Il y a deux semaines, j'ai prononcé un discours devant un groupe d'avocats lors de leur retraite annuelle. Afin de souligner le fait que de nombreuses entreprises se concentrent sur l'argent, les primes et les vacances pour motiver leurs employés, j'ai présenté les résultats d'une étude intéressante montrant que les facteurs externes sont souvent mis en avant sur le lieu de travail. après l'obtention du diplôme, et votre rang de classe, ne sont pas corrélés ou faiblement corrélés avec votre bien-être au travail. Donc, si l'argent, le rang et le prestige ne sont pas les bons outils pour motiver la main-d'œuvre d'aujourd'hui, qu'est-ce qui fonctionne?
Pour les travailleurs du savoir, la recherche est claire: expériences régulières d'autonomie (se sentir habilité à faire des choix significatifs sur son travail), relation avec les autres (avoir au moins quelques liens de qualité avec les autres) et compétence (avoir la capacité de maîtriser) tâches et être efficace dans ce que vous faites) ont toujours la corrélation la plus élevée avec la motivation.
L'autonomie, la connexion aux autres et la compétence (ou la maîtrise) sont les trois composantes de la théorie de l'autodétermination, une théorie de la motivation avec des décennies de recherche soutenant son efficacité. Selon la théorie de l'autodétermination, tous les êtres humains ont besoin d'expériences régulières d'autonomie, de compétence et de connexion avec les autres, et lorsque nous obtenons ces choses à une dose suffisamment élevée, cela mène à une motivation positive et florissante.
Voici un aperçu de chaque composant:
Autonomie
Les employés très autonomes sont autonomes et ont leur mot à dire sur la façon dont ils passent leur temps et les types de projets qu'ils acceptent. Avoir un superviseur ou un gestionnaire de soutien autonome est fortement lié au bien-être, alors que travailler avec un patron avec un style plus contrôlant est démotivable prévisible. Il est important de noter que le soutien à l'autonomie peut être enseigné et que la recherche montre que même les enseignants qui contrôlaient auparavant peuvent être formés pour fournir une meilleure autonomie aux étudiants. Les entreprises qui ont soutenu un environnement autonome ont augmenté quatre fois plus vite que les entreprises axées sur le contrôle et ont réalisé le tiers du chiffre d'affaires .
Les leaders peuvent devenir plus autonomes en montrant leur réceptivité aux points de vue des gens, en utilisant un langage incontrôlable et en offrant des possibilités de choix.
Connexion à d'autres
Les relations de haute qualité sont un élément essentiel de toute mesure de bonheur, de l'engagement à la motivation à la résilience et au bien-être. Selon Jane Dutton, professeure d'affaires et de psychologie, il existe quatre voies distinctes pour établir des liens de qualité au travail. Le premier est de s'engager respectueusement les autres en communiquant de manière supportive et en étant un auditeur efficace. Deuxièmement, faciliter le succès d'une autre personne avec des conseils, la reconnaissance et le soutien. Troisièmement, renforcer la confiance, ce qui peut être fait en faisant appel à une autre personne pour mener à bien les projets et autres engagements. Enfin, ayez des moments de jeu. Le jeu évoque des émotions positives et est souvent associé à la créativité et à l'innovation.
Compétence
La maîtrise est votre désir d'aller de mieux en mieux à quelque chose qui compte pour vous. Les écoles de droit et les cabinets d'avocats peuvent promouvoir un sentiment de maîtrise en permettant aux étudiants et aux avocats, respectivement, d'avoir plus d'expériences de flux. Flow est un terme inventé par le psychologue Mihaly Csikszentmihalyi pour décrire l'équilibre optimal d'une personne entre l'ennui (la tâche ne correspond pas à nos capacités) et l'anxiété (la tâche dépasse nos capacités). C'est l'état mental où les gens se sentent comme s'ils étaient «dans la zone», engagés et travaillant à leur place. En plus de créer l'opportunité de plus d'expériences de flux, les gestionnaires peuvent éliminer les obstacles à une performance efficace et fournir une rétroaction régulière.
Motivation et engagement vont de pair. D'un point de vue financier, les employés engagés réussissent mieux au quotidien, et plus le niveau d'engagement d'une personne est élevé, plus son rendement financier objectif est élevé. En outre, les niveaux d'engagement des employés étaient positivement liés à la performance de l'entreprise dans les domaines de la satisfaction et de la fidélité des clients, de la rentabilité et de la productivité; Cela signifie que l'engagement des employés s'est traduit par une satisfaction et une fidélité accrues des clients, une rentabilité accrue et une productivité accrue.
En fin de compte, les messages sur les prédicteurs de succès et de bien-être, et ce que cela signifie pour prospérer au travail doivent changer. Les chercheurs Ken Sheldon et Larry Krieger déclarent: «Les données contredisent les croyances selon lesquelles le prestige, le revenu et d'autres avantages externes peuvent compenser adéquatement un travailleur qui n'a pas obtenu d'autonomie, d'intégrité, de relations étroites et significatives et d'intérêt dans son travail. Les données suggèrent des changements fondamentaux dans le système de croyances partagés par plusieurs [employeurs]. En particulier, la compréhension commune du «succès» doit être modifiée afin que les [professionnels] talentueux évitent plus régulièrement les comportements autodestructeurs dans la poursuite du succès.
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Paula Davis-Laack, JD, MAPP, est une avocate devenue experte en stress et résilience. Ayant épuisé ses connaissances à la fin de sa pratique en droit, elle travaille maintenant avec des organisations et des individus pour éviter l'épuisement professionnel et renforcer la résilience au stress. Vous pouvez vous connecter avec Paula et en apprendre plus sur son travail ici :
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