stéréotypes basés sur l'âge et le langage générationnel et de commencer à traiter tout le monde comme les personnes uniques qu'ils sont.

Courtney Thomas est étudiante diplômée à l'Université Northern Illinois. Elle concentre ses recherches sur les questions liées à la diversité et collabore fréquemment sur des sujets liés à l'âge.

Lisa Finkelstein, Ph.D., est professeur de psychologie à la Northern Illinois University et membre de la Society for Industrial and Organizational Psychology. Elle est dans le secteur socio-industriel / organisationnel à NIU et enseigne des cours en psychologie sociale, psychologie industrielle / organisationnelle, formation et développement, et évaluation individuelle dans les organisations. Ses intérêts de recherche comprennent le vieillissement et le travail, les relations de mentorat, la stigmatisation au travail et l'humour au travail.