Les professionnels des RH travaillaient dur pour maintenir leur utilité et leur intégrité. Ils ont compris que fournir des services professionnels personnels est particulièrement compliqué lorsque le fournisseur est un ami, un collègue ou un patron. De nos jours, cependant, ils sont de plus en plus difficiles à trouver.
Selon un article récent paru dans le New York Times, «l'externalisation des ressources humaines s'est accélérée au cours de la dernière décennie et continuera de le faire». Il y a plusieurs raisons à cela. Les organisations ne savent pas comment le faire elles-mêmes, et souvent elles ne savent même pas comment évaluer celles qui le font. Et puis, c'est cher. La plupart des organisations préféreraient ne pas embaucher d'employés supplémentaires pour commencer, et le moins d'avantages qu'ils ont à leur offrir le mieux.
Selon Lisa Rowan, vice-présidente de recherche chez IDC, une société d'études de marché, «Bien que certaines entreprises puissent confier leurs besoins en ressources humaines à une seule entreprise externe, il est plus courant de confier certaines fonctions à un éventail de fournisseurs externes. -ou l'argumentaire-pour externaliser un tel travail est qu'il peut «libérer un client pour se concentrer sur ses forces», a déclaré Don Weinstein, vice-président senior d'une grande entreprise d'externalisation RH. Mais quand une organisation a-t-elle jamais eu le luxe de se concentrer uniquement sur sa compétence de base?
Selon Peter Cappelli, professeur de gestion et directeur du Centre des ressources humaines de la Wharton School de l'Université de Pennsylvanie, de nombreuses fonctions internes des RH ont été «coupées à l'essentiel». L'idée que les entreprises seront plus stratégiques sur les ressources humaines après leur externalisation "nécessite des hypothèses héroïques", a déclaré Cappelli. "Les superviseurs peuvent être en mesure de prendre certains rôles importants, mais beaucoup de personnes qui étaient des experts dans le recrutement, la formation et le développement de carrière ont été licenciés", a-t-il dit. (Voir Quand le bureau RH quitte le bâtiment.)
Dans le passé, il était progressif pour la direction de considérer les employés comme des «ressources», à égalité avec les matériaux dont ils avaient besoin pour produire leurs biens. Ils ne pouvaient pas être simplement ramassés et jetés au besoin. Les ressources humaines exigeaient de l'attention et des soins, et cela faisait une différence pour la productivité et le profit lorsqu'on les considérait avec plus de soin.
Aujourd'hui, nous passons de cette idée originale, mais dans deux directions contradictoires, deux directions qui reflètent ce qui se passe dans la main-d'œuvre elle-même. D'une part, comme le suggère le terme, les personnes ayant un emploi traditionnel continuent d'avoir une valeur instrumentale. Non intrinsèquement importants, ils sont encore des ressources nécessaires à la production. D'un autre côté, dans les industries du savoir qui dépendent de l'engagement et de la créativité, les travailleurs doivent se sentir valorisés et avoir l'expérience d'être efficaces. Sans cela, ils ne produiront pas les idées et les nouvelles idées nécessaires.
Les ressources humaines traditionnelles sont insuffisantes pour répondre aux besoins de ce deuxième groupe de «travailleurs du savoir» avec leurs capacités symboliques et leurs besoins sophistiqués. D'un autre côté, les entreprises semblent penser que la majorité des travailleurs démodés ne justifient tout simplement pas les efforts qu'ils ont consacrés aux ressources humaines.
Ils ne peuvent pas se débarrasser de leurs besoins, mais ils ne veulent pas faire plus que le minimum. Pour ce groupe, l'externalisation des ressources humaines est la solution et rend les ressources difficiles à trouver.
