Behaviorism au travail

Source: Courtoisie, Manny Rodriguez

Le behaviorisme est parmi les principes les plus robustes de la psychologie. Selon BF Skinner, le principe est que vous obtenez plus de ce que vous récompensez, moins de ce que vous ignorez et surtout punissez.

Le comportementalisme est largement utilisé pour aborder les comportements difficiles, par exemple, avec les enfants ayant une déficience intellectuelle. En milieu de travail, il est souvent appelé gestion du comportement organisationnel (OBM).

Manuel "Manny" Rodriguez est le directeur exécutif du Réseau de gestion du comportement organisationnel et son ancien président de son conseil d'administration. Voici mon interview avec lui.

MARTY NEMKO: Le behaviorisme est parfois critiqué comme encourageant un comportement contraire à l'éthique. Par exemple, la plupart des organisations offrent des récompenses pour augmenter les revenus et la menace de punition (peut-être de licenciement) si vous ne «faites pas votre numéro». Cela n'encourage-t-il pas la réduction des aspects éthiques?

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MANUEL RODRIGUEZ: La plupart des outils peuvent être utilisés pour le bien et pour le mal. Un couteau peut être utilisé pour parer un fruit ou tuer quelqu'un. De même, tous les outils psychologiques doivent être utilisés de façon éthique pour assurer un résultat éthique. Il est éthique pour un employeur d'identifier les comportements qui créeront de meilleurs produits ou services tout en étant conscient des besoins de l'employeur et de la société, puis en émettant des récompenses et des sanctions appropriées.

MN: Une autre critique du behaviorisme, que ce soit au travail, en classe ou en psychologie clinique, est qu'il ignore les causes fondamentales du comportement, par exemple le traumatisme de l'enfance, un problème d'abus de drogues, etc.

MR: Aucun outil n'est une panacée. C'est pourquoi le domaine de l'OBM fait de plus en plus d'efforts en interdisciplinarité. Par exemple, deux entreprises fusionnaient. Pour assurer une transition efficace et sans cruauté, les cabinets ont embauché un psychologue clinicien pour aider l'équipe de direction à cerner les problèmes émotionnels auxquels ils-mêmes, les employés et les autres intervenants devront faire face. Les entreprises ont également embauché un psychologue industriel et organisationnel pour s'assurer que les bons employés étaient retenus et embauchés, tant en termes d'efficacité sur le lieu de travail que d'influences positives sur la culture en milieu de travail. Et les entreprises ont eu recours à un consultant en OBM pour s'assurer que des incitations appropriées étaient en place pour faciliter une transition en douceur.

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MN: Une troisième préoccupation à propos de l'OBM est que certains facteurs importants sont trop difficiles ou trop chers à mesurer. Par exemple, d'excellents gestionnaires, ne serait-ce que par la modélisation, améliorent le raisonnement, la prise de décision, l'intelligence émotionnelle de leurs employés, etc. Mais essayer de mesurer régulièrement tous ces facteurs coûte cher et, dans le cas de facteurs non cognitifs, validité. Est-ce que trop se concentrer sur le mesurable ignore les autres facteurs importants?

MR: De tels facteurs affecteront généralement des facteurs qui sont indiscutablement importants à mesurer: les bénéfices, la rétention des employés, la satisfaction de la clientèle, etc.

MN: Qu'est-ce qu'un exemple d'OBM ayant bénéficié non seulement à une organisation mais à la société dans son ensemble?

MR: OBM a considérablement amélioré la sécurité des travailleurs à tout, des sites miniers aux usines de fabrication.

MN: Comment l'OBM peut-il être utilisé pour améliorer la sécurité?

MR: La direction et les travailleurs peuvent développer une liste de comportements sécurisés dans un espace de travail ou une catégorie d'emploi puis, à des intervalles aléatoires, faire des vérifications ponctuelles, faire l'éloge des comportements sécuritaires et considérer un comportement dangereux comme un moment d'apprentissage. Peut-être que l'employé a une bonne raison pour le comportement dangereux dans lequel la direction a la possibilité d'apprentissage. Ou le fait que l'employé soit interrogé à ce sujet fournit à la fois une rétroaction et une punition suffisante pour que cet employé suive ensuite les procédures de sécurité.

MN: L'OBM est-elle également applicable aux cols blancs?

MR: Absolument. Par exemple, les cols blancs s'asseyent beaucoup et des recherches récentes constatent que les gens sont plus productifs et en meilleure santé s'ils sortent de leur chaise pendant quelques minutes toutes les heures. C'est un comportement concret parfaitement adapté à OBM. Une personne peut utiliser une application qui émet un carillon toutes les heures et la personne peut noter si elle est hors de son siège pendant cinq à dix pour cent de cette heure. Et voici un exemple personnel: En tant que consultant, je voyage beaucoup. En voyage, il est tentant de manger mal et de faire moins d'exercice. J'utilise une application sur mon iWatch pour garder une trace de mon alimentation et de l'exercice. Il est relié à mon réseau social, donc je suis plus motivé, je ne veux pas paraître mauvais à mes amis. J'avais l'habitude de prendre du poids pendant les voyages d'affaires. Maintenant je perds.

MN: En ce qui concerne la position assise, je pense que les bureaux assis-debout seraient également utiles.

MR: Absolument.

MN: Quelle est une autre utilisation relativement nouvelle d'OBM?

MR: Gamification. Les organisations utilisent des principes comportementaux qui rendent les jeux vidéo si motivants: par exemple, pour atteindre les objectifs, les badges avec des titres allant du novice au ninja

MN: Est-ce que quelque chose pourrait me surprendre à propos d'OBM?

MR: Certaines personnes pensent que l'OBM est une science douce. Ce n'est pas. Nous nous concentrons sur l'observation directe plutôt que sur l'hypothèse. Nous aidons les gens à comprendre ce qu'ils savent, comment ils apprennent, ce qui les motive et comment ils influencent les autres. En d'autres termes, nous transformons l'ambiguïté en comportements mesurables pour avoir un impact positif.

MN: Certains types de récompenses sont évidents: le salaire, la louange, les affectations de prunes. Y a-t-il des récompenses moins évidentes mais puissantes?

MR: Simplement donner un retour sur la performance, comme, "J'aime la façon dont vous X" ainsi que la critique constructive. Donner des retours récompense à la fois le receveur et le donneur. Les récepteurs reçoivent des zones de croissance et les donneurs se sentent bien pour contribuer à la croissance et peuvent voir les fruits de leurs efforts.

MN: Certaines sortes de punitions sont évidentes: les réductions de salaire, l'exclusion des réunions importantes et les licenciements. Quel est quelque chose de puissant mais moins évident?

M.: Punition involontaire: les employés sont ignorés par le patron, le patron étant ignoré par les employés, les idées étant rejetées dans la liste des priorités. La punition par inadvertance peut démotiver, amener la personne à faire plus d'activités de renforcement ou chercher un emploi ailleurs. Examinez votre lieu de travail de cette façon et vous vous assurerez que vous ne punissez pas les comportements souhaitables.

MN: Autre chose que tu veux partager avec nos lecteurs?

MR: Je tiens à réaffirmer que si OBM et, plus largement, récompenses et punitions, peuvent être excessivement bénéfiques pour une organisation, ses employés et la société, nous reconnaissons qu'il est l'un des contributeurs de la psychologie à un monde meilleur.

Vous pouvez retrouver les autres interviews d'Eminents en parcourant le terme "The Eminents" ainsi que le nom de l'interviewé. Ils sont experts en développement de l'enfant T Berry Brazelton, David Elkind et Alison Gopnik, le physicien Michio Kaku, l' éthicien Peter Singer, le fondateur des intelligences multiples Howard Gardner, le gourou de l'entraide Tony Robbins, l'expert génétique George Church, le spécialiste en intelligence Richard Haier, Alan Dershowitz et Gerry Spence, analyste politique Larry Sabato, bioéthicien Mildred Solomon, expert en toxicomanie Nora Volkow, expert en organisation Julie Morgenstern, expert en modification / besoins spéciaux Edward Amend, expert en langage corporel Joe Navarro, expert en design IDEO Tom Kelly, expert en TDAH Stephen Hinshaw, le biologiste évolutionniste Robert Sapolsky, les philosophes Michael Scriven et Susan Haack, les économistes Robert Samuelson et Robert Shiller, l'essayiste Philip Lopate, l'expert en thérapie animale Aubrey Fine, le psychologue du sport John Murray et la psychologie de l'expert en conduite Leon James. Ma prochaine interview "The Eminents" est avec Steven Pinker, auteur du prochain livre "Enlightenment Now".

Les neuf livres du Dr Nemko, dont Le meilleur de Marty Nemko, sont disponibles. Vous pouvez rejoindre Marty Nemko, entraîneur personnel et professionnel, à [email protected].