Comment la mondialisation entrave le progrès des femmes dans le leadership

Les entreprises internationales ont moins de femmes leaders.

Le «plafond de verre» métaphorique, un obstacle invisible, mais apparemment impénétrable, qui entrave l’avancement des femmes est l’un des principaux défis auxquels les femmes qui aspirent à occuper des postes de direction sont confrontées. Pour le moment, nous savons qu’un certain nombre d’obstacles, y compris la socialisation des rôles, le conflit entre le travail et la vie privée, le soutien insuffisant des employeurs, le manque de promoteurs de carrière et le manque de femmes leaders en gestion intermédiaire. Cependant, la stratégie d’une entreprise et la manière dont elle choisit de concurrencer ont également un impact significatif sur la progression de carrière des femmes.

En particulier, à l’ère de la mondialisation, le manque relatif d’expérience des femmes dans les missions à l’étranger et les activités internationales peut limiter leurs progrès dans les rangs de la direction. Les obstacles qui empêchent l’avancement des femmes dans les postes de direction de niveau intermédiaire et inférieur sont particulièrement problématiques, car ces postes incarnent le processus de promotion à des postes de direction.

Source: Dmitry Zimin / Shutterstock

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Des études ont montré que les employeurs engagent et encouragent activement les femmes dans les organisations, car les femmes apportent une valeur stratégique à l’entreprise. Par exemple, les entreprises peuvent embaucher des femmes pour répondre aux exigences de l’action positive nécessaires pour obtenir des contrats fédéraux. L’analyse de rentabilisation nous apprend également que l’embauche de femmes peut attirer davantage de clientes, favoriser des relations positives avec les investisseurs et gagner en légitimité avec les autres parties prenantes. À cet égard, la promotion des femmes dans la gestion peut aider à attirer d’autres femmes dans l’entreprise, à renforcer la rétention des femmes au sein d’une entreprise et à augmenter le nombre de femmes. Ainsi, l’embauche et la promotion des femmes sont judicieuses, car les entreprises acquièrent des ressources pour assurer leur survie à long terme.

Cependant, pour certaines entreprises, la poursuite d’une stratégie d’internationalisation peut avoir un effet néfaste sur la promotion de la femme. Nous avons mené une enquête auprès de 278 grandes entreprises basées au Canada pour déterminer si les facteurs organisationnels clés, tels que le niveau d’internationalisation de l’entreprise, le sexe du PDG et le recrutement actif des femmes par la -des postes de direction. Nous avons constaté que les entreprises ayant un degré élevé d’internationalisation (en termes de pourcentage des revenus d’exploitation internationaux) ont moins de femmes dans la gestion.

Lorsque les entreprises dépendent des opérations étrangères pour survivre et que les pays étrangers expriment des préjugés lorsqu’elles interagissent avec les femmes, les employeurs ne voient pas de valeur dans l’embauche et la promotion des femmes et leur déploiement à l’étranger. Les préjugés sexistes dans certains pays étrangers peuvent expliquer pourquoi les femmes sont moins susceptibles d’être envoyées à l’étranger pour des missions internationales. En d’autres termes, lorsque les femmes ne sont pas considérées comme une ressource essentielle pour une entreprise, elles sont moins susceptibles d’être promues. Ceci, à son tour, limite l’avancement des femmes dans la haute direction, car elles requièrent souvent une expérience internationale en tant qu’ensemble de compétences nécessaire pour des rôles de leadership.

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Fait intéressant, nous avons également constaté que les entreprises à capitaux étrangers qui exercent leurs activités au Canada tendent à avoir moins de femmes dans la gestion, malgré la présence de lois énergiques sur l’action positive. Les entreprises à capitaux étrangers, motivées par la maximisation du profit, peuvent simplement choisir de ne pas se conformer aux lois locales (et payer une pénalité) lorsque le coût de la mise en œuvre des programmes En effet, certains éléments de preuve antérieurs suggèrent que même les entreprises étrangères appartenant à des pays ayant de solides antécédents en matière d’égalité entre les sexes (Danemark, Suède, Finlande) ne peuvent pas continuer à promouvoir les femmes lorsqu’elles opèrent à l’étranger.

Outre l’internationalisation des entreprises et la propriété étrangère, nous avons constaté que, même si très peu d’entreprises sont dirigées par des femmes PDG (7% dans notre échantillon, comparable à la moyenne nationale), Cette constatation a pris en compte le secteur industriel, suggérant que les femmes PDG peuvent être utiles pour promouvoir et soutenir la carrière des femmes dans différents secteurs industriels (pas seulement dans les secteurs à prédominance féminine).

Les femmes PDG sont conscientes des inconvénients auxquels les femmes sont confrontées et elles ont peut-être elles-mêmes rencontré certains de ces défis lors de leur accession à la haute fonction. En conséquence, ils peuvent mettre en œuvre des politiques et des pratiques plus inclusives sur le lieu de travail qui facilitent la gestion d’une carrière et d’une vie familiale réussies. Les PDG féminines peuvent également servir de modèles pour inciter d’autres femmes à rechercher des postes de direction, ce qui peut avoir pour effet d’adapter la culture de l’entreprise afin qu’elle adopte une attitude plus positive d’inclusion envers les femmes.

Enfin, nous avons constaté que les entreprises ayant un processus de recrutement actif pour les femmes ont également un plus grand nombre de femmes dans la gestion. Bien que cela puisse sembler intuitif, cette constatation renforce l’idée que le recrutement d’un plus grand nombre de femmes dans une entreprise, même à des niveaux inférieurs, peut constituer une masse critique de femmes capables de changer la dynamique exclusivement masculine. Cela peut inciter les employeurs à être plus sensibles aux besoins de tous les employés, y compris ceux des femmes. Par conséquent, les employeurs sont plus susceptibles de concevoir des politiques et des pratiques (telles que la flexibilité du travail et de la vie personnelle, des programmes de perfectionnement, du mentorat) qui favorisent la carrière des femmes et facilitent leur avancement.

Étant donné que peu d’organisations sont dirigées par des femmes, notre étude souligne l’importance d’avoir davantage de politiques en matière d’égalité des sexes susceptibles de stimuler la promotion des femmes dans la gestion. Ces politiques peuvent améliorer la réputation d’une entreprise et attirer un plus grand nombre de femmes dans l’entreprise, offrant ainsi un potentiel aux femmes pour de futures promotions.

_Auteurs

_{Eddy Ng, Ph.D., est professeur de comportement organisationnel et titulaire de la chaire FC Manning en économie et en affaires à la Rowe School of Business de l’Université Dalhousie, à Halifax, au Canada.}

_{Greg J. Sears, Ph.D., est professeur agrégé de gestion à la Sprott School of Business, Université Carleton, Ottawa, Canada.}

_{Cette étude est parue sous le titre “Le plafond de verre dans son contexte: l’influence du genre des PDG, les pratiques de recrutement et l’internationalisation des entreprises sur la représentation des femmes dans la gestion”.}