On nous dit que la diversité dans les groupes est quelque chose à désirer. Mais, comme dans de nombreux domaines de la psychologie, il est beaucoup plus facile de dire à des groupes de personnes d'horizons très différents de bien travailler ensemble que de le faire. Ce qui est remarquable, cependant, c'est la fréquence à laquelle on nous rappelle les défis de «rassembler les gens» malgré tout le bien qui pourrait en résulter. Passons en revue comment la "diversité" a été dans les nouvelles ces derniers temps et comment l'application des principes de la psychologie peut nous aider à interpréter la question de la diversité.
En août dernier, un policier de Ferguson, au Missouri, a tiré et tué un Noir non armé. Alors qu'il y a de plusieurs centaines à plus de mille fusillades, dans toutes sortes de circonstances, par la police nationale (le nombre réel est sujet à débat), cette affaire a dominé l'attention des médias en raison de la différence raciale entre le policier blanc, Darren Wilson, et Michael Brown, l'homme noir qui a été abattu. Les troubles civils qui ont suivi à Ferguson et ailleurs après l'échec de l'inculpation du policier constituaient une faille sociologique séparant ceux qui soutenaient que ce que faisait le policier était justifié, plutôt que de voir Michael Brown comme une victime. Est-ce un problème de diversité?
Une grande partie de ce qui est enseigné dans le cadre de la formation sur la diversité se concentre sur la compréhension de ceux d'origine raciale différente (ou autre); les différences frappantes dans la façon dont les Blancs et les Afro-Américains voient ce cas mettent en lumière les défis importants de l'éducation et de la formation en matière de diversité. Par exemple, une majorité (59%) de Blancs a confiance dans la police, contre 37% des Afro-Américains comme l'a montré un sondage Gallup en juin dernier. En novembre, un autre cas très médiatisé s'est produit à New York lorsqu'un policier a abattu un homme noir non armé, ce qui a déclenché à nouveau des manifestations à l'échelle nationale.
Les frictions entre différents groupes de personnes ne sont, bien sûr, pas limitées aux États-Unis ni aux services de police. La France est dominée par les manchettes récentes dans le monde après que des terroristes islamistes radicaux ont massacré 12 membres du personnel du journal satirique Charlie Hebdo en réponse à des caricatures représentant Mahomet. Une telle violence, bien que non unique (le même journal a été bombardé en 2011) est une réaction extrême aux frictions entre la culture occidentale, qui valorise la liberté de parole et de presse mais où la religion organisée est peu mise en valeur aujourd'hui et une culture musulmane offensé par les représentations de Muhammad (parmi beaucoup d'autres manières ces cultures s'affrontent). Les meurtres les plus récents au Danemark, prétendument inspirés par les attaques françaises et apparemment en réponse à un séminaire sur la liberté d'expression, semblent continuer ces tendances.
Alors, où cela nous laisse-t-il? Il semble stupide et naïf de suggérer que les cours de formation sur la diversité pourraient empêcher une autre tragédie de Charlie Hebdo, ou même un autre Ferguson. Pourtant, quelle est l'alternative? Le leadership politique semble malheureusement manquer et inefficace pour le moment. En témoignent les réactions aux déclarations du maire de New York concernant les fusillades qui y ont eu lieu et les relations tendues qui en résultent avec son propre département de police – ils lui ont littéralement tourné le dos pendant un discours. Donc, nous n'allons pas nécessairement chercher des réponses à des personnalités politiques pour augmenter la tolérance des gens (OK, il est facile de critiquer les politiciens ces temps-ci). Ce qu'il nous reste, ce sont des tentatives, au niveau local des écoles individuelles, des entreprises et d'autres organisations, pour sensibiliser les gens à la façon de comprendre les gens qui peuvent voir les choses très différemment. Donc, plus que jamais, nous avons besoin de bons programmes de formation sur la diversité et, naturellement, de bien meilleures recherches sur ce qui constitue un programme de diversité efficace.
En fait, les programmes de formation à la diversité ont été examinés récemment par des psychologues (des centaines de programmes ont été signalés dans des revues spécialisées et ont fait l'objet de résumés ou de méta-analyses). Une étude sur l'éducation multiculturelle a été faite par Smith et ses collègues, une autre sur la formation à la diversité a été réalisée par Kalinoski et ses collègues, nous avons publié une étude sommaire sur les programmes de formation à la diversité. de l'Université de Melbourne. Ce que nous avons découvert, c'est que certains programmes ont rapporté d'excellents résultats, d'autres n'ont eu aucun effet, d'autres se sont même retournés contre eux (les gens étaient plus mécontents des autres après la formation, en raison de la formation dispensée). L'un de nos préférés est celui de Baba et Herbert qui a découvert qu'un programme de sensibilisation / diversité culturelle administré aux détenus dans le cadre d'un programme post-libération dans le comté de Santa Clara (Californie) a entraîné des relations intergroupes plus négatives et moins de tolérance envers les autres groupes ethniques.
Qu'est-ce qu'un bon programme d'entraînement? Beaucoup de choses que vous pensez pouvoir faire changer les choses ne semblent pas le faire – cela ne semble pas important si les gens doivent suivre une formation ou faire du bénévolat pour cela. Peu importe qu'il s'agisse d'un cours sur la diversité dans une université ou d'un programme de formation sur la diversité dans une organisation, ou qu'il s'agisse simplement d'une conférence ou de toute une gamme d'activités différentes offertes pendant la formation. Pourtant, ce qui importe le plus, c'est de voir à quel point elle est complétée par d'autres initiatives de diversité (p. Ex., Un groupe de professionnels minoritaires, appuyé par l'organisation, est le résultat d'un cours sur la diversité et sert également de mentorat). En outre, les cours et les programmes de formation qui adoptent une approche inclusive, en mettant l'accent sur les choses que nous avons tous en commun, peuvent être mieux accueillis par les participants que ceux qui soulignent à quel point nous sommes tous différents.
Mais si de bonnes recherches sur la diversité en équipe peuvent nous en dire beaucoup sur la façon d'aborder cette question, nous suggérons que le leadership dans la mise en œuvre de tels programmes proviendra d'organisations de tous types (public, privé, entreprises, écoles). mettre en œuvre des programmes efficaces, un à la fois, pour que les gens se sentent plus à l'aise de travailler avec d'autres qui sont différents d'eux-mêmes. Deux choses semblent claires: il n'y a pas de solution miracle pour empêcher un autre Charlie Hebdo ou d'autres tragédies, mais nous en savons beaucoup sur la façon de mettre en place des programmes de formation à la diversité qui pourraient aider les gens à se tolérer un peu mieux.
Donc, non, nous ne pouvons pas envoyer la planète entière à la formation sur la diversité. De plus, à en juger par les études qui ont été faites sur une telle formation, ce n'est peut-être pas une très bonne idée non plus. Mais à ce stade, l'utilisation de techniques sonores pour inciter les gens à augmenter la tolérance est tout ce que nous avons.
Écrit par Chester Spell et Katerina Bezrukova
