Congé de maternité négocié

Le genre peut jouer un rôle dans les négociations avec votre employeur.

Adapté de la publication originale dans The Feminist Psychologist

Négocier un congé de maternité peut être un processus effrayant. Une femme peut se sentir hantée par la peur des représailles lorsqu’elle discute des conditions de son emploi. Malheureusement, de nombreuses femmes ont constaté que cette crainte se réalisait, comme dans le cas d’une candidate à un poste dans un collège de la côte est en 2014. Son offre a été annulée après avoir tenté de négocier un certain nombre de demandes, notamment un congé de maternité payé d’un semestre ( Konnikova, 2014). Bien que la candidate sache que les administrateurs ne se plieront pas à plusieurs des éléments «nobles» de sa liste de souhaits, elle a simplement pensé qu’il n’y avait aucun mal à demander.

Source: Rawpixel / Pixabay

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La recherche indique que les femmes «ne demandent pas» quand il s’agit de négocier un salaire et un congé familial. Selon une étude, 7% des femmes ont négocié des offres d’emploi initiales, contre 57% des hommes (Babcock et Laschever, 2003).

De toute évidence, il existe une différence entre les sexes en matière de négociation sur le lieu de travail. Hannah Riley Bowles (2014) a mené plusieurs études sur ces différences. Bowles a identifié un coût social de l’auto-représentation pour les femmes – des réactions négatives dans l’attitude et le traitement de collègues et de superviseurs. Dans une tournure intéressante, Bowles a constaté que les femmes étaient considérées de manière positive lorsqu’elles plaidaient pour les autres. Cette constatation reflète la norme de genre selon laquelle il est acceptable que nous prenions soin des personnes de notre cercle, mais pas de nous-mêmes.

Pour compléter cette recherche, Bowles a découvert que les femmes étaient même pénalisées pour les négociations commerciales par d’autres femmes. Les gens sont moins susceptibles de vouloir travailler avec des femmes qui négocient, ce qui constitue une sanction pour faire valoir leurs besoins. Les effets de stéréotypes sexistes ont été aggravés par des politiques ambiguës. Si vous travaillez pour une organisation dont les pratiques de congé de maternité ne sont pas claires, vous risquez tout particulièrement d’attirer des attitudes négatives lors de vos négociations.

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Avec la loi sur les congés médicaux (FMLA), les entreprises de plus de 50 travailleurs dans un rayon de moins de 75 km doivent accorder au principal responsable d’un nouveau-né un congé non payé d’une durée pouvant aller jusqu’à 12 semaines. Les congés payés sont une autre affaire. Selon l’étude nationale des employeurs menée en 2012 par le Families and Work Institute, 58% des mères et 14% des pères perçoivent une rémunération de remplacement aux États-Unis (Matos et Galinsky, 2012). Neuf pour cent seulement des entreprises bénéficient d’une allocation de congé de maternité entièrement payée. En fait, les États-Unis sont le seul pays industrialisé à ne pas offrir de prestations de maternité payées, et un des trois pays du monde sans eux (Gallo, 2012).

Il est important de reconnaître les problèmes systémiques du congé de maternité. Hook (2012) a noté que ces discussions avaient tendance à confier aux femmes la responsabilité de gérer des scénarios impossibles posés par les systèmes au sein desquels nous travaillons. Par exemple, on nous dit qu’en tant que femmes, nous devons simplement élaborer des stratégies plus efficaces, accéder aux bonnes ressources ou essayer davantage de surmonter les problèmes de nos institutions en matière de congé de maternité. On nous dit de mieux gérer nos horaires, de choisir des conjoints favorables, de programmer «correctement» nos enfants, de travailler de chez eux et d’organiser notre carrière de manière à ce qu’elle atteigne son apogée plus tard dans la vie. Hook a ajouté que ce discours ne néglige pas seulement les barrières liées au genre que rencontrent les femmes, mais également les barrières de classe entre les femmes disposant de ressources financières limitées pour aider leur famille à se débrouiller pendant le congé de maternité et après. Elle nous a rappelé que «blâmer le groupe opprimé pour ses mauvais traitements est une tactique courante conçue pour maintenir le statu quo».

Dans le prochain épisode de cette série, je vais explorer quelques exemples de cas du monde dans lequel je travaille, les milieux universitaires, qui illustrent les défis auxquels sont confrontés les hommes et les femmes lorsqu’ils prennent un congé parental.

Références

Babcock, L. et Laschever, S. (2003). Les femmes ne demandent pas. Princeton, NJ: Princeton University Press.

Bowles, HR (2014). Pourquoi les femmes ne négocient pas leurs offres d’emploi. Revue de Harvard business. Extrait de https://hbr.org/2014/06/why-women-dont-negotiate-their-job-offers/

Gallo, A. (2012). Comment négocier votre congé parental Revue de Harvard business. Extrait de https://hbr.org/2012/10/how-to-negotiate-your-parental-leave.html

Crochet (2012). Tout avoir est possible pour tout le monde. Ressource de counseling: ressources en psychologie, en thérapie et en santé mentale. Extrait de http://counsellingresource.com/features/2012/07/23/having-it-all/

Konnikova, M .. (2014). Lean out: Les dangers pour les femmes qui négocient. New yorkais. Extrait de https://www.newyorker.com/science/maria-konnikova/lean-out-the-dangers-for-women-who-negotiate

Matos, K., et Galinsky, E. (2012). Étude nationale 2012 sur les employeurs. Institut de la famille et du travail. Extrait de http://familiesandwork.org/site/research/reports/NSE_2012.pdf