Quand les bonnes intentions ne sont pas appuyées par des preuves

par Alice Eagly

Vous seriez pardonné d'assumer un moyen rapide et sûr de multiplier les profits et d'amplifier le succès organisationnel, c'est d'augmenter la diversité sexuelle et raciale de n'importe quel groupe. Selon les affirmations des principaux médias, les effets du genre et de la diversité raciale sont universellement favorables. Les reportages ont tendance à refléter cet article du Washington Post de 2014 selon lequel «les chercheurs ont depuis longtemps établi des liens entre le fait d'avoir des femmes dans le conseil d'administration d'une entreprise et une meilleure performance financière».

Et comme l'écrivait Nicholas Kristoff dans The New York Times en 2013:

Les recherches savantes suggèrent que la meilleure solution de problèmes ne vient pas d'un groupe de meilleurs résolveurs de problèmes individuels, mais d'une équipe diversifiée dont les membres se complètent. C'est un argument en faveur d'un leadership qui varie à tous points de vue: genre, race, contexte économique et idéologie.

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La vérité est qu'il n'y a en fait aucune base scientifique adéquate pour ces affirmations dignes d'intérêt. Et ce manque de preuves scientifiques pour guider de telles déclarations illustre les relations troublées de la science avec le plaidoyer et la politique, que j'ai analysées dans un article de l'actuel Journal of Social Issues.

Un fossé entre les résultats de la recherche et les revendications des avocats

J'ai commencé à réfléchir plus profondément à ces questions au cours de mon récent service en tant que président de la Société pour l'étude psychologique des questions sociales. Cette organisation a travaillé depuis 1936 pour joindre les résultats des sciences sociales à un plaidoyer responsable et à une politique sociale efficace.

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Cet objectif est louable, mais la tâche est extrêmement difficile. Comme je me suis rendu compte, différents camps ont des objectifs différents. Les scientifiques visent à produire des connaissances valables. Les défenseurs travaillent pour promouvoir leurs causes favorisées. Les décideurs espèrent déployer efficacement des ressources pour atteindre des objectifs sociaux et économiques. Et ils supposent tous que leurs revendications sont soutenues par le même corps de recherche en sciences sociales.

Dans les domaines politiquement sensibles, les défenseurs peuvent invoquer avec empressement des données scientifiques sociales qui soutiennent leurs objectifs, mais ignorent les résultats non fondateurs. Ils peuvent mettre en évidence des résultats politiquement favorables qui ne sont pas représentatifs des connaissances scientifiques disponibles.

Les chercheurs, à leur tour, peuvent ne pas communiquer leurs résultats de manière efficace. La communication est difficile lorsque les résultats de l'étude sont plus complexes et moins affirmant les objectifs des défenseurs que ce qu'ils désirent et attendent.

Ces problèmes surviennent souvent lorsque la recherche aborde des questions controversées d'inégalité sociale. C'est là que les mythes des sciences sociales peuvent et émergent.

Étude de cas: recherche sur la diversité

Pour illustrer ces problèmes, considérons deux mythes importants de la science sociale sur la diversité.

L'un concerne les effets de la diversité des genres des conseils d'administration des entreprises sur la performance financière des entreprises. L'autre concerne les effets de la diversité sexuelle et raciale des groupes de travail sur leur performance.

Les défenseurs de la diversité soutiennent généralement que l'ajout de femmes aux conseils d'administration accroît la réussite financière des entreprises. Et ils soutiennent que la diversité dans les groupes de travail améliore leur efficacité.

Des constats abondants se sont accumulés sur ces deux questions – plus de 140 études de conseils d'administration et plus de 100 études sur la diversité sociodémographique dans les groupes de travail. Les deux séries d'études ont produit des résultats mitigés. Certaines études montrent des associations positives de la diversité à ces résultats, et certains montrent des associations négatives.

Les spécialistes des sciences sociales utilisent des méta-analyses pour intégrer ces résultats dans les études pertinentes. Les méta-analyses représentent toutes les études disponibles sur un sujet particulier en faisant une moyenne quantitative de leurs résultats et en examinant les différences dans les résultats des études. La cueillette des cerises n'est pas autorisée.

En tenant compte de toutes les recherches disponibles sur les conseils d'administration et de la diversité des groupes de tâches, les effets nets sont très proches d'une moyenne nulle ou nulle. En outre, les études des économistes qui évaluent soigneusement les relations causales ont généralement échoué à trouver que les femmes causent une performance supérieure de l'entreprise. La conclusion la plus valable à ce stade est que, en moyenne, la diversité n'aide ni ne nuit à ces résultats importants.

Compte tenu de ces conclusions générales, d'autres études sont nécessaires pour identifier les conditions dans lesquelles la diversité a des effets positifs ou négatifs. Et il y a quelques progrès ici.

Par exemple, la recherche suggère que la diversité tend à rendre les groupes décisionnels plus efficaces si leurs membres créent des normes qui favorisent les liens personnels à travers les races et les genres ainsi que l'échange d'idées. En outre, un état d'esprit positif et inclusif au sujet de la diversité augmente les chances d'effets favorables sur la performance du groupe.

Mais de telles conditions sont souvent absentes. La diversité peut créer des tensions au sein des groupes, et les nouveaux membres féminins ou minoritaires peuvent rencontrer une résistance qui leur empêche de prendre pied dans la prise de décision. Il n'est guère surprenant que les résultats des études empiriques soient incohérents. Ces types de relations interpersonnelles sont désordonnés et compliqués – il est logique que l'augmentation de la diversité, à elle seule, ne soit pas une clé magique du succès.

Un résultat social intéressant

Quel mal y a-t-il, chez les journalistes, à annoncer de fausses généralisations sur la diversité si de telles déclarations contribuent à augmenter le nombre de femmes et de minorités dans des rôles importants? Après tout, la plupart des gens seraient d'accord pour dire que ce serait une violation flagrante des lois sur l'égalité des chances et la lutte contre la discrimination d'exclure les femmes et les minorités des opportunités simplement sur la base de leur sexe ou de leur race. Tout soutien à l'inclusion n'est-il pas précieux? Ma réponse à cette question est non.

Tout d'abord, les mythes sur les sciences sociales tournent en dérision le plaidoyer et la politique basés sur des preuves. En fait, un ensemble inhabituellement important d'éléments de preuve en sciences sociales a émergé dans les tests des effets de la diversité sur la réussite de l'entreprise et la performance du groupe. Le plaidoyer et la politique devraient s'appuyer sur cette recherche, ne pas l'ignorer.

Les mythes placent également les gens dans l'expectative que les gains financiers des entreprises et les performances de groupe supérieures découlent facilement de la diversité. Bien sûr, ils ne le font pas. Cette attente pourrait éloigner les gens de la compréhension et du dépassement des défis de la diversité.

Enfin, de fausses généralisations peuvent entraver les progrès vers une meilleure science qui peut démêler les causes des effets variés de la diversité sur le succès collectif et organisationnel.

Les chercheurs en sciences sociales devraient admettre librement que la science de la diversité n'a pas toutes les réponses. Dans le même temps, ils ne devraient pas tolérer silencieusement les distorsions des connaissances scientifiques disponibles pour les adapter aux objectifs de plaidoyer. Idéalement, les chercheurs sont des courtiers honnêtes qui communiquent des résultats scientifiques consensuels au grand public. Ce n'est qu'alors que les sciences sociales peuvent apporter une contribution significative à l'élaboration de politiques sociales saines.

Il y a d'autres raisons de valoriser la diversité dans le groupe.

Les objectifs de justice sociale sont valables par eux-mêmes

De nombreux défenseurs et décideurs partagent le but admirable de produire une société plus juste. Mais ils sont bornés s'ils se concentrent uniquement sur la question de savoir si la diversité et l'inclusion favorisent des résultats tels que les profits des entreprises ou la résolution efficace de problèmes de groupe. Les gains les plus fondamentaux de la diversité concernent la justice sociale. La diversité et l'inclusion peuvent servir les objectifs de la justice sociale en luttant contre la discrimination qui peut avoir désavantagé les femmes et les minorités.

Au-delà de la lutte contre la discrimination possible, il y a une considération de justice sociale encore plus fondamentale – celle de la représentation équitable. Ce principe soutient que les citoyens des démocraties devraient avoir un accès égal à influencer les décisions qui façonnent leur vie. Dans la mesure où les femmes et les minorités ne sont pas représentées dans les groupes décisionnels proportionnellement à leur nombre dans la population, il est peu probable que leurs intérêts soient représentés équitablement.

Comme l'ont souligné les politologues, les idéaux démocratiques sont violés si la prise de décision est dominée par les riches, les blancs et les hommes. Ensuite, les besoins des pauvres, des minorités et des femmes sont probablement négligés.

La plupart des défenseurs, des décideurs et des spécialistes des sciences sociales ne sont peut-être pas conscients de la divergence de leurs affirmations sur la diversité. Pourtant, une politique fondée sur des sciences sociales solides devrait être un objectif partagé. Sans comprendre les relations causales dans la société que cette recherche aide à identifier, les décideurs réduisent les probabilités qu'ils atteignent leurs cibles. Une politique basée sur les mythes et les intuitions a peu de chance de réussir. Pour mener une politique fondée sur des données probantes, toutes les parties devraient examiner de près ce que la recherche sur la diversité a produit jusqu'ici. Plutôt que de présenter sélectivement des résultats sympathiques, ils devraient travailler ensemble pour démêler les effets complexes de la diversité sur la performance du groupe et de l'organisation.

Alice H. Eagly, ancienne présidente de la SPSSI, est professeure de psychologie à l'Institut de recherche sur les politiques, et professeure de gestion et d'organisation à la Northwestern University.

Cet article a été publié à l'origine dans The Conversation.