Nous admirons des histoires de leaders créatifs. Nous aimons entendre des histoires de PDG et de dirigeants politiques qui apportent une transformation avec des idées nouvelles et une pensée novatrice. Et il y a une bonne raison à cela. Des études révèlent que les personnes plus créatives sont mieux en mesure de mener des changements positifs dans les organisations et sont mieux équipées pour inspirer les adeptes. Mais si nous aimons lire sur la façon dont ces leaders ont changé la donne dans leur industrie ou organisation, des recherches récentes suggèrent que la plupart des gens créatifs n'ont pas la possibilité de diriger. Nous aimons les histoires de gens créatifs; nous ne voulons tout simplement pas être menés par eux.
La preuve, recueillie et analysée par les psychologues Jennifer Mueller, Jack Goncalo et Dishan Kamdar a été tirée de 300 employés d'une société non identifiée et publiée dans le Journal of Experimental Social Psychology . Les employés ont évalué les réponses de leurs collègues à une tâche de résolution de problèmes. Pour chaque réponse, les solutions ont été évaluées à la fois pour la créativité (la mesure dans laquelle l'idée était nouvelle et utile) et pour démontrer le potentiel de leadership. Quand ils ont analysé toutes leurs notes, les chercheurs ont trouvé une corrélation négative entre la créativité et le potentiel de leadership. Les employés supposaient que ceux qui avaient des idées plus créatives étaient moins préparés à être des leaders.
Bien que l'étude se soit limitée à une organisation, vous n'avez pas à chercher trop loin pour voir des résultats similaires dans presque toutes les organisations. Les gens créatifs sont associés à la rupture des moules et travaillent de manière non conventionnelle, tandis que les dirigeants sont invités à fournir une structure et un ordre à l'organisation, et non le désordre supposé qui vient avec être «créatif».
Les résultats de cette étude complètent une autre étude menée par Mueller dans laquelle les participants ont explicitement déclaré qu'ils souhaitaient et valorisaient les idées créatives, mais rejetaient implicitement les expressions associées à la créativité lorsqu'elles étaient exposées à des situations incertaines. Dans cette étude, les participants incertains ont estimé que les prototypes innovants étaient moins viables. Ces participants ont dit qu'ils souhaitaient des idées créatives, mais ils ont inconsciemment rejeté la créativité.
Peut-être l'explication pour les deux études est notre préférence pour l'ordre et le statu quo. Pour qu'une idée soit créative, elle doit être nouvelle et utile. Pour qu'un leader soit créatif, ses idées et ses méthodes doivent être nouvelles et utiles. Mais si une idée est nouvelle, elle s'écarte du statu quo ou de l'ordre établi. Ce même ordre est souvent utilisé pour évaluer si l'idée est utile. De la même manière, nous évaluons peut-être le potentiel d'un leader en surpondérant sa capacité à établir l'ordre, même si cet ordre doit être démonté pour produire une percée. Il est difficile de garder en tête ces deux concepts en même temps, mais nous devons tous les deux faire une évaluation précise des leaders actuels et futurs.
L'étude de la créativité et du leadership s'accompagne d'une bonne nouvelle: il est possible de contrer les préjugés contre les leaders créatifs. Si les évaluateurs étaient exposés à un leader charismatique ou créatif, la corrélation était inversée. Peut-être que si nous sommes plus déterminés à promouvoir les leaders créatifs à court terme, nous pouvons éliminer les préjugés contre eux à long terme.
David Burkus est l'auteur de Les mythes de la créativité: la vérité sur la façon dont les entreprises innovantes et les personnes génèrent de grandes idées.
