Pourquoi n'êtes-vous pas comme moi? L'écart générationnel dans le milieu de travail

Le lieu de travail fait face à un ajustement générationnel des valeurs, des styles d'apprentissage et de travail qui auront un impact énorme sur la façon dont les leaders pensent et agissent. La génération X et la génération Y transformeront la nature du lieu de travail.

La génération X (née en 1965-1980 et environ 55 millions en Amérique du Nord) accepte la diversité; ils sont sceptiques, pragmatiques et pratiques, autonomes, indépendants et individualistes; ils rejettent l'autoritarisme et le contrôle; ils étaient des enfants latchkey et des amis séparés de la famille. Ils aiment un environnement de travail décontracté et convivial, cherchent à relever des défis, s'impliquent et prennent des dispositions d'apprentissage souples. L'équilibre travail-famille et les priorités familiales sont très importants pour la génération X.

La génération Y (née en 1981-1999 et environ 80 millions en Amérique du Nord) célèbre la diversité; ils sont optimistes, inventifs et individualistes; ils réécrivent les règles; ils apprécient un style de vie agréable; ils ne voient pas la pertinence de la plupart des institutions; ils sont maîtres de la technologie et des médias sociaux; ont été nourris par leurs parents; voir des amis comme famille; comme un environnement de travail coopératif et de soutien et des relations de travail interactives; avoir des exigences et des attentes élevées; vouloir travailler pour des entreprises socialement responsables et qui veulent une vie équilibrée.

Le Pew Research Center a publié un rapport sur le profil de la génération Y intitulé «Generation Next». Le rapport cite ces caractéristiques de la génération Y:

• Être conscient
• Les deux natures humaines
• Sport et spiritualité: Partie IV
• Qui je veux être
• Se détendre avec Dieu

* Plus de 50% d'entre eux sont des immigrants et non des Nord-Américains autochtones, avec des attitudes libérales envers des questions telles que le mariage homosexuel et la datation interraciale;
* Ils critiquent l'éthique et la moralité des entreprises;
* Ils maintiennent des liens étroits avec leurs familles;
* Quand ils s'identifient à un «héros», ils sont plus susceptibles d'identifier un membre de la famille, un enseignant ou un mentor plutôt que des célébrités ou des politiciens;
* Ils sont plus impliqués dans la politique que la génération Xers;

Bruce Tulgan, le fondateur de Rainmaker Thinking et un expert sur la génération Y, dit qu'ils sont une génération choyée et nourrie, étant à la fois de haute performance et de haute maintenance, avec un très haut sentiment d'estime de soi. Tulgan les appelle "génération X sur les stéroïdes".

La génération Y n'aime pas les styles de leadership autoritaires parce qu'ils ont grandi en étant capables d'interroger leurs parents. La génération Y, contrairement aux baby-boomers, est intéressée à faire leur travail pour accommoder leur vie familiale et personnelle. Ils ont une valeur extrêmement élevée pour l'épanouissement personnel; ils ne s'attendent pas à rester longtemps dans un emploi ou une carrière, en voyant un changement de carrière normal.

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Sur le lieu de travail, la pratique de l'examen annuel des performances est courante, mais pas une question à laquelle la génération Y est réceptive. Ils ont grandi, habitués à la rétroaction constante et à la reconnaissance des parents, des entraîneurs et des enseignants, et s'attendent à une communication plus régulière de la part des patrons.

Les attitudes, les valeurs et les comportements de la génération Y commencent déjà à montrer des conflits avec les dirigeants de Baby Boom et certains leaders de la génération X également. Selon une enquête de Lee Hecht Harrison Company, 60% des employeurs connaissent des tensions entre les employés de différentes générations. L'enquête a révélé que 70% des employés plus âgés ne tiennent pas compte des capacités des jeunes travailleurs et que 50% des travailleurs de la génération Y rejettent les capacités des travailleurs plus âgés.

Dans l'article du 7 juillet 2007 paru dans Time Magazine, l'écrivaine Penelope Trunk a observé que ce qui distingue la génération Y, c'est son attitude envers le travail et la maison. Elle dit que les baby-boomers mettent généralement le travail au premier plan, et que la génération X essaye de jongler avec le travail et la famille, tandis que la génération Y veut passer du temps de qualité et significatif dans les deux. Une autre grande différence pour Generation Yers est leur confort de continuer à vivre à la maison avec leurs parents, alors qu'ils trouvent le bon type de travail. Beaucoup de jeunes de la génération choisissent des emplois simplement pour être avec leurs amis parce que les amitiés sont une valeur élevée, ou choisissent des emplois qui leur permettent de travailler comme bénévoles dans la communauté.

Alors, que doivent savoir et faire les employeurs et les leaders pour répondre à ces différences générationnelles, et en particulier répondre aux travailleurs de la génération Y?

Sylvia Hewlett, Laura Sherbin et Karen Sumberg ont écrit dans le numéro d'août 2009 du Harvard Business Review que lorsque la conjoncture économique s'améliorera, la gestion des talents aura été transformée. En raison de l'impact de la récession, le regroupement d'un grand nombre de membres de la génération Y entrant sur le marché du travail et le refus des baby-boomers de prendre leur retraite modifieront considérablement la composition de la main-d'œuvre.

Deux sondages menés auprès des diplômés des collèges, les efforts conjugués de Booz, Allen Hamilton, Ernst et Young, Time Warner et UBS, concluent qu'en surface, ce qui est quelque peu contradictoire, la génération Y partage certaines similitudes avec les baby-boomers. Génération X. Ils veulent tous deux faire des contributions sociales par le biais de leur travail, ils apprécient les liens sociaux et la loyauté envers leurs amis, et ils obtiennent d'autres récompenses en échange d'une compensation monétaire.

Alors, que font les employeurs et les leaders intelligents? Essentiellement, ils alignent les emplois sur les valeurs partagées des employés, ce qui permet aux baby-boomers de réduire leurs heures de travail tout en offrant leur expérience. Par exemple, American Express offre plus de flexibilité au travail, permettant aux gens de travailler où et comment ils veulent; et comme le programme de travail Solutions alternatives de Citigroups; ce qui offre des opportunités de contribution sociale et comme le programme Corporate Responsibly Fellows d'Ernst and Young, qui a mis en place des politiques de travail progressistes qui valorisent plusieurs lignes de fond, y compris la RSE et la durabilité; et comme Time Warner et Cisco qui ont institué le mentorat intergénérationnel.

Une autre caractéristique intéressante des changements générationnels actuels est le défi de leadership actuel de la génération Xers. Alors que les baby-boomers prennent leur retraite et que la génération Yers n'est pas encore assez âgée pour assumer les rênes du pouvoir, la génération X occupera des postes de direction et devra relever le défi de gérer les différences générationnelles importantes. La prochaine décennie sur le lieu de travail promet de fournir des dynamiques générationnelles intéressantes.